高职院校兼职教师管理的措施探讨

金薇

高职院校兼职教师管理的措施探讨

金薇

高职院校兼职教师队伍建设是高等职业教育质量保障的重要环节。从完善管理制度、加强岗前培训、建立激励机制、共建管理平台等方面，加强对兼职教师队伍的聘任与管理，才能建设好一支“人员精干、素质优良、结构合理、专兼结合、特色鲜明”的高职教师队伍。

高职院校；兼职教师；管理措施

一、问题的提出

高职教育的目标是培养高技能型人才，这就要求任课教师需要有较强的实践能力，要熟悉企业的规范制度、用人标准等。而现有的高职院校师资队伍结构不能完全满足要求，为了弥补实践类课程教师的不足，优化高职师资队伍结构，高职院校采取的方法是从企业聘请高级技术人员来担任兼职教师。兼职教师加入高职院校教师队伍，既优化了现有师资队伍的结构，又可以带来最新技术、信息和生产案例，使理论密切联系实际，促进学生掌握先进的实际技能。[1]然而，对这支队伍的管理尚需加强。

二、高职院校兼职教师管理存在的问题

（一）聘任管理不规范

笔者对苏州地区高职院校兼职教师管理调研中发现，多数高职院校的兼职教师聘任程序不太严格。相当一部分兼职教师是通过熟人推荐进的学校，并非通过公开招聘的形式，因此，在资格审核、竞聘试讲、合同签署等程序上存在一定的人情化和随意性。而且，在兼职教师的遴选过程中，一般比较注重学历、学位、专业技术职务等指标，忽视了对他们的教学能力的考察，以致兼职教师的教学效果并不理想，他们虽然自身具备较强的专业技能，却不能有效地传授给学生。

（二）企业支持不到位

对于企业是否支持员工到高职院校兼职任教，在调研中发现，除了有些企业与院校有较为深入的校企合作关系，大多数企业秉承的态度是尽量不要利用上班时间或者最好不去，甚至有企业规定员工不能私自外接工作。企业总是以经济利益为主导，认为企业员工到高职院校兼职任教，多少会影响企业的正常生产，给企业内部管理和效益考核带来不便，所以，对兼职教师的选派并不积极。兼职教师只能利用业余时间去高职院校进行教学，而当教学与企业工作有冲突时，教学工作只能让步。

（三）人文关怀不充分

高职院校大多关注兼职教师完成的课程教学任务，而对兼职教师缺乏人文关怀。从企业一线聘请的专业技术人员对教育理念、教学方法、学校规章制度等不甚了解，在高职院校只是完成教学任务，一般上完课就走，不完全具备专任教师的责任心，与学生缺乏沟通，出现问题时不能及时反馈和处理。而学校方面也未把兼职教师视同专任教师，没有从细节方面考虑兼职教师的办公条件、学习培训、福利待遇等，造成兼职教师缺乏归属感。[2]

（四）考评体系不健全

高职院校针对兼职教师的考核评价体系不健全，针对兼职教师的组织管理、考核评价虽然各个学校都有相关的文件，但是操作时并没有严格执行，形同虚设。实际上，院校对兼职教师的考核内容主要是日常的出勤考察，是否按时按量完成教

学任务，并没有深层次的体现教学质量和教学效果的考核。[3]另外，在兼职教师薪酬的发放上，一般只是按照课时费进行计算，并没有与考核相关，以致技能水平高、教学效果好的兼职教师得不到应有的肯定，挫伤了其工作的积极性。

三、高职院校兼职教师管理的措施

（一）完善管理制度

高职学院必须建立和完善兼职教师的管理制度，进行规范管理。（1）构建严格的兼职教师聘任制度。高职院校对于兼职教师的聘任要以实用为原则，不仅要对应聘者进行资格审查，包括技术资格条件、工作情况等，更要安排试讲工作，要签订聘用合同，明确兼职教师的工作任务及责任；（2）建立规范的教学管理制度。科学的教学管理是教学质量的重要保证，加大检查、监督、指导的力度，将考评结果作为续聘或解聘兼职教师的依据；（3）完善兼职教师考核评价制度。根据不同专业制定不同的考核评价标准，采取多种评价形式相结合，达到评价的客观性、真实性和有效性。[4]

（二）加强岗前培训

兼职教师大多是来自企业的技术人员，有着丰富的行业实践经验，但缺乏教学经验，因此，在上岗前有必要对他们进行教育理论、教育心理学和教学方法手段的培训。岗前培训可以通过分散培训和集中培训两种形式进行。（1）分散培训，每位兼职教师与一位专任教师结对子，由专任教师协助兼职教师编写授课计划、教案等教学文件，共同研究确定教学内容、教学方法。还可以组织兼职教师集体听课，增进他们对教学过程、课堂组织活动的感性认识；（2）集中培训，主要是针对兼职教师“师范素质”的培训，可以由院校人事处组织学习教育理论、教育心理学等内容，使兼职教师了解并掌握常用的现代教育技术，充分利用先进的教学辅助设备，更好的把知识、技能教授给学生。

学校应积极邀请兼职教师参加人才培养方案、课程标准等教学文件的制定，定期组织兼职教师参加教学研讨会，在课程开发、专业建设、实训基地建设等方面多与兼职教师交流沟通。［5］

（三）建立激励机制

高职院校必须建立有效的激励机制，来调动兼职教师授课的积极性。应根据兼职教师工作特点，制定科学合理的考核评价制度以及奖惩制度。遵循“多劳多得、优劳优酬”的分配原则，以此来提高兼职教师的积极性与创造性。每学期必须有一次对兼职教师的综合评价考核，考核内容包括:教学计划的编制、教学态度、教学组织能力、沟通与交流、教学效果等方面，另外，特别注意考查兼职教师授课中是否有最前沿的知识、信息，是否对学生的实践动手能力有深入的训练，考核结果与兼职教师续聘、解聘和待遇等挂钩。要制定兼职教师奖励办法，做到优质优酬。对于在教学过程中责任心强、教学效果好、师生评价高的兼职教师，学校应给予相应的精神表彰和物质奖励，以此增强他们对学校的认同感和归属感。[6]

学校还要做好兼职教师的服务工作，为兼职教师提供良好的工作环境和学术氛围，多与兼职教师沟通交流，在业务上给予指导，帮助兼职教师协调处理兼职与本职工作的关系，并重视倾听他们对学校发展与改革的意见或建议。

（四）共建管理平台

目前，学校聘请兼职教师多数是和兼职教师个人存在聘任关系，企业并不知晓，这就给兼职教师的任教工作带来了一定的障碍。为此，高职院校需要依托校企合作，与企业共建兼职教师管理平台。学校可以从校企合作单位聘请兼职教师，从而将兼职教师的管理从个人与学院层次提升为企业与学院层次[6]，将学校单方面的管理，变为校企双方的管理，这样，兼职教师就可以免去了避开企业层面的尴尬。另外，学校也可以将兼职教师的工作态度、授课情况等反馈给企业，也作为企业绩效的一部分。通过校企共管，能够保证兼职教师的教学质量。

[1]卞华，王银银，王军.高职院校兼职教师队伍建设存在的问题及对策[J].教育与职业，2015（2）：88-89.

[2]张海波.高职院校兼职教师队伍建设的问题与对策[J].教育与职业，2013（26）：82-83.

[3]王振洪.高职院校兼职教师有效管理探析[J].教育发展研究，2010（5）：59-60.

[4]夏秀莉.高职院校兼职教师队伍现状分析与对策研究[J].高等职业教育（天津职业大学学报），2013（5）：20-23.

[5]甘忠.高职院校校外兼职教师队伍建设的几点思考[J].高教论坛，2012（6）：86-87.

[6]谢俊华.高职院校兼职教师队伍管理问题及对策研究[D].上海：华东师范大学，2014.

[责任编辑 李 漪]

江苏省教育科学“十二五”规划课题“高职院校兼职教师队伍建设研究”（项目编号：D/2015/03/054）；第三期江苏省职业教育教学改革研究重点课题“基于产业结构调整的高职教育专业动态建设机制研究——以苏州为例”（项目编号：ZZZ21）

金薇，女，苏州工业职业技术学院副教授，主要研究方向为应用电子、教育管理。

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1674-7747（2016）29-0064-02