文化管理视阈下高职院校管理的变革

戴璐

（无锡职业技术学院，江苏无锡 214073）

文化管理视阈下高职院校管理的变革

戴璐

（无锡职业技术学院，江苏无锡 214073）

高职院校在实现了规模的迅速扩张之后，想要走出现实的发展困境，急需加强内涵建设。改革传统的管理模式，引入文化管理是高职院校自身发展的需求。本文阐述了文化管理的内涵和特征，总结了在文化管理的视阈下我国高职院校管理中存在的问题，最后提出了转变管理理念、塑造校园文化、改革管理制度、转变领导方式等基本对策。

高职院校；文化管理；校园文化；对策

一、高职院校文化管理的内涵及特征

（一）文化管理的内涵

20世纪80年代初，伴随着知识经济的到来，文化管理应运而生。最早文化管理的概念与企业文化紧密相连，但是随着其内涵的不断延伸，文化管理一词最终从企业文化的概念中独立出来。文化管理建立在“文化人”的人性假设之上，以组织文化作为管理的中心，包括组织的价值观、根本宗旨、基本理念、共同的行为规范、人际关系等内容。文化管理就是要通过组织文化的培育，塑造组织精神，依靠文化的导向、激励、凝聚等功能，充分调动组织成员的主观能动性，在完成组织目标的过程中实现自身价值的最大化。

（二）文化管理的特征

1.以人为本，引导学校成员自我管理

科学管理是构建在“经济人”的人性假设基础之上的，把人看作一种物和资本。而文化管理强调人自我发展的能力和自我实现的需求。因此，文化管理的第一要义是以人为本，调动教师和学生的积极性、主动性和创造性，把尊重人、依靠人、激励人、服务人、发展人作为组织管理的最高境界和最终目标。

2.以文化建设为手段，实现文化育人

学校文化是指在学校发展过程中长期积累形成的，由学校成员共同创造，并被集体认同的校园精神文化和物质文化的总称。文化要素是丰富的管理资源，将校内外有益的文化要素进行凝练、整合，形成具有个性的组织文化，广泛宣传和积极推行，以此实现文化育人的目标。因此，加强学校文化建设是推行文化管理的重要内容。

3.理性因素与非理性因素相结合

传统的学校管理是以制度、规范为基础的理性管理，属于科学管理模式的范畴。文化管理则强调运用文化资源、文化要素等对学校成员进行柔性管理。虽然二者在内涵上有很大区别，但文化管理并不是盲目否定和排斥制度管理，而是赋予制度人文色彩，在制度中体现学校核心价值观，引导师生自觉遵守，在管理中实现理性和感性的统一。

二、高职院校在学校管理中存在的问题

我国高等职业教育起步晚，学校文化底蕴不足，部分学校领导缺乏对大学精神内涵的了解，忽略了对学校自身文化的培育，长期以来对校园文化的建设缺乏战略性规划和整体布局，对校园文化的打造停留在静态的物质环境改善、文化娱乐活动的开展。高职院校人才培养的目标功利化。目前，很多高职院校仍存在单纯以就业为导向，以就业率而非就业质量来衡量人才培养的成效；在教学中重视专业知识、专业技能的培养，轻视职业精神、公民素质、思想品德、创新意识等“软实力”的塑造，使得学校成为了向企业输送普通“工具人”的加工厂，限制了学生的全面、可持续发展。在管理中，仍然过多采用“以管代教”的理性管理方式，简单地用学校的规章制度来规范师生员工的行为，不考虑特殊情况。学校相关行政管理部门官僚作风盛行，经常对师生员工的诉求采取敷衍、搪塞的态度。

高职院校管理体制带有浓厚的行政化色彩，高职院校中部分领导依靠行政权力治校，按照行政部门的运行机制对教育和学术进行管理。管理中重视严格监督、过程控制、全面考核等制度性手段，形成下级服从上级、学生服从老师的规制，削弱了学校教师工作的自主性、独立性和创造性，限制了学生个性化发展的空间。另外，目前高职院校围绕规范化、精细化管理模式进行制度的设计和实施，忽视了“人”的因素。据调查，高职院校现行的规章制度一部份是沿用了原本的中专制度，一部分是借用普通本科高校制度建设的经验，缺少对学校自身发展现状的审视和未来发展方向的远见，更缺少核心价值取向、道德要求、行为准则等文化因素的渗透，导致无法让学校中的成员在内心真正认可制度，而仅仅是屈从于制度的外在约束。最后，在管理中注重制度的“令行禁止”作用，而忽视制度自身的激励功能，将管理者和被管理者对立起来，不利于校园和谐人际关系的建立。

三、高职院校文化管理的对策

（一）转变管理理念，坚守“教育”属性

要实现高职院校管理本真价值的回归，必须履行高职院校“人才培养”这一根本职能，坚守其根本的“教育”属性。与政府机关和企业不同，高校是一个文化组织，高校管理是一项文化事业，必须以人为核心，着眼于人的发展。一方面，要以教师为本，人才培养是创造性的劳动，高职院校的教师有着较高的理论素养、自我发展的目标和实现自身价值的职业追求。要实现人才强校的组织战略，必须让教师全面参与到学校管理中来，确保其主人翁的地位，激发教师的工作主动性和积极性；保障学术自由，发挥教师工作的创造性。另一方面，要以学生为本，把学生当成教育服务的对象，服务于学生成长、成才。尊重学生的人格，对有着不同才能、性格和天赋的学生能够因材施教，在保护学生个性的基础上，运用教育资源和方法充分发展学生的潜能和优势；发挥学生学习的主体性，倡导并实现学生的自我管理、自我教育、自我服务。

（二）塑造高职院校特色文化

和谐的校园文化是校园内各组织机构协调运作，组织人际关系良性发展的和谐氛围。高职院校的职业性决定了在校园文化建设中，必须将企业文化有机地融入到学校管理和人才培养中来，促进校园文化和企业文化的对接，最重要的是加强专业文化建设，要使专业设置、人才培养要求与地方行业、产业相融合；在课程标准中，对专业能力培养的要求必须体现职业标准；强化工学结合，加强校内外实训基地的建设，让学生切身体验企业文化，了解企业规范，有目的地提升职业能力。另外，要推进职教特色的校园文化活动。校园文化活动是高校开展德育的有效途径，将教育理念巧妙地融入活动中，吸引学生主动参与，在活动中锻炼能力，提高思想道德水平。高职院校校园文化活动的开展，必须挖掘其职教元素，体现职业规范和职业技能，彰显高职院校的职业性和社会性的特色。如在学校内开展以企业冠名的科技活动和职业技能大赛，在活动中锻炼专业技能，培养职业道德、创新意识和团队精神；邀请相关大型企业管理人员来校举办企业文化讲座，使同学们对职场和企业价值观有更深入的感悟，尽早建立正确的职业观，在学习中提高自己的职业素养。

（三）构建科学的制度文化

制度是一种关系规范，它界定了人与物或者人与人之间的关系。建立科学的制度文化是文化管理的题中之义。高职院校各项管理制度要体现学校成员共同的价值观，体现高职教育的教育观和人才观，充分尊重和保障师生的权益。只有将制度根植于文化的土壤之中，才能实现以规约人，促使师生员工将制度转化为自觉自愿的行为。例如，在教师的管理中，要积极探索科学的激励制度，激发教师的潜能。以目标为导向，将学校教育目标与教师个人目标相结合，建立公正的教师教学质量评价体系；完善师资培训制度，提供挂职锻炼、学习进修、出国考察等机会，满足教师更新知识、提高技能、追求自身发展的需要。在学生管理中，通过制定一系列的规章制度保障学生表达利益诉求的合法权益。以学生会和学生社团作为利益代表机构参与到学校管理中来，就教学活动、学生日常管理、后勤服务等问题提出意见和建议，使学校的制度更贴近学生的实际，促使学生从内心认同并有效执行。

（四）转变领导行为，注重人文关怀

高职院校中的领导是学校发展战略的制定者和决策者，引领整个学校未来的改革和发展。著名教育家苏霍姆林斯基说：“领导大学，首先是教育思想上的领导，其次才是行政上的领导。”因此，推行文化管理，要求领导以身作则，提高自身道德修养，转变领导方式，由行政领导向道德领导转变。在领导行为上，注重情感的运用，全方位地关爱师生，关心他们的内在需求。为了满足教职员工日益增长的物质和精神文化生活的需求，加大人力和物力的投入，发挥工会的教育职能，关注教职员工的人文素养和身心健康等问题。要把对职工的教育和管理同维护职工合法权益相结合，与解决职工的实际困难相结合。例如，改善教职工的工作环境，配备一定的文体设施；定期组织教职工体检、发放劳保用品；为青年教职工提供住宿条件等。另外，要发挥教代会的作用，听取教师的意见和建议，让他们为学校的发展献计献策。

［1］刘凤云.文化管理：高职院校管理的新趋势与新境界［J］.职教论坛，2015（2）.

［2］（前苏联）苏霍姆林斯基.和青年学校领导的谈话［M］.赵玮等，译.上海：上海教育出版社，1985.

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