苏南高职院校人才强校制度建设的微观经验与宏观思考

陈盛

苏南高职院校人才强校制度建设的微观经验与宏观思考

陈盛

正确认识和肯定该地区高职院校人才强校的制度效益，并总结制度建设的微观经验：领导重视、顶层设计，有序培养、分类实施，结果考核、重视过程；在现代职业学校的制度建设要求和教师发展需求视域下，苏南高职院校人才制度保障工作还应有三个方面的宏观思考：制度建设的系统性，制度建设的发展阶段特征，苏南制度建设的高标准。

高职院校；人才队伍；制度建设；苏南

根据江苏省社科联2014年应用研究（人才发展）立项课题“苏南高职院校人才强校的实现路径与评估体系研究”课题组（以下简称“课题组”）调研情况获悉，85%的调研学校认为“非常有必要”，并且“已经”制定了人才强校的具体政策，所有调研学校无一例外地认为，应当从“人才制度建设”方面构建人才强校的评估体系。江苏是全国高等职业教育的高原地区，而江苏15所示范（骨干）院校中10所在苏南地区。因此，正确认识和肯定苏南高职院校人才强校的制度效益，并总结该地区制度建设的微观经验，对全国所有高职院校师资队伍建设具有较大的借鉴意义。

一、苏南高职院校人才强校制度建设的微观经验

综观苏南高职院校，尤其是示范（骨干）院校的实践，不难发现，人才强校制度建设应抓好以下三个方面的工作。

（一）领导重视，顶层设计

国家级骨干高职院苏州工艺美术职业技术学院紧紧围绕教师教学能力、研究能力、社会服务能力、合作能力、跨界能力等“五大能力”的提升，以“四定四结合”“一师一方案”为路径，以师资队伍建设“四大机制”（师资培养机制、专业技术职务评聘机制、教师职业素质评价认定机制、教师专项激励机制）为保障，打造“双师型”教师队伍。在“十二五”期间，重点实施“三门计划”“双师工程”“大师工程”“名师工程”“引智工程”“合力工程”和“青蓝工程”等。

被调研学校，特别是苏南高职院校中师资队伍能力强、学院发展好的学校，均做到了师资队伍建设的整体谋划，做好了师资队伍建设的顶层设计。并且，学校在进行师资队伍的顶层设计时，着眼于学院的长远发展，开展“系统工程”建设，着重考虑学院的办学定位、办学理念、发展规划、人才培养模式和课程设置等多方面的因素，以此确定师资的学历结构、职称结构、年龄结构和学缘结构等，科学谋划师资队伍建设的顶层设计内涵与措施。比如，学校针对学生的需求考虑顶层设计政策。随着课程改革的不断深入，各个高职院校都在推行行动导向的项目化教学，这需要教师不仅仅具有专业知识，还要具备过硬的实践技能，以及对学生的观察能力、发现问题和解决问题能力。由此，学生的需求也是在师资队伍建设顶层设计时要考虑的因素；又如，师资队伍的现状也是在顶层设计时需考虑的因素。大力推行教师赴企业挂职是因为绝大多数教师没有行业企业工作经历，需要尽快提升他们的职业教育能力和实践技能；提高科研在教师工作量中的地位和分值，是因为教师教学科研水平低，理论水平和视野落后于高职教育发展现状……因此，在师资队伍建设顶层设计时，必须考虑这些因素。

（二）有序培养，分类实施

高职院校教师队伍构成具有复杂性、丰富性

和特殊性。从职业性质上，分有专职教师和兼职教师；从承担的课程类别来看，有基础课教师、专业课教师和实训课教师；从学历结构上，分有本科、硕士、博士等多个层次；从来源渠道看，有学校到学校和社会、企业到学校之分；从职称结构、年龄结构上分，亦有不同层次。这样的教师队伍构成，使高职教师队伍在专业能力、教学能力、实训指导能力、组织能力、科研能力及年龄结构等方面，呈现出层次多元而丰富的情况，因此，有必要着眼于处理好整体和部分的关系，通过师资结构的调整、人才梯队的建设，将“德艺双馨、双师素质”教师队伍建设的任务化整为零，区别对待，分类要求，逐步培养，实现师资整体质量提升。

而被调研学校，特别是苏南高职院校中师资队伍能力强、学院发展好的学校，普遍规范了师资队伍建设的有序培养，通过教师分类发展，各有侧重培养，有序按岗培养培训、定期考查考核，明确专任教师的职业发展路径，达到了优化师资队伍结构，提升教师队伍整体素质，提高人才培养质量的目标。比如，国家骨干高职院常州机电职业技术学院在对专任教师现状分析的基础上，把专任教师分为专业教师、公共基础教师和辅导员三个类别进行培养。每个新进教师的职业成长阶梯为：新教师—合格教师—骨干教师—课程带头人—专业带头人—名师。对合格教师进行全科培养，主要从教育教学、专业实践、科研创新等方面进行全面培养；对骨干教师进行“双师”素质培养，主要从专业技术、工程实践、社会服务等方面进行培养；对课程带头人进行单科培养，主要从课程改革、教学研究、科研能力等方面进行培养；对专业带头人，主要从管理能力、行业动态和专业发展等方面进行重点培养。

（三）结果考核，重视过程

高职院校教师培养培训的目的是切实提高教师的专业化水平，因此，重视培养过程、加强培训结果考核，不仅是检验培训实效的最直接的方法，更是学院优化培训制度的关键。它应当贯穿于整个培训过程，真实反映管理和培训的效果，既要科学、客观、系统，同时，又要具有可行性和操作性。

江苏经贸职业技术学院《访问工程师管理暂行办法》规定了考核评价办法：教师“访问工程师”实践结束后，到教务处、人事处备案后的两周内，“由教务处牵头成立组织机构，对‘访问工程师’提交的材料进行验查，必要时可在实践单位召开座谈会或进行访谈，征求实践单位的意见。随后，在适当的范围内，安排‘访问工程师’做专题汇报。通过上述考查，对‘访问工程师’的实践情况进行客观评价，并确定考核等级。考核等级分合格或不合格。考核资料记入教师业务档案”。

南京工业职业技术学院《青年教师导师制实施办法（试行）》规定，“指导期满后，由二级学院（部）会同人事处、教务处、科技处等职能部门，组织专家通过试讲、评议教案等方式对青年教师进行考核，考核结果报人事处备案。考核结果分为：合格、不合格。学校将青年教师指导工作纳入教师系列职务评审和岗位聘任要求。符合规定条件的青年教师必须按要求接受指导与考核，指导期满考核不合格者，调离教师岗位。学校将各二级学院（部）执行青年教师导师制的情况纳入年终二级学院（部）队伍建设考评范围”。

近年来，江阴职业技术学院修订了相关管理文件，加强了对教师寒暑假参与企业实践的成果考核，规定：申请连续实践时间不超过两年，在同意的实践期内，教师可以选择完成方式，包括项目、专利、论文和技能竞赛等，各项内容设定了分值，考核的等第就根据完成的总分值来评价。

还有的高职院校为提高各类培训对教师能力提升的实效，规定参培教师回校后要向二级学院或学校报告培训成果，以达到“一人培训，全员收获”。教师在一定范围召开汇报会，用PPT的形式向全体教师汇报学习过程和内容，介绍学习收获和心得，技能类的要求现场展示实操。以这样的要求倒逼所有到企业参与培训的教师，切实按照培训计划和目标在一线生产、实践，避免“走过场”等消极做法，使得培训落到实处。同时，不参加培训的教师通过听汇报、看展示，从中也得到启发，开阔视野，尤其是一些企业的管理理念、企业文化、新的产业发展方向等信息，都可以通过参培教师传回学校，真正做到“一人培训，全员收获”。

二、苏南高职院校人才强校制度建设的宏观思考

在现代职业学校的制度建设要求和教师发展需求视域下，笔者提出三点制度保障工作的宏观思考。

（一）注重制度建设的系统性

高职院校人才强校制度的渊源或者说外部表

现、制度体系，按照效力等级排序，应当包括：第一层级“章程”，规范人才强校的基本内容或明确人才强校的基本原则，并作为学校所有人才队伍建设规则的“上位法”；第二层级“职代会通过的制度”，包括教职工薪酬福利制度等事关教职工切身利益的基本制度；第三层级“规范性学校行政管理规范”，主要是由学校党委会、院长办公会通过的重要规范性文件；第四层级“规范性学校部门规章制度”，即不需要提交校级层面讨论决定，由一级部门依照上位的第一、第二、第三层级制度制定的，涉及本部门管理职权范围内的规范性文件。

制度体系是静态层面的要求，从动态层面讲，还应当注重制度的运行，即强调制度的制定、执行、监督以及遵章守纪。重点是师生在认为权利受到侵害时，可以寻得明确、公正的救济；同时，授权任意部门、班级或师生个人发现某一制度与明显与上一层级制度矛盾时，可以通过一定程序提出修订等异议。

（二）按照发展阶段不同，制度建设存在不同的重点和焦点

学校组织中各项工作的发展阶段即生命周期阶段，可以划分为再生、成长、成熟和高原四个阶段；不同的工作处于不同的生命周期阶段，不同的阶段具有不同的特点，存在不同的优势，面临不同的问题，需要采取不同的方法和策略加以改进。[1]

新（组）建高职院校往往人才工作目标定位不清晰或存在偏差，人才培养措施缺位或不合时宜，尚未形成人才发展的良好运行机制。此阶段的人才强校制度建设的战略是全面梳理人才强校制度体系，通过健全规章制度，规范教师行为准则，激励教师教学、实践和科研创新，如果是组建升格学校还应当稳定教师队伍。制度建设重在全面，强调标准和规范，内容重点围绕教师教学、实践、科研、社会服务等“下限”行为的设定。

发展中（成长）高职院校往往人才工作体制和运作机制的合理化己经达到规范化要求，规章制度相对完备，人才工作局面已形成了一定常规，并积累了一定的经验。此阶段人才强校制度建设的战略是分类培养创特色，制度制定要充分体现民意，针对教师多样化特点，提供多元的教师培训，寻求特色和突破。制度建设重在细节，强调个性和特色，内容重点围绕教师教学、实践、科研、社会服务等“优秀”“骨干”行为的促进。

相对成熟（高原）高职院校往往人才工作局面积极向好，人才队伍学历、职称等结构合理，名师、专业带头人、骨干教师、新教师人才发展梯队良性有序。此阶段人才强校制度建设的战略是继承和创新，一方面，制度建设要围绕“文化”二字，总结既有经验和优秀传统作为人才建设文化（核心价值观）在制度中体现，同时，加强柔性（非正式）制度对人才队伍建设的治理作用；另一方面，制度建设应当避免产生人才队伍的“高原反应”，通过加强校级交流、深化国际合作等校内外互动手段引入社会力量，利用“鲶鱼效应”激发校内人才发展形成新的动力和能力增长极。

（三）江苏处于职教高原，应当提出高于国家标准的人才队伍建设要求

从高职院校人才强校制度建设的微观层面上讲，江苏尤其是苏南高职院校应当进行制度创新。例如，高职院校人才队伍建设要突出教师的双师素质，强调工程实践能力。高职院校“双师素质”教师资格应当定期评聘，不应设置为终身制。由于行业新技术、新工艺、新标准更迭的频率较快，学校应该鼓励教师利用各种形式赴企业挂职锻炼，其了解行业发展的形势和新要求。《教育部关于进一步完善职业教育教师培育培训制度的意见》（教职成〔2011〕16号）规定，“职业院校专业教师每两年必须累计有两个月到企业或生产服务一线实践”，“各地教育行政部门要积极探索建立职业院校新任教师到企业进行半年以上实践后上岗任教的制度”。《职业学校教师企业实践规定（试行）》（征求意见稿）第四条规定，“职业学校专业课教师要根据专业特点每5年必须累计不少于6个月到企业或生产服务一线实践，没有企业工作经历的新任教师应先实践再上岗”。《江苏省高等职业院校教师专业技术资格条件》规定，讲师评审资格最多需要教师两年“到企业或生产服务一线实践累计6个月以上”。江苏高职院校教师的工程实践能力培育和提升，应当针对不同类别的教师制定高于文件标准的相应的赴企业挂职锻炼时间。

[1]王薇.学校发展阶段评价解释模型的建立及应用——基于组织生命周期理论[J].教育科学研究，2012（3）：36-42.

[责任编辑 秦 涛]

江苏省社科联2014年应用研究（人才发展）立项课题“苏南高职院校人才强校的实现路径与评估体系研究”（项目编号：14SRB-29）

陈盛，男，江苏城乡建设职业学院组织人事处副处长，讲师，硕士，主要研究方向为高职教育管理、行政法。

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1674-7747（2016）29-0001-03