以绩效为导向的员工培训体系研究

李红星

以绩效为导向的员工培训体系研究

李红星

事业单位的可持续发展需要具有创造力的人员为支撑。提高人力资源效能，需要通过人员培训来实现，事业单位只有加强教育与培训，增强智力资本投入，幵发职工创造力，从而发挥人力资源优势，才能最大限度地挖掘和发挥员工的潜力，提高事业单位的竞争力。如今，事业单位的员工培训模式存在一定的问题，建立以绩效为导向的员工培训体系是当前事业单位人力资源管理部门的首要任务。本文对以绩效为导向的员工培训体系展开了研究，以供参考。

员工培训体系 绩效 构建策略

一、引言

随着中国市场经济的飞速发展，事业单位对人才的需求量越来越大，要求也越来越高。事业单位培训作为事业单位人才发展的重要途径，能帮助事业单位在激烈的市场竞争中占有了一席之地。以绩效为导向的事业单位员工培训体系，就是将绩效理念贯穿于培训体系的始终，对培训流程和培训效果进行绩效考核，侧重培训的实际绩效，提高培训对事业单位经营的贡献力度，使培训为事业单位带来真正的人力资本增值。

二、建立以绩效为导向的员工培训体系的必要性

员工培训模式主要有，基于竞争力模型的员工培训、基于职业发展规划模型的员工培训及基于胜任力模型的员工培训等。这几种培训模式有各自的优势，但也都存在一定的弊端。基于竞争力模型的员工培训需要大量的成本投入，且不易实施；基于胜任能力模型的员工培训方式中，最难的是构建科学合理的模型；基于职业发展规划模型的员工培训则需要综合考虑许多因素，具备较强的多变性与灵活性。因此，对于事业单位来说，他们需要融合各项培训模式的优势，制定一项全新的、科学的员工培训体系，从而促进事业单位的发展。以绩效为导向的员工培训体系恰好符合这个条件，能够有效避免单一培训模型存在的缺陷，加之这些模型的出发点都是提高事业单位的绩效，因此，建立以绩效为导向的员工培训体系十分必要。

三、影响以绩效为导向员工培训的因素

首先是思想基础，事业单位尤其是事业单位管理层必须转变观念，高度重视对各类人才的培养，为事业单位进行员工培训奠定坚实的思想基础。其次是组织氛围，事业单位要建立一个持续学习的氛围，提高员工对培训与学习的重视力度。再次是培训资源，要想使培训顺利地进行，就必须有充足的培训经费、完善的培训设备以及高素质的培训教师队伍作保障。最后是制度保证，事业单位要制定严格的规章和制度，推动事业单位员工培训工作的规范化，进而提高培训效果与质量。

四、以绩效为导向的培训体系的有效性

（一）拓宽培训覆盖面

以绩效为导向的培训体系中，培训课程的重点与当前事业单位的战略目标紧密联系在一起，培训模式侧重于提升绩效的指标，培训机制用于支持各类绩效指标的有效达成。因此，以绩效为导向的培训体系不仅拓宽了培训体系的覆盖面，还解决了个人培训与组织培训需求的矛盾。

（二）强调人、团队与“事”的协调和匹配

以绩效为导向的培训体系着眼于人和“事”长期存在的矛盾，以解决实际工作问题为宗旨，通过协调来实现能力与任务的动态匹配。

（三）鼓励团队学习进步

以绩效为导向的培训体系，重点提升组织的能力，缩小了普通团队与优秀团队之间的差距，进而实现组织整体效能的最大化。一方面，组织能力的形成需要组织中的个人建立共同愿景，形成学习氛围并进行个人能力互补和融合；另一方面，能力优秀的组织也会吸收具备相似长处的员工，激发他们的积极性，促进团队学习，进而使更多的员工将自身能力转化为组织能力。

五、以绩效为导向的员工培训体系的构建

一个完整的、有效的以绩效为导向的员工培训体系，是由培训需求分析、培训项目的设计实施、培训效果评估三部分组成的。

（一）基于绩效的培训需求分析

事业单位实施培训是为了帮助员工弥补自身不足，提高岗位胜任力。培训的首要环节是科学、合理地分析员工的培训需求，只有结合员工和岗位的实际培训需求，才能制订出有针对性的培训项目。培训需求的产生一般有两种途径，一是从员工个人层面上来说，员工工作效率的低下，达不到要求的标准；员工对工作难以适应，出现表现不佳的行为等。这些问题可以通过绩效考核发现。二是从组织层面上，组织层面包括工作内容或业务有新的变化，要求员工掌握新的技能；新的标准需要新的技能；岗位调整需要新的技能等。这些都有可能导致员工绩效与理想绩效出现一定的差距。

培训需求分析的方法有很多种，如问卷调查法、访谈法等。以绩效分析法为例，绩效分析法是考察员工目前的绩效水平与组织目标的理想绩效之间存在的差距，以及通过培训缩小这些差距的方法。运用绩效分析方法进行培训需求分析时，首先，要使员工对自己的工作价值、需要具备的工作知识和技能、工作中的行为规范有正确的认识；其次，要使员工对自身条件有正确的认知；最后，要使员工明白自身工作成绩与组织要求的标准之间存在的缺陷或不足。

（二）基于绩效的培训项目设计实施

有效的培训项目设计，包括培训目标、开发课程描述、课程纲要和详细课程计划。

第一，明确培训目标。明确培训目标是培训项目设计的出发点。培训目标的确定，既要符合组织绩效的需要，又要符合员工实际。培训目标确定之后，需要进一步将目标进行分解，然后根据分解的目标有针对性地设计课程，确保课程内容与目标紧密联系。第二，培训课程设计。培训课程设计前，应对员工进行调查，了解员工对该培训项目的兴趣所在，有针对性地设计员工感兴趣的课程，有利于员工提高学习的积极性和主动性。第三，培训课程纲要设计。课程纲要是描述培训项目的主要活动、具体时间及时间间隔的计划，合理的课程纲要设计，可以保证课程培训的有效实施。第四，详细培训课程设计。详细课程计划有助于培训者提供有关培训活动内容和顺序的指南。第五，培训师的选择。培训师需要专业的技能和丰富的培训经验，可以从单位内部选择相关培训项目的专业人士，也可以从单位外部聘请专家或咨询培训讲师。第六，培训总结。每次培训后都要进行总结，要收集不同角度的总结报告。培训总结也包括培训评估及反馈工作。

（三）建立基于绩效的培训效果评估机制

培训效果评价是培训组织者对相关的培训信息进行处理和应用过程。建立基于绩效的培训效果评估机制，应将评估贯穿于整个培训过程。具体可以分为以下五个阶段：培训前的评价、培训中的评价、培训考试考核的评价、培训后的评价及培训效果评价报告的形成与反馈。五个评估阶段构成了培训效果评价体系。员工培训效果评价是一项客观、周密、涉及面广的工作，企业培训教育委员会对组织、实施部门及人员的职责和要求都作出了明确的规定：承办单位按规定制定评价方案，具体组织实施评价工作，向培训主管部门反馈评价信息；培训主管部门全面负责评价审查工作，组织、检查、指导培训承办单位实施培训效果评价，统计、分析评价的结果，同时也承担向培训承办单位反馈评价信息的职责。

六、结语

通过研究事业单位的实际情况，建立以绩效为导向的员工培训体系，有助于增强培训工作的实践性，能够迅速帮助研究事业单位找到培训中存在的问题，积极引导事业单位员工培训向正确的方向发展，从而保证员工培训的规范化、科学化、制度化，提升事业单位员工的综合素质水平，推动事业单位快速发展。

（作者单位为晋城市妇女儿童文化中心）

［1］ 杨富堂.ZSC公司以绩效为导向的员工培训体系研究［D］.兰州大学，2013.

［2］ 许晓晨.山西白酒企业以绩效为导向的员工培训研究［D］.山西财经大学，2015.

［3］ 洪群.以组织绩效为导向的瓦克公司培训体系研究［D］.上海外国语大学，2014.