新生代员工工作场所乐趣对离职的影响——组织嵌入的中介作用

● 马丽 鲍红娟 杨春江 毛承成 刘伟姣

新生代员工工作场所乐趣对离职的影响
——组织嵌入的中介作用

● 马丽 鲍红娟 杨春江 毛承成 刘伟姣

本文以新生代员工为研究对象，旨在研究工作场所乐趣对员工离职意愿的影响，分析了组织嵌入在工作场所乐趣和员工离职关系中的中介作用。通过对310名新生代员工进行问卷调查，数据分析结果表明：工作场所乐趣对员工离职意愿具有显著负向影响，即新生代员工在工作场所中所感知到的乐趣程度越高，他们想要离开组织的意愿越低；同时研究发现组织嵌入在工作场所乐趣与员工离职意愿之间起到完全中介的作用，提高新生代员工的工作场所乐趣，有利于增加员工对组织的嵌入程度，进而降低员工离职意愿。基于实证结果，提出组织人力资源管理的对策建议。

新生代员工 工作场所乐趣 组织嵌入 离职意愿

近年来，随着80、90后进入到职场，并逐渐成为职场的主力军，如何管理新生代员工成为实践和理论界研究的重要问题。和其他代际的员工相比，新生代员工往往具有良好的教育背景，有较强的学习和创新精神，能为企业带来显著效益。但是新生代员工成长于多元化环境所形成的独特思维模式和价值观使得他们在职场中不安于现状、注重平等、蔑视权威、频频离职，被称为“跳跳族”、“闪离族”等（韩宏稳，2016）。因此如何留住新生代员工，让他们为组织更好的服务成为人力资源管理实践亟待解决的问题。

以往学者们在对员工的离职问题的研究主要集中在态度变量上，然而Hom 和Griffeth（2000）等的研究表明，态度变量能解释的离职也仅为“4%-5%”。直到，Lee和Mithell（1994）开发出新的离职模型——“展开”模型，表明存在多条离职路径。个体处在社会网络中，总会与组织和社区的各种因素相联系，使得他们嵌入到工作中，进而提出了工作嵌入（Job Embeddedness）概念（Mitchell et al.，2001；Lee et al.， 2014）。工作嵌入即为阻止个体离开工作的各种力量（Yao et al.，2004），它创新性地从留职的视角研究员工离职的问题。Lee等将工作嵌入划分为职内嵌入和职外嵌入，职内嵌入也称之为组织嵌入，即阻止员工选择离职的各种组织力量之和。

另外，随着物质生活水平的不断提高，人们对于精神需求有了更高的要求。工作是人们生活的重要组成部分，有关工作场所乐趣的研究也日益重要。在最近的前程无忧发布的离职调查里面显示“工作内容”超过“薪酬”成为人们离职的首要因素（靳世平，2016）。而新生代员工更崇尚自由的工作方式，不愿意受到来自组织制度、文化、环境等方面的约束，注重自我价值的实现和工作本身的挑战性，对工作场所乐趣具有强烈的偏好，为他们营造工作场所乐趣，更容易带来良好的组织结果（王聪颖、杨东涛，2012）。所以对于新生代员工而言，一个有乐趣的工作环境不仅会提高其工作热情、满意度、创造性（Ford et al.， 2003），还可以通过增加工作中的人际关系促进员工和组织的联系。一个有趣的工作环境能够使新生代员工感受到上级和同事对自己的关怀、增进相互之间的信任、压缩组织中的权利距离，提高组织内正式和非正式的沟通效率，从而增强组织成员对组织的嵌入与承诺，减少了员工的流失率（赵婷婷等，2014）。国外学者对工作场所乐趣的研究文献众多，但国内却寥寥无几，虽然也有国外学者从实证方面验证了工作场所乐趣与员工离职意愿之间的关系，但却没有表明二者之间的发生机制。

基于此，本文以新生代员工为研究对象，基于组织嵌入的视角，研究工作场所乐趣对员工离职意愿的影响，并且深入研究这种影响的作用机理，探讨组织嵌入在这二者间的中介作用。以期在以下方面做出贡献：（1）针对新生代员工的特点，基于工作场所乐趣的研究，丰富新生代员工的研究视角，同时对新生代员工的管理更具现实意义；（2）在中国情境下探讨工作场所乐趣对离职的影响机制，基于组织视角，探讨组织嵌入的中介作用，深化了工作场所乐趣对离职的影响机制研究。

一、理论基础和研究假设

（一）工作场所乐趣与离职

McDowell（2005）提出，工作场所乐趣是那些不一定与工作相关，但是能够使人产生愉悦感的玩乐性活动。他将工作场所乐趣分为四个维度，和同事的社交活动，组织中的庆祝活动，个体自由程度以及整体工作中的乐趣，本文对工作场所乐趣的研究采用这四个维度的划分，他通过对美国石油企业的599名员工的调查和实证分析表明，工作场所乐趣对员工离职意愿具有显著的负向影响，McDowell的研究是针对美国情境做出的，而本文意在探究中国情境下，工作场所乐趣与新生代员工离职意愿之间关系如何。

新生代员工出生于改革开放的新时代，普遍生活在思想活跃、物质条件充裕、市场经济逐步完善的大环境中，所以新生代员工的工作生活价值观与其他代际的员工有很大不同，他们更倾向认为工作不是生活的全部，也不是幸福的唯一来源，他们既追求事业的发展、物质的丰富，又追求快乐的生活（李燕萍、侯烜方，2012）。另外，新生代员工习惯了良好的物质条件，更喜欢追求愉快有趣的工作环境。他们更认同工作和娱乐不是对立的，是可以相互融合和统一的，可以在工作中获得乐趣，把工作变成乐趣的来源之一（刘凤香，2011）。所以，新生代员工更关注工作场所乐趣，喜欢灵活、有乐趣的工作方式和工作环境，实施工作场所乐趣的组织对他们来说更有吸引力，更愿意留在这样的组织中。学者王聪颖和杨东涛（2012）的研究中就发现新生代员工比其他代际员工更注重工作场所乐趣，并在工作场所乐趣同员工工作满意度、任务绩效的关系上展示出更强的正向关联性。

基于需求层次理论，乐趣是新生代员工的一个主要精神追求，他们偏好并且习惯在轻松愉快、欢乐的环境中工作，当组织能够在工作场所中满足他们的这种乐趣需求时，新生代员工会对组织产生更多的留职意念。另外，布劳将乐趣归为一种内在性的社会报酬，当员工感知到组织通过投入来创造丰富的乐趣活动，从而获得这种内在性报酬时，基于社会交换理论，他们会选择留在组织中积极工作。根据以上分析，提出以下假设：

假设1 ：新生代员工工作场所乐趣对员工离职意愿具有负向影响，即员工在组织中所感知的乐趣水平越高，员工就越不容易离开组织。

（二）组织嵌入的中介作用

组织嵌入分为联系、匹配和牺牲三个维度。从组织联系的角度来看，组织联系体现了个体在组织中与他人联系的紧密程度，这包括员工与上级的关系、员工与团队的关系以及员工与同事之间的关系。工作场所乐趣会增加员工与同事之间的互动，使得员工之间产生情感和依赖，同时，在工作中为员工举办庆祝活动，会提升员工的成就感和优越感，进而使得员工对组织的忠诚度提高，增加工作伙伴、同事等组织内部的联系，会提升员工对组织的依附感，可以促使员工留在组织之中（Mossholder et al.，2005）。从组织匹配的角度来看，组织匹配意指员工所感受到的对组织和周围环境的相容性和舒适程度（杨春江等，2010；逯野等，2016）。这个维度表明员工所感知到的自身与组织的相容性，以及其个人价值观与组织的匹配程度。新生代员工更关注工作场所乐趣，如果他们感受到的工作场所乐趣越高，他们就会更好地适应组织氛围，融入组织环境，并且降低与组织文化的冲突，从而提升员工对组织的归属感，也就是新生代员工与提供工作场所乐趣的组织匹配的更好，则员工更能感受到与组织的联系。组织牺牲是指员工对离开组织所造成的所有物质和心理损失的认知。当员工选择离职时，员工将会失去舒适的工作环境、朝夕相处的同事、工作稳定感等（Crossley et al.， 2007），这对于员工的情感上来说，是一种损失。工作场所乐趣可以增加组织凝聚力，加深同事之间的感情，同时组织为了提高工作场所中的乐趣，会为员工提供额外的福利，比如出游、节假日礼物等，使得员工一旦离开组织，会考虑所要牺牲掉的人际关系、情感因素以及组织所提供的福利。基于此，提出假设2：

假设2 ：新生代员工工作场所乐趣对组织嵌入具有正向的影响，即员工在组织中所感知的乐趣水平越高，员工的组织嵌入度也就越高。

“嵌入”一词来源于“场理论”，Mitchell等认为嵌入是“一个将个体束缚其中的网络”，当员工与组织建立了密切的联系时，他们对组织有了很深的嵌入度，因此就很难选择离开当前所在组织（Mitchell et al.，2001）。当“震撼”发生时，由于个体对组织存在多重依附，那么他们在做出离职的选择时会很艰难（杨春江等，2014）。因此，对于组织嵌入水平高的员工，即使工作中存在一些不利的条件，他们也会选择继续留在组织中（Debjani Ghosh，2015）。新生代员工在组织中处于主体地位，受到组织的高度重视，也被组织赋予很高的期待，因此他们在组织中处于事业上升期。随着新生代员工与组织慢慢磨合，使得他们已经逐渐适应了组织的环境，并且被组织文化所感染，所以他们会在组织中有越来越高的舒适度。同时新生代员工也和朝夕相处的同事之间建立了默契的配合度。这会增加员工与组织之间的密切程度，当出现动摇他们留职的因素时，会考虑到将要失去的组织给他们带来的职业前景以及形成的人际关系。因此，当新生代员工在组织中嵌入度较高时，他们会更加不愿意离开组织。基于此，提出假设：

假设3： 新生代员工组织嵌入对员工离职意愿具有负向的影响，即员工在组织中的嵌入度越高，员工越不容易做出离职的选择。

如前所述，新生代员工成长于经济繁荣时期，他们的父母高度关注他们的需求，因此一些娱乐活动在他们生活中是必不可少的，新生代员工不愿意从事辛苦的工作，他们追求玩乐与工作之间的平衡（Ford et al.，2003）。新生代员工感知到的工作场所乐趣提高了其组织嵌入的水平，从而更愿意留在组织内，降低其离职意愿。因为工作场所乐趣水平高的组织与新生代员工的工作生活价值观更匹配，并且乐趣的非工作特性会促成更广泛和更高质量的关系的发展，进而促进更好的人际关联，促使员工嵌入到组织中，从而当促使离职因素（震撼）发生时，这种与组织的联系、匹配和失去有趣的工作环境与工作伙伴关系，会促使员工留在组织中（郑伟波，2016），因此，提出假设：

假设4 ：新生代员工组织嵌入在工作场所乐趣与员工离职意愿之间起到中介作用。即新生代员工工作场所乐趣对员工离职意向的影响是通过组织嵌入传导的，新生代员工感知到的工作场所乐趣越高，他们对组织的嵌入程度也就越高，从而更加不容易离开组织。

二、研究设计和方法

（一） 研究样本

本研究通过实地发放和电子邮件两种方式调查了包括河北、山西、四川、深圳、天津、北京等地企业的在职员工收集所需数据，通过问卷网发放问卷442份、纸质问卷30份，最终回收338份问卷。在剔除存在年龄不符、未答题项、连续数题选择相同选项的问卷后，得到有效问卷310份，有效回收率达70.14%。

在310份问卷中，男性所占比例（48.7%）略低于女性（51.3%）；被试年龄分布在35岁及以下；拥有本科学历的被试162人，数量最多，占总比的52.3%，其次是硕士及以上，占比17.4%；有关被试所在企业性质，私营企业居多，占46.5%，国有企业其次，约占19.4%；被试工作年限多为3年及以下，与前面提到的被试年龄为35岁以下趋势相符，工作年限在10年以上的被试较少。从以上数据可以看出，本次调研对象可以在一定程度上反映不同性别、企业背景等员工对于其所在企业的工作场所乐趣状况、嵌入水平高低和员工离职意愿的状况。

（二）变量测量

1. 工作场所乐趣

对工作场所乐趣变量的测量采用McDowell（2005）开发的量表（McDowell， 2003），该量表包含和同事的社交活动、工作中的庆祝活动、个体自由程度以及总体工作中的乐趣这四个维度，每个维度分别有6个题项，共24个题项，示例问题为“在工作中和同事的社交活动”、“生日等个体纪念日庆祝活动”、“在工作时玩乐”、“我所在工作的公司是个充满乐趣的公司”等。采用Likert5点法测度，回答从“从未发生过”到“几乎一直在发生”，该量表的Cornbach’s ɑ值为0.913。

2. 组织嵌入

对组织嵌入变量的测量采用Crossley等开发的组织嵌入整体量表（Crossley et al.， 2007），该量表共7个题项，示例问题为“我感到依附在这个公司上”、“离开这个公司对我来说将很困难”、“我太陷入这个公司以至于难以离开”等。采用Likert5点法测度，回答从“非常不同意”到“非常同意”，该量表的Cornbach’s ɑ值为0.861。

3. 离职意向

对离职意向的测量参考Richard等开发的量表（Ghiselli et al.， 2001），该量表共3个题项，分别是“我时常考虑离开目前的工作岗位”、“我现在考虑离开目前的岗位”、“我现在考虑寻找本地的其他工作机会”。采用Likert5点法测度，回答从“非常不同意”到“非常同意”，该量表的Cornbach’s ɑ值为0.825。

三、数据分析和结果

（一）描述性统计分析

表1列出了各变量的相关系数、均值以及标准差。从表1所列数据可以看出，工作场所乐趣与组织嵌入正向相关（r =0.453，p＜0.01），与离职意愿负向相关（r =－0.274，p＜0.01），组织嵌入与离职意愿负向相关（r =－0.370，p＜0.01），这些结果初步支持了研究假设。

表1 各变量间的相关系数、均值以及标准差

（二）共同方法偏差检验

本文研究采用两种检验方法来检验共同方法偏差：（1）Harman单因子检验，未经旋转的首因子解释了28.759%的变异，未占到总变异解释量（62.125%）的大部分，经过对所有题项进行的单因素验证性因子分析，其拟合指数均未达到可接受的水平（如表2中的Ma）；（2）不可测量潜在方法因子检验，即允许各测量题项负荷在所属理论因子的同时，也允许它们负荷在一个潜在的公共方法因子上。如果该模型明显优于理论模型Mc，则认为各变量间存在严重的共同方法偏差。由表2可知，Mb的拟合指数并不明显优于Mc。根据以上两种检验方法的结果，可认为变量间不存在严重的共同方法偏差。

（三）验证性因子分析

本文将工作场所乐趣作为二阶因子进行研究，根据吴明隆学者对二阶验证性因子的分析说明，二阶验证性因子分析模型是在一阶验证性因子模型中发现原先的一阶因子构念间有中高度的关联程度，并且一阶验证性因子分析模型与样本数据可以适配（吴明隆，2009）。对工作场所乐趣进行二阶验证性因子分析，发现所有指标在其各自计量的构念上的因子载荷都符合标准要求，且都是显著的（如表3），表明各个计量项目有较高的会聚有效性。和同事的社交活动、工作中的庆祝活动、个体自由程度和整体工作中的乐趣这四个初阶因子之间的多数相关系数值达到中等以上，且其在工作场所乐趣因子上的负荷值分别为0.64、0.84、0.63、0.68，都是显著的，表明工作场所乐趣这一高阶因子构念可以解释所有的一阶构念。二阶因子分析模型与数据的拟合指标为：χ2/df = 1.981，CFI=0.93，IFI=0.93，GFI=0.88，TLI=0.93，RMSEA=0.056，模型拟合良好，故工作场所乐趣在以下的分析中作为二阶因子进行分析。

表2 共同方法偏差检验

表3 测量题项载荷

为了检验所涉及变量的结构效度，本研究对所有潜变量进行验证性因子分析。测量题项的载荷见表3，竞争模型的拟合优度指数见表4。

从表3中可以看出，所有潜变量的因子载荷分布在0.58～0.89之间，且t检验结果达到显著性水平，说明同一因子下的测量题项可以有效地反映同一构念，从而表明模型具有良好的聚合效度。

从表4中的数据可以看出，与二因子模型、单因子模型相比，三因子模型各项拟合指数最为理想，且均达到标准要求，表明三个潜变量确实可以代表不同的三个构念，模型具有良好的区分效度。

（四）研究假设的检验

本研究通过结构方程模型来验证研究假设，根据温忠麟等学者（梁建，2014）提出的对中介作用的检验程序，检验步骤分为：第一步分析自变量对因变量的影响，第二步分析自变量对中介变量的影响以及中介变量对因变量的影响，第三步加入中介变量，进行中介作用的检验。本研究在检验假设的完全中介模型M1的同时，还检验了M2部分中介模型（在M1的基础上增加了工作场所乐趣——离职的路径）和M3直接作用模型，结果如图1-3所示。

通过对模型M3的路径分析，可以发现工作场所乐趣对员工离职意愿的路径系数为-0.35***，说明员工所感知到的工作场所乐趣越高，员工离开工作岗位的意愿就会越低，从而证明了假设1。通过对模型M1的路径分析，可知，工作场所乐趣对组织嵌入的路径系数为0.60***，组织嵌入对员工离职意愿的路径系数为﹣0.51***，表明员工所感知到的工作场所乐趣越高，员工对组织的嵌入程度就会越高，同时，员工对组织具有较高的嵌入度，也会降低员工的离职意愿，进而验证了假设2和假设3。

表4 验证性因子分析的拟合指数

图1 工作场所乐趣通过组织嵌入对离职的影响模型（M1）

图2 组织嵌入在工作场所乐趣与离职之间的中介作用模型（M2）

图3 工作场所乐趣对离职的影响模型（M3）

三个模型的拟合指数如表5所示，都在可接受范围内，但M2和M3并没有显著地提高模型与数据拟合的程度（梁建，2014），且在M2中加入组织嵌入这一中介变量后，工作场所乐趣对员工离职意愿的路径系数为﹣0.04，且不显著，表明组织嵌入在工作场所乐趣与员工离职意愿之间起到了完全中介的作用，所以，假设的完全中介模型M1更有效地反映了观测变量之间的数据关系。假设4得到验证，即工作场所乐趣对员工离职意愿的作用是通过组织嵌入起作用的。

四、讨论与结论

（一）结果讨论

从本研究的结果中可以看出，新生代员工工作场所乐趣对离职意愿具有负向影响作用，表明组织在致力于自身利益的同时，更应该关注员工的精神层面，为员工提供丰富的工作场所乐趣，不仅不会对组织产生不良影响，反而会对组织和员工产生双赢的效应。工作场所乐趣满足了新生代员工对于娱乐偏好的需求，并且新生代员工会将乐趣作为一种内在性的社会报酬，基于需求满足理论和社会交换理论，会选择留在组织中。

本研究也验证了组织嵌入在新生代员工工作场所乐趣与离职意愿之间的中介作用，表明工作场所乐趣对员工离职意愿的作用是通过组织嵌入传递的，即员工在工作中所感知到的乐趣越多，他们对组织的依附性也就越高，进而也就越不容易做出离职的选择。

以往的研究多探讨工作场所乐趣对离职意愿的负向直接影响，本研究以新生代员工为研究对象，其结果对于解释具有不同于父辈的工作生活价值观的新生代员工离职的发生机制具有重要的意义，并且深化了工作场所乐趣对离职的影响机制研究。这项结果同时也可为组织留住新生代员工提供理论依据。

表5 各估计模型的拟合指数

（二）实践意义

工作作为人们生活中的重要成分，工作中是否快乐将会严重影响人们的生活质量（刘凤香，2010）。新生代员工逐渐成为职场的主力军，他们会为组织带来新鲜的血液与能量，同样他们的离职也会对组织产生巨大的损失，对于组织而言如何留住新生代人才，增加其对组织的忠诚度和依附性，是组织所面临的重要问题。

很多管理者对于工作场所乐趣持怀疑态度，他们担心员工在工作中玩乐或者开玩笑，会给组织带来不良的后果，故而他们将工作场所乐趣看作是一种不正常的现象，这种想法的结果就是，工作场所乐趣经常不被认可，甚至会被隐藏、掩饰或者被完全从工作环境中禁止（Sharon et al.， 2009）。从本研究中，可以看出对于新生代员工来说，工作场所乐趣可以增加员工对组织的嵌入程度，提高员工的组织忠诚度，从而降低员工的离职意愿。基于此，有以下管理启示：

1. 管理者转变观念鼓励自发的工作场所乐趣

管理者对自发乐趣的鼓励可以使新生代员工感受到组织整体的乐趣，并将自身和组织联系起来，而不只是员工之间建立的人际关系。在实践中，一个有幽默感、乐观并且喜欢与新生代员工沟通的领导，往往会受到新生代员工的爱戴，因此管理者应从自身做起，自己成为员工快乐的来源。管理者可以采用在业余时间和新生代员工一起就餐、一起参加活动的方式，使得员工感受到管理者对乐趣活动的支持，也可以在员工工作疲劳时，与员工沟通交流，这样可以使得新生代员工在工作场所中更加放松，有利于更好地发挥才能。

2. 工作内容设计乐趣化

研究表明，工作中的乐趣能给人带来积极的心理体验，使员工更全情投入工作任务。所以工作内容设计中如果考虑乐趣的因素，那么对偏好娱乐的新生代员工来说则更具吸引力。盛大公司提出“游戏化”管理模式，围绕企业发展的战略目标建立起一个经验值管理系统，让员工像在游戏中的打怪、做副本一样完成自己的工作，员工平时的表现和工作业绩，都通过经验值体现，极大地激发了游戏玩家的工作兴趣和热情（冯其洪、石金涛，2012）。管理者可以针对新生代员工的特点，把挑战性目标、反馈机制、自主决策等游戏基本特征融入工作设计，可以激发新生代员工的工作积极性。通过工作内容的乐趣化，调节新生代员工的工作压力，让常规性工作变得更有吸引力。

3. 创造官方的工作场所乐趣

首先，为新生代员工举办丰富的社交活动，拉近员工之间的联系。在对新生代员工的管理中，可以通过组织员工集体出游、聚会、聚餐等有趣的活动来制造员工与其上级、同事之间的社交机会，从而使得员工之间除了具有工作关系以外，还可以培养生活中的情感，也可以通过举行运动会、知识竞赛、歌唱比赛等有趣的娱乐游戏来放松员工的身心，提高员工与组织和组织内部员工之间的联系，促使员工嵌入到组织中（Tews et al.，2013）。

其次，为新生代员工举办庆祝活动，增加员工的认同感和归属感。当员工在工作中取得优异的成绩或者为组织做出重要的贡献时，组织可以为员工举办庆祝活动，以表明对员工个人成就的肯定和认可，同时，在其他重要的节日时，比如中秋节、元旦以及员工生日等，组织也可聚集员工一起庆祝，使得员工对组织产生归属感，从而创造一种和谐的氛围。另外，组织也可在工作场所中为员工提供零食和甜点等，以作为对员工的额外福利。

最后，为新生代员工创造自由的工作环境，降低员工工作时的紧张感。由于新生代员工崇尚自由的个性，他们不希望在压抑的环境中工作。组织可以通过便装日的形式，使得员工时常可以有休闲的着装，从而感受到组织灵活、多彩的气息，也可为员工提供休息空间，使得员工在工作之余，可以进行短暂的舒缓调整，从而减轻压力，以更好的状态面对工作。另外，组织可以赋予员工工作一定的自由性和自主性，使得员工在自己的岗位上能够更加灵活地施展，而不必事事都需领导批示才能完成一项任务，这样不仅是对员工能力的锻炼，也表明了组织对员工的重视和信任。

4. 将乐趣延伸至组织文化

将乐趣纳入到组织文化中。组织文化是员工在组织发展的过程中所形成的一种共同价值观,员工与组织文化的匹配程度是影响其离职意向的一个重要因素。而就新生代员工而言，他们对工作中是否有乐趣极其看重，因此当乐趣文化成为组织文化的一部分时，新生代员工会更快地接受组织文化，并积极融入到组织中，从而对组织产生依附感。乐趣文化是乐趣氛围创造的内在因素，组织拥有乐趣文化表明组织以及组织管理者对工作场所乐趣的支持，当员工感受到组织支持的时候，才会使得员工真正地从心理上得到放松，也才会有利于营造出充满乐趣的、和谐的组织氛围。另外，组织管理者应重视工作场所乐趣，为新生代员工创造有乐趣的工作氛围（Waldron，2016）。除了员工自发产生的乐趣以外，管理者也应是乐趣氛围的制造者，他们对工作场所乐趣的重视程度，影响着组织内的乐趣水平。只有管理者自身对工作场所乐趣有一个良好的认知，才能更好的促进组织的和谐与凝聚。越来越多的企业力图通过乐趣的工作氛围使组织更加人性化、更加有吸引力。例如，阿芙精油实施个性化的奖励和娱乐化的惩罚，业绩达成目标的员工可以获得他想要的好玩的奖励，如包子轿车旅游等，没达成指标的小组成员可能要每人吃一瓶小尖椒或臭豆腐榴莲，强烈的玩兴激发了新生代员工的工作热情，营造了富有魅力的工作乐趣氛围（赵婷婷等，2014）。

五、研究不足和展望

本研究发现了新生代员工工作场所乐趣与离职关系的作用机制，但是研究有以下局限。首先，以新生代员工作为研究对象，研究群体范围有点狭窄，所以本文的研究结果对其他群体是否适用还有待进一步验证。未来的研究可以关注不同代际群体的工作场所乐趣，并且观察不同代际群体的工作场所乐趣与离职意向之间关系的差异性。其次，本文没有探讨组织嵌入不同维度是否在作为中介变量的时候作用不同，未来的研究可以讨论工作场所乐趣是如何通过组织嵌入的不同维度影响离职的。再次，本文的数据是从同一时点收集的，没有对变量关系进行纵向的分析，且随着员工在组织中不断地成长，他们会对工作场所乐趣具有认知上的改变，且组织嵌入的程度也会有所不同，因此为了能够深入地讨论变量之间的因果关系，未来研究可以采用纵向研究设计。

1. 靳世平：《IT互联网企业技术人才流失因素分析与对策研究》，吉林大学硕士学位论文，2016年。

2. 冯其洪、石金涛：《游戏规则中的激励机制研究——以盛大集团的“游戏式管理”模式为例》，载《中国人力资源开发》，2012年第10期，第32-36页。

3. 韩宏稳：《新生代员工为何频频离职——基于组织公平视角的实证研究》，载《贵州财经大学学报》，2016年第01期，第1-9页。

5. 梁建：《道德领导与员工建言:一个调节－中介模型的构建与检验》，载《心理学报》，2014年第2期，第252-264页。

6. 刘凤香：《员工工作价值观代际差异研究》，南开大学硕士学位论文，2011年。

7. 刘凤香：《工作场所乐趣研究现状评介与未来展望》，载《外国经济与管理》,2010年第10期，第42-55页。

8. 逯野、黄婉凝、杨春江：《基于多路径框架的离职决策过程与工作嵌入的影响效应研究》，载《管理学报》，2016年第09期，第1349-1356页。

9. 王聪颖、杨东涛：《员工代际差异对其工作场所乐趣与绩效关系的影响》，载《管理学报》，2012年第12期，第1772-1778页。

10. 温忠麟、张雷、侯杰泰等：《中介效应检验程序及其应用》，载《心理学报》, 2004年第36期，第614-620页。

11. 吴明隆：《结构方程模型——AMOS的操作与应用》,重庆大学出版社，2009年版。

12. 杨春江、李陶然、逯野：《基于工作嵌入视角的组织伦理气候与员工离职行为关系研究》，载《管理学报》，2014 年第3 期，第351-359 页。

13. 杨春江、马钦海、曾先锋：《从留职视角预测离职:工作嵌入研究述评》，载《南开管理评论》，2010年第13期，第105-118页。

14. 赵婷婷、吴清津、官燕、蔡万明：《工作场所中玩乐的作用机制与乐趣氛围的营造》，载《企业改革与管理》，2014年第04期，第108-110页。

15. 郑伟波：《匹配视角的人才离职与保持:研究述评》，载《中国人力资源开发》，2016年第17期，第48-55页。

16. Crossley C D, Bennett R J, Jex S M, Burnfeld J L. Development of a global measure of job embeddedness and integration into a traditional model of voluntary turnover. Journal of Applied Psychology, 2007, (4): 1031-1042.

17. Debjani Ghosh, L. Gurunathan. Do commitment based human resource practices influence job embeddedness and intention to quit? .IIMB Management Review, 2015, 27(4): 240-251.

18. Ford R C, McLaughlin F S, Newstrom J W. Questions and answers about fun at work. Human Resource Planning, 2003, 26(4): 18-33.

19. Ghiselli, Richard F, Joseph M, et al. Job satisfaction, life satisfaction, and turnover intent. Cornell Hotel&Restaurant Administration Quarterly, 2001, 42(2): 28-35.

20. Griffeth R W, Hom P W, Gaertner S. A meta-analysis of antecedents and correlates of employee turnover: Update, omderat or tests, and research implications for the next millennium. Journal of Management, 2000, (3): 463-488.

21. Lee T W, Burch T C, Mitchell T R. The story of why we stay: A review of job embeddedness. Organizational Psychology and Organizational Behavior, 2014, 1(1): 199-216.

22. Lee T W, Mitchell T R. An Alternative Approach: The unfolding model of voluntary employee turnover. Academy of Management Journal, 1994, 19(1): 51-89.

23. McDowell T. Fun at work: Scale development, confrmatory factor analysis, and links to organizational outcomes. Doctorial Dissertation, Alliant International University, 2005.

24. Mitchell T R, Holtom B C, Lee T W. Why people stay: Using job embeddedness to predict voluntary turnover. Academy of Management Journal, 2001, 44(6): 1102-1121.

25. Mossholder K W, Settoon R P, Henagan S C. A relational perspective on turnover: examining structural, attitudinal, and behavioral predictors. Academy of Management Journal, 2005, 48(4): 607-618.

26. Sharon C, Bolton, Maeve Houlihan. Are we having fun yet? A consideration of workplace fun and engagement. Employee Relations, 2009, 31(6): 556-568.

27. Tews M J, Michel J W, Stafford K. Does fun pay? The impact of workplace fun on employee turnover and performance. Cornell Hospitality Quarterly, 2013, 54(4): 370-382.

28. Waldron J S. Fun jobs: Do millennials want them?. Doctorial Dissertation, Grand Canyon University, 2016.

29. Yao X, Lee T W, Mitchell T R, Burton J P, Sablynski C S. Job embeddedness: Current research and future directions. In Griffeth R P, Hom, (Eds.), Understanding employee retention and turnover, greenwich, CT: Information Age, 2004: 153-187.

■责编/罗文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

Relationship Between Workplace Fun and Turnover Intention about The New Generation Staffs——Organization Embeddedness as a Mediator

Ma Li1, Bao Hongjuan1, Yang Chunjiang1, Mao Chengcheng2and Liu Weijiao3
(1. School of Management, Yanshan University; 2. School of Business Administration , Hebei University of Economics and Business; 3. Wen'an Electricity-supply Company, State Grid Jibei Electric Power Company Limited)

Taking the new generation staffs as the research object, this paper aims at studying the impacts of workplace fun upon turnover intention. Basing on “Field Theory” and Individual-organizational Dependency Theory, this paper analysis the mediating effects of organization embeddedness between employees’ workplace fun and turnover intention. Data were from a questionnaire survey of 310 employees. Results show that workplace fun has a significant negative effect on the turnover intention. That is, the higher the level of the new generation staffs in the workplace, the lower the willingness to leave the organization. At the same time, the study found that organization embeddedness plays a complete mediating role between employees’workplace fun and turnover intention. To improve workplace fun of the new generation staffs, it is beneft to increase the staff's degree of organization embeddedness, and reduce the turnover intention. Based on the empirical results, the suggestions of human resource management for organization were discussed.

The New Generation Staffs; Workplace Fun; Organization Embeddedness; Turnover Intention

马丽（通讯作者），燕山大学经济管理学院，副教授、管理科学与工程博士。电子邮箱：mary@ysu.edu.cn。

鲍红娟，燕山大学经济管理学院，硕士研究生。

杨春江，燕山大学经济管理学院，教授、管理科学与工程博士。

毛承成，河北经贸大学工商管理学院，本科生。

刘伟姣，国网冀北电力有限公司文安县供电分公司，企业管理硕士。

本文受国家自然科学基金“多因素交互视角下工作-家庭界面纵向研究：形成、作用机制及应对策略”（71502158）、国家自然科学基金“组织和职业嵌入下员工多路径离职过程机理的多层次研究”（71572170），河北省社会科学基金“基于工作-生活平衡的河北省企业和谐劳动关系管理研究”（HB15GL018）资助。