关于构建我国劳动合同期限制度的思考——基于部分国家与地区劳动合同期限的比较研究

高凌霄

(泰州学院人文学院　江苏泰州　225300)



·法学研究·

关于构建我国劳动合同期限制度的思考
——基于部分国家与地区劳动合同期限的比较研究

高凌霄

(泰州学院人文学院江苏泰州225300)

摘要：我国劳动合同立法中有关无固定期限合同以及劳动合同期限的相关内容在理论上和实务中都引发了大量争议。本文考察了美、日、德、法及我国台湾地区在合同期限制度上的相关立法及做法，并以这些立法及做法为借鉴，提出以不定期合同为主体、定期合同为补充，限定定期合同的期限和适用范围，以解雇保护制度与不定期合同相配套，构建我国的劳动合同期限制度。

关键词：劳动合同期限;不定期合同;解雇保护

2008年颁布的《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)规定了强制签订无固定期限劳动合同的若干情形，扩大了无固定期限劳动合同的适用范围，较之1995年的劳动法，体现出对劳动关系稳固化的立法追求和对用人单位更为严苛的用工要求。

此法一出，一石激起千层浪，立即引起理论界和实务界的大量争议。以董保华教授为代表的“南派”以及企业界表达了对立法的诸多质疑，虽然立场与理由不尽相同。而以常凯教授为代表的“北派”以及立法者们则力排众议、坚决捍卫新法。本文从比较法的角度，通过对劳动合同期限制度的梳理、以及其在当代西方国家的适用进而提出笔者的一些浅见，以冀尽一份微薄之力，促进我国劳动合同期限制度的科学化和合理化、实现单位用工自主权和劳权保护的平衡。

一、历史由来

我们在计划经济年代采用的是固定工制度，职工的档案、户籍、福利和企业密切相连，自进入企业之日便与企业形成了终身用工关系，缺乏劳动力的自由流动和有效竞争，其后果是造成职工劳动积极性的挫伤和企业劳动生产率的下降，继而影响到整体社会生产力的提高。80年代后我国在劳动合同领域也进行了一些探索性的改革。1995年我国劳动法正式出台，确立了新型的劳动合同制度，区分了固定期限和无固定期限两种劳动合同，劳动用工的铁饭碗被打破。但是对于用人单位而言，劳动法所确立的劳动合同制度总体上较为宽松，单位可以通过签订短期劳动合同以及凭据法律不甚严苛的责任规定，获得较大的用工自主权和劳动管理权，而在劳动者的保护方面则相对单薄一些。进入21世纪，随着经济转轨期的矛盾日益凸显，贫富悬殊的不断扩大，劳动力市场的供需失衡，旧有劳动立法的缺漏及执法的不力，使劳动者处境日趋艰难，强资本弱劳工的态势日渐强化，社会的和谐安定遭到挑战。2008年，历经十数载、几经修订的劳动合同法正式出炉。这部法律从它诞生之日起便承载了巨大的现实功能和重要的历史使命。对劳动者的严实保护和用工者的严苛责任成为它当之无愧的特点，而新法中无固定期限劳动合同更大量的适用正是这一特点的最好体现。

二、部分国家或地区的相关经验

在对我国劳动合同期限立法进行客观审视及理性判断之前，我们不妨先来了解部分国家或地区的相关制度和做法。

日本：

日本的长期雇佣模式体现了雇佣安定的理念，这是日本劳动雇佣的特色。典型的长期雇佣模式是：劳动者在毕业后进入公司，享有安全稳定的雇佣，直到达到法定退休年龄，通常是60岁。[1]15在长期雇佣过程中，雇主若要解雇劳动者，无论是判例法还是制定法，都要求说明解雇存在正当理由，除非劳动者有严重的行为不当，否则解雇更倾向于被判定无效。

虽然随着非正式工数量的增长，劳动者流动性的增强，以及基于年功(资历)的雇佣管理的变化，日本的雇佣安定的作用在逐渐减弱，但是长期雇佣仍是日本雇佣制度的本质特色。

美国：

美国奉行自由雇佣原则。雇主与雇员之间的劳动合同因双方的意愿而产生，亦可因任何一方的意愿而解除，没有固定的期限，被称为不定期合同(hiring for an indefinite period)或意愿合同(contract at will)。在美国劳动法领域， Horace Gay Wood 的一段话经常被引用: “对我们来说, 以下规则是不可动摇的, 即普通的或不确定的雇佣就应被初步认为是任意雇佣(hiring at will) , 如果当事人没有共同将雇佣理解为只在某一固定和有限的期间内有效, 那么它就是不确定期限的, 并可依据任何一方当事人的意志而终止。”[2]但是，意愿规则亦有例外，除了立法明确禁止的歧视性解雇和报复性解雇外，美国法院创设了一系列司法判例，对雇主的解雇权加以不得是恶意、不诚信、报复和违反公共政策的限制，[3]虽然这些判例只是在某些州而不是全国范围内适用。

法国：

不定期劳动合同是法国劳动合同的基本类型。法国劳动法律规范在无特别指明的情形下，均适用不定期劳动合同。只有在《法国劳动法典》规定的三种情形下，才允许雇主与雇员之间签订定期劳动合同：一是替代休病假、产假等劳动合同暂停执行的雇员的工作；二是企业经营活动变化时，在季节性或临时增加的工作岗位上适用；三是为解决某些人员失业问题而订立的某些特殊的劳动合同，如针对青年人和长期失业人员而订立的就业互助性、适应性和获得资格性的劳动合同。同时，劳动法典还指出两种禁止定期签订劳动合同的情形：一是在招聘雇员替代因集体劳动冲突(如罢工)而暂停履行劳动合同的雇员时；二是在部颁规章所列的特别危险的工作岗位上。[4]248-249

另外，定期合同的适用亦有诸多限制，如定期合同在签订之时必须明确到期日，最长不能超过18个月。事实上的劳动关系就推定双方形成了定期劳动合同关系，等等。

不定期合同并非不可解除。法国劳动法将劳动合同分为因个人原因的解除和因经济原因的解除两大类。前者指因与雇员个人密切相关的因素及其可追究过错的行为而解除劳动合同，后者指因企业经营和经济状况发生变化、完全与雇员个人无关的因素而解除劳动合同。法律要求，因个人原因的劳动合同解除须具备“实际的严肃的理由”，但这只是一个概括性用语，其具体涵义和要求是通过一系列司法判决得出的。“实际的严肃的理由”必须是“客观的、具体的、现实的、确切的”，还必须是“达到一定严重程度以至于对劳动关系存续下去可能给企业带来持久损害的理由”，是与“职业相关的”。具体由法官根据个案加以认定。雇主并不能根据个人喜好或者雇员的轻微过失而随意解雇他们。雇主由于雇员的原因解除合同还必须履行法定的程序，一是通知面谈，面谈中雇主须说明解雇的理由，雇员可提出辩解；二是寄发解雇通知书，在通知书中亦要说明解雇的理由。

法国劳动法律对于对劳动合同期限的规定，注重于对劳动者权益的保护，有助于建立起规范而稳固的劳动关系。

德国：

不作期限约定，没有特别目的限制的劳动关系是德国的通常做法。[5]48除此之外，还有特定期限劳动关系、终身劳动关系。雇主往往愿意与那些有特殊才能的雇员签订长期合同。无论是特定期限合同还是终身期限合同，雇主都被排除了正常解约权。对于没有期限约定的不定期合同，雇主的正常解约权受到严格限制。解雇除了因违反法律禁止性规定、违反公序良俗和违反诚实信用而无效外，德国还有完整的《解雇保护法》，要求雇主行使正常解约权时，不仅要遵守解雇期限，还须具有社会正当理由，并从与雇员行为、雇员本身以及企业状况关联的三种情况考察是否具有社会正当理由。

中国台湾：

我国台湾地区因袭大陆法系劳动法律传统，2002年颁布的“劳动基准法”及其后修订的“劳动基准法施行细则”在合同期限的规定上均体现了以不定期合同为常态的特点。

“劳动基准法”第九条第一款规定了劳动契约的种类：劳动契约，分为定期契约及不定期契约。临时性、短期性、季节性及特定性工作得为定期契约；有继续性工作应为不定期契约。“劳动基准法施行细则”对于临时性、短期性、季节性及特定性工作进行了解释：临时性工作，系指无法预期的非继续性工作，其工作期间在六个月以内者；短期性工作，系指可预期于六个月内完成的非继续性工作；季节性工作，系指受季节性原料、材料来源或市场销售影响的非继续性工作，其工作期间在九个月以内者。特定性工作，系指可在特定期间完成的非继续性工作，其工作期间超过一年者，应报请主管机关核备。

“劳动基准法”第九条第二款又对定期契约向不定期契约的转化作了规定：定期契约届满后，如果“劳工继续工作而雇主不即表示反对意思”，或者“虽经另订新约，惟其前后劳动契约之工作期间超过九十日，前后契约间断期间未超过三十日”，则视为不定期契约，但“特定性或季节性之定期工作不适用”。 定期契约在特定情形下能够转化成不定期契约，扩大了不定期契约的范围。

可见，定期契约所列的工作都不是常态性工作。而绝大多数劳动者所从事的常态性工作应属于继续性工作，须签订不定期劳动契约。并且，非因法定事由，雇主不得单方解除劳动关系。法定事由包括两类：一是不可归责于劳动者的客观原因，包括雇主歇业或转让时、亏损或业务紧缩时、不可抗力暂停工作在一个月以上时、业务性质变更，有减少劳工之必要，又无适当工作可供安置时、劳工对于所担任之工作确不能胜任时，雇主须预先告知劳动者方能终止契约；二是劳动者发生严重过错的情形，这时雇主可以不经预告而直接终止契约。

综观以上所列劳动合同期限制度，劳动合同稳固性有别，雇主解雇合同宽严不同，但以上国家或地区劳动合同均是以不定期为常态而普遍适用，以定期合同为辅助，仅适用于特殊工作或岗位。

欧洲各国和因袭大陆法系传统的我国台湾地区做法似乎较为稳健，宽严亦为适中。一般均不允许不定期合同随意解除，但在具备正当理由时可以解除，正当理由由法律规定或司法认定。法、德甚至允许无因解雇，即雇主不需理由就可以解雇员工，不过无因解雇是有条件的，或施以严格限制或配备相应的救济办法。如法国，法院可以判决要求恢复雇员职位，如果一方拒绝，雇员有权获得赔偿。而在德国，一定条件下，雇员也可以要求劳动法院宣布解雇为“社会不公正”，起诉必须在雇员得到解雇通知后3个月内提起。[6]

与欧洲诸国不同，美国和日本则呈现出截然不同的两面。不定期合同大行其道，合同几乎可以不受拘束地加以解除，这不仅与美国长期深入人心的自由主义观念有关，更因为美国的整个经济市场及劳动力市场比较成熟规范。法制完备，健全的集体协商和工会体系以及较为完善的社会保障制度能够在实现劳动力按照市场及企业经营要求自由流动的同时为劳动者提供更多的救济和保障，更好地保护他们的权益。

而日本的长期雇佣模式、雇佣安定社会标准的建立很大程度上归功于政府的雇佣政策。自20世纪60年代中期开始，雇佣政策的焦点转向预防性措施，比如，提供各种辅助补助使得遭受经济困难的雇主留住他们的劳动者，特别是对于经济下降而暂时停业的雇主，“雇佣调整补偿”对于雇佣安定的维持起了很大作用。[1]25另外，日本劳动力市场总体达到供求的基本平衡，甚至在经济增长期供不应求，导致雇主在供求关系上并无绝对优势，这也是雇佣安定的基本条件。除此之外，日本企业中长期形成的年功序列工资和内部晋升制度、忠诚和激励的企业文化，都是长期雇佣制形成和存在的土壤。

三、我之借鉴

西方各国的劳动法制及合同期限制度均与其特有的文化历史传统、社会政治制度及经济市场条件密切相关，颇具特色而又有共通，在历经一两百年的发展后，立法及实践已日趋成熟且日臻完善。虽然随着信息社会中就业观念的转变、弹性工作制的出现以及各种灵活用工方式的涌现，传统国家的合同期限制度受到了挑战，但是体现于其中的基本立法理念以及行之有效的做法仍然值得我们这个古老而年轻的国家学习和借鉴。

(一)确立定期合同与不定期合同的基本分类

我国内地劳动合同期限制度以固定期限合同和无固定期限合同为基本分类。固定期限合同，顾名思义，双方约定一固定期限，非到期限，合同不能解除，否则即承担违约责任。而无固定期限合同，在《劳动合同法》第14条，“是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同”。根据该法的种种规定，劳动者可单方解除合同，而用人单位一般不可解除合同，除非发生法定情形。

固定期限合同，由双方自由缔结，体现了私法中的契约自由、意思自治思想，而一旦双方达成合意，合同又是加于双方的法锁，任何一方都不能随意弃之而离，所以固定期限合同又体现了合同法中的诚实信用、合同一旦成立生效即不可违背的基本原则。无固定期限合同则打破了合同法中的一些基本原理，如：合同无确定终止期限；劳动者可单方随时解除合同；在某些情形下，用人单位被强制缔结无固定期限合同。

事实上，固定期限合同和无固定期限合同体现了民法和社会法两种不同的法律思想，虽然他们仅仅是劳动法领域根据合同期限对劳动合同进行的一个分类。在国外，这两类合同更多的被称为定期合同和不定期合同。定期合同是履行期限被固定的合同，即类同于我国的固定期限合同，而不定期合同则与我国的无固定期限合同有着较大的差异，它是指合同不确定终止期限，任意一方可以根据情况随时解除合同从而导致合同关系解除。之所以这样规定，是因为劳动履行的特殊性以及缔约之初信息的不充分性。一方面，劳动合同的标的是劳动给付，涉及到人身，与其他商业性交易不同，不可具有强制性，应当在一种自愿、融洽、友好、合作的氛围中进行，才能有利于劳动者的身心，也才有助于企业更有效地达到生产经营目标。因此，当其中一方产生强烈的意愿，不再将双方的合作关系继续下去，强行维持可能带来消极、怀疑、敌对、对抗的情绪，又会造成效率的低下，适得其反；另一方面，用人方和劳动者在缔约之初一般无法对对方情况有全面深入而真实的了解，如劳动者的新岗位适应能力、实际工作能力、抗压力能力、单位的真实财务状况、经营策略等等。再加上劳动给付本身的继续性，在这一过程中的种种不确定因素此起彼伏，如企业本身的变动、企业对劳动岗位的调整、劳动者自身条件的变化、劳动者自身工作需求的变化等等。这些都要求合同在成立之初以不确定终止日期为宜，在履约过程中视情况而终止。与普通民事关系不同，在劳动关系中，劳动者与单位雇主相比，明显处于弱势地位，表面平等的权利和义务不能给劳动者带来真正的平等，必须对劳动者给予倾斜保护。因此，不定期合同又承载了更多的社会法功能，不仅仅是单纯保证合同双方的平等和利益的实现，更注重保障劳动者的基本劳动权和生存权，适当加重雇主的责任。在各国的立法和司法实践中，不定期合同往往与解雇保护制度相联系，雇主不能随意解雇劳动者，除非具备正当的解除理由。

从我国的新法规定来看，我国无固定期限合同没有终止期限，单位不能解除合同，除非出现严格的法定解除条件，故从立法之初即背负了“铁饭碗”“终身制”的嫌疑。在实践中亦引发了颇多争议，如是否会侵犯企业的用工自主权、影响企业经营效率；企业是否更倾向采用劳动派遣、短期用工、大量裁员等方式恶意规避无固定期限合同；无固定期限合同是否会带来适得其反的后果，恶化底层劳动者的生存环境。而根据劳动合同法及其实施细则，无固定期限合同从本意上固然造福于广大老、弱职工，却不能无差异地惠泽全体劳动者，这似乎有违法律的平等原则。

比较之下，不定期合同体现了不同的理念：劳动主体的特殊性和劳动履行的不确定性使得劳动关系呈动态发展、随时可能终结，劳动期限也无法确定、随时可能结束。另一方面，为了避免雇主任意解雇劳动者，解雇保护制度伴随着不定期合同应运而生。

虽然在解雇保护制度的设计上多有不同，西方多国采用了定期合同与不定期合同的分类，这样的分类更加符合法理，在实践中也被证明是行之有效的，我们不妨借鉴、吸收，并且根据我国的国情，建立起与不定期合同相匹配的解雇保护制度。

(二)严格定期合同的期限和适用范围

定期合同更多体现了私法中契约自由、意思自治的精神，假设合同双方是平等的主体；但实际上，在劳动关系中，雇方强而劳方弱，双方地位并不平等。如果让整个劳动力市场任由定期合同来掌控，势必造成弱者利益不断被侵蚀，而强者最终坐拥天下的后果。

因此，对定期合同加以限制，严格其适用范围和期限，是西方各国的通例。欧共体的《固定工的指令99/70》要求成员国必须采取以下一种或几种方法对续签固定期限合同作限制性规定: 国家须规定雇主在与雇员续签短期合同时必须有客观、合理的理由; 国家须规定固定期限合同的最长期限或国家对续签固定期限合同次数有限制性规定。[7]德国法律要求，固定期限合同只能在两类条件下才能被允许签订：一是出于诸如替代缺勤人员等法律列举的“合理原因”，二是满足一般情况下两年、特殊情况下四年或是五年的“时间限定”。[8]166-167日本2003年修改的《劳动基准法》规定，单个定期劳动合同期限不得超过三年，例外情况为五年，其目的是为了避免雇员承担长期的、不适当的劳役。对固定期限合同的续签是没有限制的，雇主想续订多少次就续订多少次。但判例法规则要求，对已多次续订的固定期限合同，如果雇主不再续订，要有客观合理的理由。[1]33-34

据定期合同的私法性质，并鉴于国外的有益经验，我们在劳动合同立法与实践中亦应形成这样的法律认识，严格限制定期合同的期限和适用范围，仅临时性、替代性、特定性工作岗位可适用定期合同，而正常继续性工作必须签订不定期合同。定期合同应为短期性合同，期限以1-3年为宜，续签须有客观合理的理由，否则视为签订了不定期合同。

需要说明的是，目前我国劳动合同立法中固定期限合同劳动者可以单方无理由解除合同的做法并不可取。定期合同体现了私法自治、合同自由原则，既然合同期限成为了合同条款，就要求双方当事人严格遵守履行，任何一方包括劳动者都不能违背合同期限的约定，提前解除合同，除非对方有严重过错或遇有不可抗力，否则均应承担违约责任。

(三)建立与不定期合同相配套的解雇保护制度

劳动关系的特点要求不定期合同成为劳动合同的普遍形式。除去上述特殊情况下所适用的定期合同外，劳动者应当可以与单位签订不定期合同，也就是，不确定终止期限，任何一方均可以根据单方意志解除的合同。当然，为了避免单位任意解雇劳动者、损害劳动者利益，建立与之相配套的解雇保护制度也是应有之义。

解雇保护是对契约自由的修正，是指雇主解雇雇员的权利受到国家法律的限制，一般国家会规定行使解雇的权利须得满足实质的要件和程序的要件。

解雇保护制度目前在我国劳动合同立法中关于单位单方解除劳动合同的许可性条件和禁止性条件以及解除合同后的经济补偿中有所体现，但规定零散、不成体系，并且无例外地适用于无固定期限合同和固定期限合同。实际上，解雇保护针对的是单方行使解除权的不定期合同，而定期合同是一种预期性很强的合同，更多体现的是合同期限必须遵守的民法精神，应适用与之不同的规则。如果我们能够确立定期合同与不定期合同的基本分类，那么解雇保护无疑适用于不定期合同。

建立与不定期合同相配套的解雇保护制度，主要从三个方面加以考虑：解雇理由、解雇程序、解雇待遇。

1.解雇理由

一般来说，因为以下原因造成的解雇多是无效的：因民族、宗教信仰、性别、社会地位或积极参加工会活动或育儿和家庭照顾、休假等造成的歧视性解雇，雇员行使自己的正当性权利或拒绝执行有违善良诚信原则或违法指令而遭遇的报复性解雇，以及其他违反公序良俗、诚实信用或者法律禁止规定的解雇。

除此之外，多数国家规定，雇主解雇雇员，须得具备正当理由，虽然各国的具体表述不同，内涵也有差异。法国为“实际的严肃的理由”，德国为“社会正当理由”，日本为“客观与合理的理由”，但这都有异于我国解雇需要具备“法定事由”的硬性规定。社会生活复杂多变，仅靠几条法定事由的罗列，难免有所疏漏，倒不如赋予企业一定的用工自主权，在符合法律基本判断的状况发生时，可使企业行使解雇权。当然，个案中“正当理由”是否成立，还须留待法官具体判断。

何为正当理由，法律必须作出一般描述。德国的解雇保护体系完整、标准严格，这方面的规定可供我们参考。第一类正当理由是劳动者违反合同主、从义务的违约行为。譬如迟到早退、不认真工作、无故拒绝完成劳动任务、泄露商业秘密给竞争对手等。第二类是劳动者无法提供劳动给付的情形。这种情况下劳动关系成立的基本要素丧失，劳动关系不再具有交换特征，如劳动者长期疾病、无法工作，特殊岗位劳动者丧失了岗位资格许可等。第三类是出于企业需要而减少岗位的原因。包括因企业转产、技术革新、撤销部门而解雇单个劳动者或大规模经济裁员。当然，针对解雇，德国法上还有“社会选择原则”予以平衡，即使企业需要减少岗位，也必须充分考虑到雇员在本企业的工作年限、年龄、抚养义务以及雇员伤残程度，否则会导致解雇无效。

2.解雇程序

解雇程序主要体现在解雇的通知期上。英法等国及我国台湾地区都要求，如果解雇是因为雇员过错导致，则不必事先通知，否则就要遵守通知期(预告期)的规定。这与内地的做法是类似的。在具体的通知期间上，内地无一例外地规定为30天，而国外或我国台湾地区大多是根据年资或工作期长短来划分通知期。如德国民法典规定，正常解雇的基本通知期限是4周，随着劳动关系存续年限的递增，可获得最长为7个月的期限，但如果处在不足6个月的试用期里，期限只有2周。[9]我国台湾地区“劳动基准法”中的预告期间是：“(一)继续工作三个月以上一年未满者，于十日前预告之。(二)继续工作一年以上三年未满者，于二十日前预告之。(三)继续工作三年以上者，于三十日前预告之。”根据年资及工作期决定通知期长短的做法，体现了对较为年长、在企业供职时间长的员工的尊重和保护。而刚入企业，年资甚浅的员工，似乎也没必要给予一个月之长的通知期。我们不妨改变简单划一的30天规定，借鉴其他国家或我国台湾地区通知期分类的做法。

3.解雇待遇

解雇待遇主要指雇主行使单方解约权时给予雇员的经济上的补偿，一般称作经济补偿金或资遣费。不过由于雇员的过错引起的解雇，一般不能获得经济补偿。

部分国家或地区对于解雇待遇的规定主要有三大类型：一是无论何种原因的解雇(不包括雇员的过错行为导致)，雇主均需给予经济补偿。如法国法律规定，工作满2年被解雇的雇员只要没有严重过错就可以享有遣散费，数额大小取决于雇员解雇前的工资水平和年资长短。[7]而我国台湾地区也规定雇主根据“劳动基准法”预告终止劳动契约须发给劳工资遣费，前提条件是“在劳工并无过失、而由雇主终止劳动契约，或雇主有可归责或法律认定应由其承担一定风险之法定相当事由，致由劳工终止契约之场合”[10]。二是雇主的解雇如果不是基于正当理由而发生，则必须给予雇员经济补偿或赔偿。如英国，普通法上规定，雇员如被雇主非法解雇，可以主张非法解雇赔偿金，制定法亦确认了雇员遭到不公平解雇后的不公平解雇赔偿。在德国，法院可以判定那些遭遇解雇为“社会不公正”但不愿继续劳动关系的雇员获得经济补偿。三是美国，因其奉行解雇自由，没有类似的补偿金制度。美国联邦和州立法规定了“失业补偿金”，由联邦和州的合作税收制度予以保障，以便通过鼓励雇主稳定雇佣关系提供失业期间的紧急收入来提高对劳动者的经济保障。[6]

目前我国立法中除了劳动者有严重过错的情形外，用人单位单方解除无固定期限劳动合同均须支付经济补偿或赔偿。补偿以劳动者在本单位工作年限为标准，每满一年支付一个月工资标准的补偿金，六个月以上不满一年的，按一年计，不满六个月的，按半个月工资标准给付，支付经济补偿的年限最高不超过十二年。如果单位违法解雇劳动者，则须以经济补偿的二倍向劳动者支付赔偿金。比较于其他国家或地区，我国内地的解雇待遇是偏高的，单位因解雇行为承担的解雇责任比较重，解雇成本也比较高，解雇自由因而受到较大的限制。国家在大力发展生产力、提升经济发展水平的基础上，应当进一步建立健全失业保障体系，提高劳动者的劳动保险待遇，适当减轻企业正常解雇时所承担的经济补偿责任，从而让企业获得更大的用工自主权，促进人力资源的自由流动。

注释：

①日本2007年《劳动合同法》第16条规定：“缺乏客观与合理的理由，或者不能被社会常理所接受的雇佣，是权利的滥用，其解雇无效。”

②见我国台湾地区“劳动基准法”第十一条。

③见我国台湾地区“劳动基准法”第十六条。

参考文献：

[1][日]荒木尚志.日本劳动法[M].李坤刚,牛志奎,译.北京：北京大学出版社，2009.

[2][美] Daniel Foote.美国劳动法的放松管制[J].杜钢建,彭亚楠,译.国家行政学院学报，2001(5).

[3]刘英.美国劳动合同判例法对我国的启示[J].甘肃社会科学，2009(5).

[4]全国人大常委会法制工作委员会行政法室编.劳动合同法(草案)参考[M].北京：中国民主法制出版社，2006.

[5][德]W·杜茨.劳动法[M].张国文，译.北京：法律出版社，2003.

[6]董保华，刘海燕.解雇保护制度研究[DB/OL].(2006-11-03).http://old.civillaw.com.cn/article/default.asp?id=29318.

[7]董保华.建立定期合同与不定期合同的新平衡[J].中国劳动，2006(2).

[8][德]鲁道夫·特劳普-梅茨.劳动关系比较研究[M].张俊华,译.北京：中国社会科学出版社，2010.

[9]黄卉.德国劳动法中的解雇保护制度[J].中外法学，2007(2).

[10]黎剑飞.解雇保护：我国大陆与台湾地区之比较研究[DB/OL]. (2011-05-31).http://old.civillaw.com.cn/article/default.asp?id=52858.

[责任编辑李秀燕]

On Constructing a Labor Contract Term System in China: A Comparative Study on Labor Contract Term Systems in Some Countries and Regions

GAO Ling-xiao

(SchoolofHumanities,TaizhouUniversity,Taizhou,Jiangsu, 225300,China)

Abstract:In theory and practice, there is a lot of controversy over labor contract legislation relating to non-fixed-term labor contract and the term of a labor contract. Based on comparative studies of legislation and practice in America, Germany, France, Japan, and China Taiwan, this paper proposes that labor contract term system in China should be constructed by giving priority to non-fixed-term contract, taking fixed-term contract as complements, stipulating the length of term and the scope of application for fixed-term contract, and forming a complete set by dismissal protection system and non-fixed-term contract.

Key words：the term of labor contract; non-fixed-term labor contract; dismissal protection

收稿日期：2016-01-01

基金项目：江苏省教育厅高校哲学社会科学基金项目(项目编号2012SJD820023)。

作者简介：高凌霄(1978—)，女，副教授，研究方向为劳动法学。

中图分类号：DF472

文献标志码：A

文章编号：1672-8505(2016)03-0027-06