我国中小企业人力资源管理审计问题研究

亳州学院 顾玉林

我国中小企业人力资源管理审计问题研究

亳州学院 顾玉林

人力资源管理审计的实施，能够改善人力资源利用的合理性与有效性。本文以人力资源管理审计内涵和现实意义为切入点，分析了我国中小企业人力资源管理审计中面临的主要问题，提出了建立健全人力资源管理会计制度、明确审计内容、优化审计机制与模式等有效措施，以期提高我国中小企业人力资源管理审计质量。

中小企业 人力资源管理审计 审计原则 审计模式

据统计，当前中小企业不仅在数量上约占我国企业总数的99.3%，而且我国约56%的GDP、46%的税收总额、75%的工业新增产值、63%的出口收入、76%的就业岗位均来自中小企业，可以说中小型企业已经演变为吸纳剩余劳动力、促进国民经济发展的主力军。在目前知识经济的发展过程中，中小企业在人才竞争、人才管理方面的劣势逐渐凸显，表现为人力资源管理质量不高。管理层难以用传统的财务审计手段，对其进行动态监控与科学评价。随着人力资源管理与审计理论融合性研究的不断深入，人力资源管理审计必将成为解决当前我国中小企业管理效益欠佳的有效途径。

1　人力资源管理审计及其现实意义

人力资源管理审计，是人力资源管理和资源审计管理相结合的产物，作为一种新型的管理制度，在企业制订人才发展战略、评估企业人力资源管理效益、优化企业管理职能、控制企业人事管理成本等方面，都有着极其重要的现实意义。

1.1人力资源管理审计

当前国内外对人力资源管理审计尚未形成统一定义，但总体上都是从审计视角和管理视角，将其视作评价工具和管理工具。根据国内外有关研究成果与管理实践，笔者认为人力资源管理审计，主要指一种对人力资源管理程序及管理制度有效性、合法性、合理性及适当性开展分析和评价，以促进企业人力资源配置经济性和效率性为目的的企业内部控制手段。人力资源管理审计核心内容就是对企业人力资源配置进行审查和评估，具体来说其内容主要包括：首先，审查企业内部人力资源控制的具体情况，对企业人力资源内部制度的制定和实施予以测试，并提出审计意见，以保证人力资源的材料真实性、完整性、规范性和科学性。其次，审计检查企业内人力资源状况相关附表，如人力资源的资产报表、工龄工资分析报表等反映企业人力资源整体状况的相关报表。再次，评估企业一般员工配置及效益，如评价人员的选拔机制、评估企业职位设置合理性、评估企业薪酬分配制度、评价人力资源培训情况等。最后，评价企业管理资源配置的效益，如评价人力资源管理管理中的人才选拔机制、评价人力资源管理中的竞争激励机制等。

1.2人力资源管理审计的现实意义

人力资源管理审计作为重要内部控制管理工具，能对企业人力资源管理活动进行及时检查、分析、评价，对尚未建立现代企业制度的中小规模企业来说具有非常重要的意义。首先，有助于中小企业对内部人力资源及管理现状形成客观评价，有助于投资者形成正确战略决策和战术决策行动方案。人力资源管理审计活动，能让中小企业投资者形成对内部一般员工、专业技术性人才、中层管理者及高层决策管理者的规模及配置形成清晰认识，同时对不同层次人才的管理制度和质量形成正确判断，帮助投资者正确评估企业人力资源配置状况、潜在发展机遇，制定与企业未来发展相匹配的人才竞争战略与战术。其次，人力资源管理审计可通过与资源审计、财务审计等内部控制手段的结合，完善中小企业内审计工作制度，实现内部管理多元化、客观化和制度化、科学化，提升企业管理水平和效益。再次，人力资源管理审计的有效推行，能很好的帮助中小企业有效分析人才管理与利用方面存在的问题，对以贡献定报酬的竞争激励机制的建立和完善，也会起到很好地促进。既可以解决人才供求矛盾，实现人才引进，同时也能以留住人才，用好人才。最后，人力资源管理审计能最大程度保护中小企业劳动者权益，有利于在中小企业内部形成和谐的员工工作氛围和企业文化，同时也能提高企业工作效率和管理效率，避免陷入劳动纠纷。

2　中小企业人力资源管理审计面临的主要问题

人力资源管理审计制度，是一种新兴的管理制度，在我国起步较晚，同时我国中小企业因经营理念、企业规模和效益等因素制约，尚未建立现代企业制度，当前中小企业的人力资源管理审计面临很多问题，具体来说集中表现为以下几个方面。

2.1缺乏完善的人力资源管理会计制度

人力资源管理会计制度的有效推行，是企业人力资源管理审计工作得以正常开展的必要条件，然而当前尽管很多中小企业已经成立了专门性人力资源职能部门对企业进行管理，但是管理会计却没有得到重视，相关制度尚未实施，直接影响了企业人力资源审计工作质量。人力资源管理会计是伴随20世纪60年代人力资源管理发展出现的一种内部审计制度，欧美等发达国家的企业已经很早就将人力资源管理会计人员引入管理体系中，并取得了良好的反响。当前人力资源管理会计主要分为三类，包括人力资源的成本会计、价值会计及劳动者权益会计。在我国人力资源会计尚处于研究和起步阶段，人力资源管理实务中应用较少。同时我国政府也并未出台相关细则，导致中小企业审计人员难以将人力资源管理制度与管理会计实践进行结合，也难以形成对人力资源成本、价值进行专门的计算分析，企业的人力资源管理数据评价效果较差。

2.2人力资源管理审计工作有关内容尚不明确

人力资源管理审计的相关细则与标准，是人力资源全过程管理客观性的重要保证。然而，当前我国多数中小企业的人力资源管理审计标准，缺乏必要的科学性和客观性。中小企业对人力资源管理审计证据评估尚未形成较为统一性标准，评价意见呈现出较强主观性，甚至同一企业不同审计人员会得出完全不同的管理意见。并且，当前很多企业对内部人力资源审计缺乏定性指标，相关人员无具体数据标准或尺度来对相关活动进行客观评价。更为严重的是，中小企业普遍缺乏有针对性、指导审计工作的相关细则。中小企业经营方式较为灵活，在人力资源、无形资产及实物资产方面具有较大的特殊性，所以导致人力资源审计在证据收集、审计鉴定、审计方法、内容、程序、甚至审计的工作报告和审计总结报告都存在一定的差异，但当前很多企业大都照搬其他同类大中型企业管理准则或标准，与自身人力资源现状缺少必要联系和针对性，严重影响了审计效果和管理效率。

2.3人力资源管理审计运行机制与模式的不规范

一方面，社会专业性较强的人力资源管理审计机构也较为稀少，导致相关企业难以利用外部审计机构形成与内部控制的联动机制，缺乏对内部管理的有效监督和评价，在很大程度上影响了中小企业人力资源管理审计专业性的充分发挥。

另一方面，中小企业人力资源管理，当前主要是内审模式，通俗的说就是“自己人审查自己人”，例如管理审计大都由部门领导组织、执行，相关人员大都缺乏人力资源管理专业审计知识，导致其工作独立性、客观性、专业性较差。人力资源管理审计作为一个综合性学科，涉及管理学、会计学、审计学、心理学、经济学、行为科学等学科，对企业人力资源管理审计从业者提出了专业性兼具综合性的要求。然而，当前我国中小企业一方面受制于规模、经营性质和经济效益，普遍缺乏高素质专业人力资源管理审计人才。同时，很多企业缺乏长远的人才战略规划，不愿意主动将过多资本投入到相关人员的培训上，致使人力资源管理审计从业者整体专业素质不够高，难以应付当前复杂多变的管理审计局面，也在一定程度上制约了人力资源管理审计工作专业性的有效发挥。

3　中小企业人力资源管理审计质量提升的有效措施

3.1完善人力资源管理会计制度

人力资源管理会计被引进到中国，至今既未纳入现行会计制度，也没有归于当前普遍推行的会计制度行列，更没有建立相对完整而自成体系的现代会计制度。在当今信息社会，作为影响并制约着知识经济向前发展的决定因素的人力资源，与现行会计制度是平行关系（鲜见交叉），致使人力资源会计所掌握的相关管理数据与信息，难以向外界披露，不利于人力资源管理审计工作的有效开展。因而，中小企业只有把制度建设作为切入点，划定内部人力资源会计实施的领域，锁定具体核算与管理对象，运用好人力资源的计量方法，才能更好地完善我国中小企业人力资源会计制度，从而，为人力资源管理审计创造前提条件。

3.2细化人力资源管理审计工作有关内容

中小企业人力资源管理审计，在对其审计标准的科学性和客观性进行充分论证与考量基础上，实施工作内容的具体化。其有助于中小企业人力资源管理审计者职责明确和各项措施的规范化落实，因此中小企业必须在遵循人力资源管理审计原则的基础上，对审计范围、时间时效、审计对象、人员构成明确限定，保证整个过程人、权、事、责清晰。首先，明确人力资源管理审计的范围与时间。中小企业人力资源的管理审计不但需要人力资源管理部门参与，更需要企业其他职能部门协作，整个过程体现了现代企业多组织协作的特点，因此在确定管理审计范围时，要最大程度囊括企业各职能部门、下属单位等，既要全面覆盖，也要突出重点和深入基层，既要注重横向平行机构的管理审查，也要注重纵向深入的调研评价；而在管理审查的时间方面，企业要根据自身生产经营惯例，将审计工作集中在某一时间段，时间跨度应该包括一整年度的人事活动，并保证审计活动延续性。其次，确定管理审计内容。审计内容应该针对现有企业人力资源管理问题，兼顾全面、突出重点，从以下方面进行：基础数据管理制度、企业人事编制、人员配备情况、员工用工情况、人工的成本管理、人员继续培训管理等。最后，选择管理审计方法。中小企业以生产企业为主，信息化程度较低，管理职能较为集中，因此在管理审计方法上可以采取针对性方法，主要包括：问卷调查、数据统计、面谈沟通为主的计量方法，对量化指标和非量化指标进行数据采集和定量分析。同时采用法规衡量、目标衡量、比较分析、外部判断等分析方法，对相关机构是否违规、是否达到预期目标、进行对比和判断，以获得横向比较结果。

3.3优化人力资源管理审计运行机制

中小企业要想确保内部人力资源管理审计工作顺畅，除了需要确定工作原则和内容外，还必须对现行企业内部的人力资源管理审计运行机制进行必要的优化，配置合适人员、合理组织，保证相关工作的权威、客观和独立。首先，以组织管理改变传统个人管理。管理审计工作应该有企业审计机构负责，并直接向董事会提交相关结果，保证审计数据真实性和权威性。其次，中小企业引入外聘顾问或专业管理审计资源。中小企业应引入专业型审计机构或外聘专业顾问提升专业独立性。再次，重新构建管理设计职能部门权责定位。中小企业要想改变以往管理设计职责不清的问题，可以将管理审计的职能划分为审计组和分析组。审计组负责组织检查和审计，成员可由人力资源、审计、监察和财务骨干组成，而分析组根据审计组相关结果对人力资源管理情况进行分析，并最后形成书面报告。最后，成立专门人力资源管理会计部门，对人力资源规模、资源管理成本进行专业性核算，保证企业人力资源管理的投入产出比正常。以上措施，既可以最大程度确保审计数据的客观与公正，深化管理审计工作职能，更加有利于提高人力资源管理审计从业人员的整体专业素质和管理水平。

3.4完善人力资源管理审计工作模式

人力资源管理审计的工作模式是人力资源管理能力、审计能力、工作内容、工作程序有效整合的重要方式，能最大程度地让管理审计贴近企业日常管理，提高企业人力资源管理意识和能力。要想创建中小企业人力资源管理审计工作新模式，首先，构建中小企业人力资源引进管理与审计模式。企业人力资源引进管理审计就是以制度把好企业招聘环节，在基础环节就开始相关的审计程序，其内容主要包括企业内部人力资源需求控制、人力资源招聘程序管理和招聘成本审查，对人才供应链的最低端进行检测、分析和评价，从人才引进制度和政策、招聘人员考核方、人才招聘方案的拟定、人才招聘信息的公开与传播、人才资格的审查与评估、人才考察措施、人才待遇审核、招聘费用等方面入手，实现企业管理的内部有效控制、招聘程序合法、招聘成本降低的目的。其次，建立健全企业人力资源一体化过程管理审计模式。人力资源一体化过程管理审计，体现在人力资源配置过程中的全部管理与审计行为的联动，如员工培训、工资的发放、福利的分配、业绩的考核等具体工作。过程管理审计通过全面管理审核、分析和评价，确定人力资源管理的风险及其管理薄弱环节，并对结果进行计划性改善，维护中小企业人力资源管理质量。中小企业要根据企业政策、效益和需要，对参加培训人员的年龄、性别、资质、员工工资、福利发放金额、标准、岗位进行充分管理和审核，避免造成企业资金压力，同时对工资绩效程序、人力资源管理执行情况及目标管理情况进行充分审核，并根据结果建立更为合理的激励机制。最后，构建企业离职管理审计模式。中小企业人员流动性较强，因此做好对员工解聘、辞职以及退休等人力资源管理审计工作，对保证员工利益，维护企业生产具有非常重要的作用。

4　结语

总之，中小企业作为我国国民经济不可忽视的重要组成部分，其人力资源管理审计质量，对于保证企业竞争优势具有非常重要的意义。因此中小企业必须采取积极措施，加强人力资源审计工作力度，保证人力资源内部控制管理的独立性、科学性、有效性、针对性，提升自身的人才竞争优势，实现企业经济效益与社会效益的协调发展。

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F272.92

A

2096-0298（2016）10（a）-062-03

顾玉林（1974-），男，河北保定人，硕士，亳州学院教育系，副教授，主要从事企业管理、审计管理方面的研究。