遂宁市某县级公立医院绩效评价机制初探

陈孝莲 杨永春 鲍继海 康 煜 梁 军 黄洪涛 张 强 冯 静

遂宁市某县级公立医院绩效评价机制初探

陈孝莲 杨永春 鲍继海 康 煜 梁 军 黄洪涛 张 强 冯 静

随着我国医药卫生体制改革的深入，建立科学的医疗绩效评价机制已被提上重要的历史日程，而我国目前的医疗绩效评价机制正处于起步阶段。笔者通过查阅参考文献，在调研的基础上结合实际初步探索构建遂宁市某县级公立医院绩效评价机制，并指出试运行后存在的不足，期望为其他基层医疗机构绩效评价机制的构建提供参考。

县级公立医院； 绩效评价机制； 探索

【Author′s address】 The Third People′s Hospital of Suining City, Suining 629000, China

党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中明确提出“深化医药卫生体制改革”，其中特别指出“加快公立医院改革，落实政府责任，建立科学的医疗绩效评价机制和适应行业特点的人才培养、人事薪酬制度”。目前，我国的医疗绩效评价机制正处于起步阶段[1]。本文通过查阅参考文献，在调研的基础上结合实际初步探索构建遂宁市某县级公立医院绩效评价机制，并指出试运行后存在的不足，期望为其他基层医疗机构绩效评价机制的构建提供参考。

1 构建医院绩效评价机制的意义

在医院自身的管理方面，有了全面有效的绩效评价机制，可以加强医院的绩效管理，使医院确定自己的目标，明确医院发展的目的，运用现代化管理手段，提高自已的竞争力，摆脱以往高投入、高消耗、低效率的运营状态，实现适当投入、节约成本、规范的高效率运营状态，使医院在保证人民大众的需求的同时适应市场的竞争，创造自身的经济价值与社会价值。从医院个体层面上加强医院的绩效评价，使得各医院能高效率、低成本、规范化地运营，既加强了医院的经营管理，同时也避免了过度市场化，从国家医疗卫生的宏观层面上，也避免了医疗资源的高度浪费。同时，加强医院的治理，提高医院的运行效率，改善医院的服务，降低医务人员的道德风险，这对于改善目前医患关系紧张的局面、解决百姓“看病难、看病贵”、构建和谐社会方面，起到重要的推动作用[2]。

2 医院绩效评价机制的指导思想

医院绩效评价机制的总体指导思想是提供“高效、适价、优质”的医疗服务，多劳多得，干好多得，好的绩效评价机制必须能够充分调动医院积极性，提高效率，同时，还应体现在提高技术水平和服务等综合因素上，全方位挖掘潜力，调动各方积极性，提高综合竞争力[3]。

3 调研结果

为探索构建基层医疗机构绩效评价机制，笔者以四川省遂宁市某县级公立医院为主(该院是一所集医疗、教学、科研、预防、保健、康复及社区卫生服务为一体的县级公立医院，开放床位505张，编制床位500张，编制人数350人，在岗职工近470人)，同时有代表性地向10家基层医疗机构发放了调查问卷，结果如下：

3.1 基层医疗机构应加强管理

3.1.1 加强政策引导，民主管理，增加透明度。深入调研，充分论证，找出主要矛盾，有效沟通，达成共识，公开公正，管理规范。

3.1.2 应在人才培养和能力提升、调动职工积极性、规范运行管理等方面加大力度，提高人才队伍建设力度，增加技术含量，搞好服务工作。

3.2 绩效考核标准应科学合理

由于医院工种多，技术熟练程度参差不齐，医、护、技各自责任不同，工龄长短、学历不同，各专业的风险及工作量均不同，订考核标准时应公开评价，充分论证，要落实多劳多得、优劳优酬、拉开差距、兼顾公平的原则，加大考核比例。

3.3 绩效考核方法的选择

选择目标管理占59%，关键业绩指标占29%，360度考评占6%。

3.4 绩效评价应由政府主导

基层医疗机构绩效评价应由政府带领，职工、患者、社会人士三方参与评价，先由政府列出评价指标，再委托第三方机构深入调研、充分论证，后下发各基层医疗机构组织学习，定期进行评价考核。主要考核卫生政策的落实、医疗规范、医疗安全、服务质量、服务量、规范管理、公益性体现、患者满意度以及就医改善等。

3.5 合理确定绩效评价指标权重

3.5.1 工作量占60%，落实政策与公益性体现占10%，医疗质量和安全占15%，服务质量和满意度占10%，规范管理占5%。

3.5.2 质量占40%，工作量占30%，难度风险占20%，其他占10%。

3.5.3 效益占70%左右，社会评价结合出勤占30%左右。

3.5.4 服务质量占30%，技术力量占30%，管理能力占30%，满意度占10%。

3.6 高度重视绩效评价结果

绩效评价结果应与绩效分配挂钩，并在绩效分配中占较重的比重。

4 遂宁市某县级公立医院绩效评价机制初步探索

通过调研，为贯彻落实医改精神，充分调动医务人员积极性，结合实际初步探索构建四川省遂宁市某县级公立医院绩效评价机制，具体实施如下：

4.1 考核方式

4.1.1 实行实名制打分，要求客观评价考核当月的工作情况。

4.1.2 职能科室互评和一线考核职能科室，单张考核表总分高于95分，要写优点；单张考核表总分低于85分，要说明扣分原因，否则视为无效打分。

4.1.3 库房和各窗口部门的考核将由职能及临床共同打分。

4.1.4 逐步公开各科室、部门每月考核分值及内容。

Nation,把词汇知识的分为形式（form）、词义（meaning）和使用（use）三方面。形式知识又进一步分为口语、书写和词性三方面。举“形式”例，接受性的口语形式知识为这个词的发音听起来是...，产出性的口语形式知识为应如何发音。接受性的书写形式知识为这个词长什么样，产出性的书写形式知识为如何拼写。产出性的词性知识为这个词是什么词性，产出性的词性知识为要表达这层含义需用什么词性。

4.2 考核分值说明

职能科室中含有所属部门(库房或窗口部门)的科室最终考核分按职能科室得分70%、所属部门得分30%进行折算；所属部门含两个的按所属部门得分的平均分除以2作为绩效依据。

4.3 绩效考核办法

4.3.1 对一线科室考核。一线科室分为临床类、医技类、社区类和其他类(含供应中心、健康体检科、医保窗口、病案室、药房、收费、物资库房、耗材库房、药品库房)，分别由医务、信息、护理、院感、公卫、药剂、行政办(含人事、后保)、党委办、财务、医保和设备等科室(部门)根据各自特点、工作关联度大小设置标准和分数进行考核。

4.3.2 对职能科室考核(其中，医保办、信息科、药剂科、财务科和后勤保卫科占70%分值)。包括一线人员对职能科室测评、职能科室相互间测评及院领导对职能科室考核，分别按照德、能、勤、绩、廉设置标准和分数。

5 讨论

四川省遂宁市某县级公立医院绩效评价机制试运行一年来，在一定程度上调动了医院各方的积极性，但存在以下不足：

5.2 考核面设计不全。该绩效评价机制仅设计了一线科室及职能科室之间的相互考核，没有设计对院级领导的考核，职工意见大。

5.3 临床科室对行后科室考核，导致行后科室不敢大胆管理，很多工作得不到有效落实。

5.4 部分临床科室职工对行后科室的工作不了解，绩效考核分往往为感情打分，不能体现公平、公正。

5.5 考核指标多，代表性差，操作性不强。基层医疗卫生机构应该以效果为关键考核指标。效果既是一种“以病为本”的客观性绩效考核指标(医疗价值或健康促进)，也是一种“以人为本”的主观性绩效考核指标(患者满意度和群众忠诚度)，这是由医疗卫生服务兼备技术和服务的双重性质决定的。以效果为关键指标是由我国的疾病模式、医学模式及体制模式决定的。基层医疗卫生机构必须以防治非传染性慢性病为中心任务。基层医疗卫生机构在提供基本医疗卫生服务的过程中，不仅要关注群众及患者的“身”，以提高医疗质量；还要关注群众及患者的“人”，以降低医疗负担；更要关注群众及患者的“心”，以改善服务态度[5]。

5.6 指标权重设计方法过于主观。指标权重的设计主要是依照从业人员的工作经验和对工作内容的认知简单拍脑袋形成的，具有较大的主观性。指标权重设计不科学，容易导致绩效考核工作产生偏差，无法准确评估员工的工作成效，对员工的个人工作落实和组织的战略实施带来一定程度的误导和阻碍[6]。

5.7 绩效考核没有进行动态调整，有失公平、公正。医院绩效考核指标和考核标准一成不变，没有随着医院发展和考核情况进行动态调整。既没有充分考虑各专业科室历史绩效、专业特色、人员状况，也没有考虑各科室发展潜力、学科建设、专业背景等不同特征，没有尽可能做到公平、公正[7]。

[1] 罗晶晶.医疗绩效评价机制的构建工作正在启动[N].中国会计报,2014-1-3(1).

[2] 陈威震.我国医院绩效评价机制的构建与实施[D].北京:首都经济贸易大学,2008.

[3] 梁建凤.公立非营利性医院绩效评价指标体系研究[D].杭州:浙江大学,2006.

[4] 董志超.公立医院改革与建立科学的绩效评价机制[J].中国卫生人才,2014(1):28-30.

[5] 赵 云,农 圣,王政乂.基层医疗卫生机构绩效考核指标设计研究[J].卫生经济研究,2013(4):10-13.

[6] 杨群辉.基于考核指标的医院绩效考核分析[J].现代医院,2015,15(9):121-122.

[7] 马新丽,徐 磊,高彦兵.新形势下公立医院绩效管理面临的挑战与对策[J].现代医院,2016,16(5):720-722.

An Exploration into Performance Evaluation Mechanism for a Public County-level Hospital in Suining City

CHENXiaolian,YANGYongchun,BAOJihai,etal

With the ongoing China′s medical and health system reform, the establishment of a scientific medical performance evaluation mechanism has been put on the important historical agenda, while China′s current medical performance evaluation mechanism is at its initial stage. By looking up references and on the basis of research and preliminary explorations, this paper has established a performance evaluation mechanism for a public county-level hospital in Suining City, and pointed out the deficiencies after its trial operation. It is expected to provide references for the establishment of performance evaluation mechanisms in other primary medical institutions.

Public County-level hospital; Performance Evaluation Mechanism; Exploration

四川省教育厅课题(编号：SJWF1429)

R197

A

10.3969/j.issn.1671-332X.2016.11.039

陈孝莲 杨永春 鲍继海 康 煜 梁 军 黄洪涛 张 强 冯 静 ： 遂宁市第三人民医院 四川遂宁 629000