公立医院编制外人员管理中存在的问题及思考

孔华

摘要：为适应医疗市场和医院自身发展的需要，公立医院在规模不断扩大，床位不断增加，而人员编制没有增加的情况下，相对医务人员不足及后勤服务人员紧缺的矛盾日益显现。分析医院编制外工作人员管理中出现的问题，对促进公立医院人事制度改革有着非常重要的意义。

关键词：公立医院；编制外人员；管理

近年来，公立医院编制外专业技术人员及编制外后勤服务人员已成为公立医院发展中不可缺少的重要力量。如何规范管理编制外工作人员，保持编外人员队伍的稳定性，充分调动他们的积极性等，已成为众多公立医院当前急需解决的问题。

一、医院简介

笔者所在医院为省会城市二级甲等公立医院，医院在岗位工作人员共481人，其中编制外工作人员158人，占全部工作人员的33%。

二、医院编制外工作人员管理中存在问题

（一）编制外工作人员流动性强

由于编制外人员没有体制上的约束，出于薪金、工作环境以及自身因素的影响，产生极大的人员流动性。

（二）收入分配不合理

编制外工作人员按岗位来分配收入，收入差距小，不能体现岗位的价值和工作绩效的差别，不利于责任大、贡献大的关键岗位的人才稳定，也失去了岗位工资的真正内涵。

（三）未建立人文关怀制度

由于体制内外的差别，医院针对编制内工作人员制定了一整套完整的人文关怀制度，如生病慰问制度、带薪休假制度、逢年过节的福利制度，编制内人员总是能感受到来自组织的关心、关怀。相较而言，医院对于编制外人员的人文关怀远远少于编制内工作员，如生病慰问仅限于职工本人，对于职工家属生病住院等不在慰问范畴等。

医院人文关怀制度的“区别对待”，往往会让编制外工作人员没有归属感、组织感，始终游离于医院的边缘，加剧了编制外工作人员的流动性。

（四）未建立完善的社会保障体系

依据《劳动法》，用人单位均应为所有编制外工作人员缴纳社会保险。但在实际工作中，往往由于编制外工作人员年龄、地域等问题，未及时办理社会保险，医院也根据编制外工作人员要求，将本应缴纳社会保险的费用以工资形式支付给编制外工作人员。这种现象导致的结果是，编外人员到达退休年龄时将不能享受养老保险和医疗保险等待遇。

三、针对实际状况进行应采取的对待思路

（一）工资级差必须合理设置

工资级差统计数据在计算上应当综合评价，应为各级岗位的岗位工资、绩效薪酬、各类津补贴等组成。岗位工资是编制外工作人员生活的基本保障，一般情况下不随医院创造的经济效益变化而变化。但是，岗位工资又要能体现编制外工作人员学历、职称、岗位等因素，所以岗位工资的确定必须具有公平性、合理性、竞争性，而且可以起到保障员工稳定生活的作用。岗位工资一经确定，3-5年内不得变动，即“死”的部分。绩效薪酬则要求与绩效考核挂钩，与实际工作的表现、业绩挂钩，使得绩效薪酬能真正地起到激励作用。真正体现能者多劳、多劳多得，以吸引更多优秀人才的加盟。绩效薪酬可根据当月的绩效考核进行调节，可高可低，即“活”的部分。

（二）建立健全完善的人文关怀制度

鉴于目前体制上的因素，编外工作人员在职务晋升等方面先天不足，为了抓住人才，增进编制外工作人员对单位的归属感，就必须在人文关怀上下工夫，在这方面尽量缩小与编内人员的差距，同时还应体现为医院服务的年限越长享受到的人文关怀越多。

（三）完善社会保障体系

让编制外工作人员无生病治疗、退休养老等后顾之忧的前提是完善社会保障体系。积极探索将商业保险引入医院的社会保障体系中，对于部分确因年龄、地域等问题未能参加社会保险的人员，通过院内宣传、召开座谈会、个别交流等方式，引导此类人员参加商业保险。一来让编制外工作人员感受到组织上的真心关爱，二来也避免了日后更多的劳动纠纷。

我们只有以医院的发展战略为核心，提高编制外工作人员的满意度、安全感和归属感，使编外人员的职业发展与医院的发展愿景连在一起，才能较好地解决用人科室人员编制不足的矛盾，确保临床、医技科室的用人需求和医疗业务工作的正常开展，实现共赢。

（作者单位：福建省老年医院）

参考文献：

[1]戴恩泽.《浅析医院编外人员的管理及实践探索》.财经界（学术版），2013（22）.

[2]唐新梅，浦建芬.《对医院编外人员的管理思考》.医院管理论坛，2014（02）

[3]郭梦菲.《公立医院用工形式对员工组织承诺的影响研究》.北京中医药大学，2014.