浅析企业招聘存在的问题及对策

唐生平

摘 要：作为企业人力资源管理活动基础环节的招聘，更是企业人力资源管理的关键一环，它是企业人力资源完成高素质人才获取的主要途径。当前在企业的招聘过程中存在诸多问题，本文试图通过对我国企业招聘现状及存在问题进行分析并提出对策，希望给以后实践者带来更多积极的借鉴经验。

关键词：企业招聘；问题；对策

招聘是企业获得优秀人力资源重要途径，故招聘不仅是企业获取所需人才的必经之路，且它的成败还影响着企业运行的效率，并与企业的生存及发展息息相关。面对我国的招聘现状及存在诸多问题，应制定严格人员甄选方法，以及合理合法规范企业用人方式等，使企业的招聘工作更加有效。

一、我国企业招聘发展现状及问题分析

我国企业劳动用工总体上已初步规范，逐渐市场化。社会招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。社会招聘在中国企业对员工的录用中占主体，体现出我国企业招聘已日趋成熟，并逐步迈向市场化。企业在人员甄选方面依靠的主要是面试与知识考试， 企业招聘存在的主要问题：

（一）企业招聘存在信息不对称

在企业招聘工作中之所以会存在信息不对称的问题是因为招聘中的信息有两类：一类为公共信息，即应聘方和招聘方都知道的信息；另一类为私人信息，即应聘者自己知道而招聘方不了解的信息。在信息不对称的招聘市场上，应聘者掌握着私人信息，而招聘方只能根据公共信息来进行判断，故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势。正是因为企业招聘信息的不对称，导致招聘方对应聘者的隐性私人信息不了解，而求职者为获得职位，可能会向企业传递一些利己的虚假信息。

（二）企业招聘标准不合理

作为一个好的管理者，首先应对本企业所需人才的能力标准有准确的定位，其次展开具备能力标准人才的寻求。如此才能在不浪费人才的同时提升工作效率。近年有些单位管理层对“企业竞争的根本是人才的竞争”理解不到位，导致大量用非所学高学历人才被聘用， 造成人才浪费，内耗增加，管理成本的提高。目前招聘手段多种多样且各有利弊，最佳招聘方式并不是通用于所有企业，需根据企业自身的实际情况选定合理的招聘方式。

（三）企业的面试存在诸多的问题

面试是企业筛选人才的重要一关，现对企业在各式各样的面试中显露出的问题做如下归纳整理。

1.面试官所持态度冷淡。在人才交流会上，“守株待兔”以及冷面待人时常被大家所见。不但使企业的形象大打折扣，极大地挫伤应聘者对企业的信心，而且也使应聘者对企业的招聘产生怀疑。

2.重视简历忽略交流。很多面试官把面试时间侧重在证实简历或申请表格中的信息上，这就意味着把面试的控制权让给了简历，面试也就失去了有效性。在科技日益发达的今天，简历形式越来越多样，令人眼花缭乱，真假难辨。因此，面试中的交流应该是主要的，而简历则为其次。

3.招聘人员能力有待得高。招聘人员的素质关乎企业招聘的质量。然而有些企业由于面试官自身素质，面试专业技术人员时，显得不知所措。

4.以偏概全。在企业招聘中，面试官往往会因为应聘者某一明显缺点，从而草率地做出判断。

（四）新《劳动合同法》带来机遇与挑战

新《劳动合同法》已于2008年1月1日实施。面对新法的实施，招聘必须应对的挑战。

1.企业依靠廉价劳动力获取利润的时代一去不复返。企业必须通过合适的手段选择适量的员工，不可能多多益善。

2.企业招聘工作压力加大。以往企业通常采取的是合同到期后不再续约的方式自然辞退员工。新《劳动合同法》实施后，这种方式对企业来讲需要付出更多的代价。如何快速准确找寻合适企业发展需要的人才，对招聘经理来讲是一个巨大挑战。

3.员工派遣形式受抑制。劳务派遣由于用工灵活，成本降低，风险转移等特点，在实践中被大量企业所采用。它通过劳动力雇佣与劳动力使用相分离，形成一种复杂的“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形态。新《劳动合同法》的各项规定，使得企业需要重新考虑人才派遣这种用工方式。

（五）从应聘的角度看企业招聘存在的问题

或许因为人才多的缘故，常多人竞相应聘一个职位现象。目前企业对招聘环节普遍存在的以下问题：

1.对应聘者不够尊重。这种尊重不是指最基本的那种尊重，多数公司具备基本礼貌常识，但招聘人员的优势感太强缺乏内心的、真正的尊重，其实招聘是个合作的过程，也提供了双赢的机会，作为企业，为发展需招聘适合的人才，而作为应聘者因发展在寻求合适的就业机会，但多数企业的招聘人员普遍存在优势感太强，对应聘者不够尊重的情况。

2.企业对人力资源管理招聘的基础环节不重视导致对应聘者不够尊重。招聘环节技术含量较低，但不代表招聘环节不重要，恰恰相反，在笔者看来，招聘准备是否充分，专业与否，既反映了企业人力资源管理的水准，又直接影响应聘者对企业的印象。

3.目前招聘环节不够专业，反映了多数企业人力资源管理人员本身素质较差，或许正如林正大先生所言，目前多数企业尤其是一些规模较小，管理尚不正规的企业从事人力资源工作的人员往往是啥也干不了的、无处安排的关系户之类。这些人素质很一般，却有着与生俱来的优越感。

4.目前企业招聘还存在一个问题，没有根据招聘职位安排面试人员。企业招聘百万年薪的总经理，但是早公司的招聘现场负责初试的是一批人事助理，缺少公司专门负责人、人力资源总监甚至人事经理主持面试，这也是招聘中常存在的现象。

5.目前企业招聘普遍存在“寻找超人”的误区，首先是超人是否存在的问题，其次是超人有多少的问题，再次超人它会来你公司吗？最后，也是最关键的超人就一定适合你公司吗？君不见，现在是个公司，不管招什么职位的人都要求英语听说读写流利，但据笔者所了解的情况来看，多数公司其实根本用不上英语。

二、 做好企业招聘的主要对策

（一）制订合理的招聘标准

在日常生活中，招聘报纸、广告随处可见。这些广告中没有一个合理的用人计划，企业的用人要求都不明确。对于此类情况，应提供岗位的工作说明书，以此来科学化、规范化用人条件，为招聘工作奠定基础。用人的基本原则是人与事的最佳结合，不但使企业选才目的性明确，也节约了组织管理成本，进而避免浪费社会人力资源。

（二）选择适当的招聘渠道

招聘渠道适合与否关健要看如何利用，何时利用。通常招聘渠道的处理顺序应是先内部后外部，如果公司内部人员对该岗位有能力做好，可通过招聘填补调整后的空岗在内部实现招聘，轮岗是一种激励，有利于人员成长。外部的渠道根据所招聘的岗位要求不同可作出相应的调整，根据当地的实际情况可利用报纸媒体、网络媒体可发布招聘信息。

（三）识别招聘需求，明确岗位职责及任职资格要求

目标人员要求不明确，是前期的准备不足你，用人部门往往在查觉人手不够，就会向人力资源部提出增加人手的需求，这时需要人力资源部做一个判断，人力短缺是阶段性任务还是持续性业务造成的？从业务发展预期来看，如果需要增加人手，那么何时是引进的恰当时间？如果是由于人员离职或调动而产生的需求，那么是否可能通过部门内人员重新调配或是业务流程重组来满足需求？带着以上问题思考，对每个空岗进行考量，筛掉虚假的岗位需求后，对确实需要招聘的职位，明确岗位职责和任职资格（包括专业技能，核心技能等），形成标准化的书面格式和内容，按程序报请相关人员并获得批准。通过一系列的流程来保证所招聘的岗位及人员能符合业务需求。

（四）选择恰当人员筛选方法

前后反差太大，不是应聘者的原因，而是面试官的原因，我们可以根据不同的部门人员的要求选择不同的筛选方法，通过简历和面试可以解决的招聘是最简单的，但如果有些部门对人员有特殊的要求，我们就要用特殊的方法来对人员进行筛选，如前面提到的心理测验法、无领导小组讨论法、公文筐测试法等。另外还可以采用较色扮演法，需要什么样的较色人员，让应聘者现场的模拟，但前提是所需资料要准备恰当。

（五）提前做好岗位分析，了解招聘渠道

招聘渠道有问题，筛选简历难度大的根本原因在于没有提前做好岗位分析，提前做好岗位分析，明确招聘的目标，有利于对人员的筛选，减少筛选时间，是简历的筛选更加快速、高效。通过岗位分析对所需的人员有了清楚的认识，在筛选简历时就有了明确的目标。另外，每个招聘渠道都有各自不同的特点，内部招聘员工能很快进入角色，对公司比较了解，减少培训成本，但缺少新的思路，容易造成近亲繁殖。外部招聘虽然成本较高，但可以为企业注入新的血液、新思路、新观念。外部招聘又有很多的方法，广告招聘能吸引更多的求职者、树立企业形象；人才招聘会可以在短时间内收到很多的求职信息；校园招聘可以找到足够数量的高素质人才；猎头公司可以找到高级人才。每个招聘都有自己的优缺点，熟悉招聘渠道，根据自身招聘人员的所需来选择恰当的招聘渠道，选择合适的人才。

（六）加强面试管理

面试作为企业招聘工作的关键，也是存在问题较多的环节。对于问题的解决可以从以下几方面着手：

1.面试双方应该摆正面试心态。面试是一个双向的过程，招聘方提供的是择业机会，应聘方提供的是选择人才的机会，双方应该通过相互了解，来确认对方是否是自己所追求的目标。从这个意义上来讲，双方在面试时的地位应该是平等的。因此，面试的双方应该摆正心态，置身于平等的地位上对彼此进行进一步的了解。

2.流不但可以验证简历的真伪性，而且可以增进对应聘者的了解。如应聘者在简历中列举曾参加某个项目的研发，通过交流，可以清楚地知道他在项目中担任的角色，是负责人，还是仅仅为项目购买了几个零件；通过交流，可以了解他的组织能力、领导能力、交流及沟通的能力，进而判断出对方是否是企业需要的人才。

3.加强招聘人员的组织安排。企业不能把面试工作简单地认为是人力资源部的工作，而应通过各部门之间的交流、沟通来了解本单位各个岗位对人才的需求，同时，各用人部门负责人也应参加面试。面试时，人力资源部可以测试应聘者性格、工作风格、心理素质等；专业问题则由各用人部门负责人测试。通过分工合作，才可能全方位地考查应聘者的能力，从而真正吸纳到对企业发展有助力的人才。

4.应该用人所长。用人不求全，选才的关键是能识才并能善用之。因此，企业在用人时全面了解人才的能力特点，不拘一格，用人之长。

（七）正确把握新《劳动合同法》下的招聘

2008年1月1日新《劳动合同法》的实施，对劳资双方权责的规定更加明晰，使企业的发展遵循一条更加合理、合法的道路。劳动合同法对企业最重要的影响是加大了企业的违法成本，针对企业人力资源管理中出现的“马太效应”，企业应规范基础管理，实施“情感管理”，这将对吸引保留人才起到至关重要的作用。新的《劳动合同法》实施后，优秀企业会吸引更多人才，而人力资源管理基础薄弱的企业日子会更加难过。因此企业必须更加注重招聘环节，改进招聘工作绩效，让招聘工作更有效，注重选择合适优秀人才，减少招聘失误，降低因招聘不适而增加解聘成本。企业也可以更多地使用业务外包等形式来降低企业成本。

（八）人力资源部做好最后的把关

招聘过来的人员一定要是企业需要的人才，即使是内部的推荐，不适合的也不能要，对于内部推荐的人才，如果不合适，人力资源部要做好最后的拒绝，不能因为人情而招来不适合的人选。人岗匹配是招聘的重要原则。如果一个企业招聘的录用权不在于企业，那招聘过来的一定不是企业所需的人才。

综上，在经济全球化进程不断深入的今天，对于走向世界、参与国际竞争的中国企业来说，能否吸引和留住一批适合企业发展的高素质人才，成为企业成败的关键。因此，招聘作为企业人力资源开发与管理的基础，其重要性不言而喻。本文针对当前企业招聘中出现的问题进行了深入的分析，提出相对的对策，旨在帮助企业优化招聘工作，进而提高企业运行的效率。

参考文献：

[1]《中华人民共和国劳动合同法》，2008.

[2]赵修文.浅析企业的有效招聘，2006.

[3]廖泉文.招聘与录用，2004.