伦理型领导研究中的前沿问题：现状与趋势

● 张永军 赵国祥 于瑞丽



伦理型领导研究中的前沿问题：现状与趋势

● 张永军 赵国祥 于瑞丽

内容摘要 伦理型领导是近年来国内外学者普遍关注的热点问题之一。虽然以往研究对伦理型领导的影响机制、影响结果等方面展开大量探讨，但依然存在诸多不足之处。本文探讨了伦理型领导的前因变量、潜在风险，多层次伦理型领导的关系以及伦理型领导影响效能的边界条件四大问题，并对其中可以深入研究的关键点进行了剖析，力求丰富和发展伦理型领导的理论体系。

关 键 词伦理型领导 前因变量 影响机制 边界条件

张永军，河南大学商学院豫商研究中心，副教授，管理学博士，教育学博士后。电子邮箱：zhangyj0505@126.com。

赵国祥，河南大学心理与行为研究所，教授，心理学博士。

于瑞丽，河南大学商学院，硕士研究生。

本文受国家自然科学基金-河南省联合基金“伦理型领导对员工反生产行为的影响机制研究：多层次视角”（U1304704）、河南省教育厅人文社科重点项目“多层次视角的伦理型领导对员工反生产行为的影响机制研究”（2016-zd-005）资助。

有关领导伦理问题的探讨由来已久，但真正将这一问题概念化、可操作化，并形成特有的领导行为理论——伦理型领导，是学者们对近年来频繁发生的各类商业丑闻深入思考的结果（莫申江、王重鸣, 2010; 张笑峰、席酉民, 2014）。

伦理型领导（Ethical Leadership），也称道德领导，是指领导在个人行动和人际交往中表现出符合道德规范的行为，并通过双向沟通和强制等方式要求员工遵照执行（Brown et al., 2005）。伦理型领导概念一经提出，便引起众多学者的研究兴趣。文献梳理发现，近年来学者们围绕伦理型领导的结构维度（Kalshoven et al., 2011; 孟慧等, 2014）、影响机制（王震, 2014; Ng & Feldman, 2015）以及影响结果（Brown & Trevino,2006; 张永军、赵国祥, 2015）等进行了大量探讨，并产生了丰硕的研究成果。本文认为，虽然这些成果对我们认知伦理型领导非常关键，但依然存在诸多不足之处，尤其是对一些关键科学问题缺乏深入研究。比如：伦理型领导是如何产生的？伦理型领导有没有缺陷？不同层次伦理型领导有何关系？伦理型领导发挥效能的边界条件有哪些？弄清这些问题对理解伦理型领导的由来、立体化展现伦理型领导的影响机制等非常关键。基于此，本文旨在通过对以往伦理型领导研究成果的总结和思考，从伦理型领导的前因、潜在风险、不同层次伦理型领导间的关系，以及伦理型领导影响效能的边界条件四个方面进行探讨，在此基础上提出未来值得进一步深入研究的若干问题。

一、伦理型领导前因变量的探讨

究竟哪些人更容易成为伦理型领导，或在何种情境下个体容易成长为伦理型领导，这是有关伦理型领导前因变量的问题。Brown和Trevino(2006)在对伦理型领导进行回顾和展望时构建了一个未来研究框架。在这个框架中，他们认为伦理型领导的前因变量分为情境因素和个体因素两大类。其中，情境类因素包括角色典范和伦理情景；个体因素包括责任心、宜人性、神经质、马基雅维利主义、道德推理和控制点。进一步，两位学者提出了一些研究命题。比如，领导通过学习道德角色典范、内化典范的价值观和态度，容易成为伦理型领导；高马基雅维利主义员工保持情感距离，认为结果可以为手段辩护，难以成为伦理型领导等。在实证研究方面，Mayer等(2012)发现道德认同与伦理型领导正相关，一个将道德高度内化和/或象征化的个体更容易成为伦理型领导。王震等人（2012）发现核心自我评价较高的管理者更有可能表现出伦理型领导行为。

我们认为，虽然Brown和Trevino(2006)提出了一些有关伦理型领导前因变量的研究命题，但这方面的后续实证研究依然十分匮乏，对一些关键问题的思考还有待深入。首先，以往关于一些前因变量与伦理型领导影响关系的判断过于简单。比如，伦理情境与伦理型领导究竟是何种影响关系就需进一步厘清。事实上，在后续的研究中，伦理氛围、伦理文化等伦理情境更多是伦理型领导的影响结果而非前因变量（Mayer et al., 2011; Schaubroeck et al., 2012）。即便伦理情境是前因变量，但是否真能正向影响伦理型领导依然不敢轻易下结论。有研究指出，强伦理情境有可能会蒙蔽员工的眼睛，导致个体对伦理问题失去应有的判断，想当然地认为任何事情都是合乎规范的，都是应该的，从而产生道德推脱，并最终滋生非伦理行为（Martin et al., 2014）。可以推测，此种情况下，伦理情境反而不利于伦理型领导的形成。同样，责任心与伦理型领导是何种关系也需谨慎对待。高责任心个体很可能愿意为组织做任何事情，哪怕是违反社会道德（Hannah et al., 2014），因此，我们不敢轻言高责任心个体就更容易成为伦理型领导。其次，没有对不同层次伦理型领导的前因变量加以区分。研究发现，组织中伦理型领导可以分为高层伦理型领导和直线伦理型领导。显然，不同层次伦理型领导所处的位置、面对的情境不同，在影响因素方面也应该有所差异。比如，中、基层领导除了个体特征的影响以外，还可以受高层伦理型领导的榜样影响成为伦理型领导（Mayer et al., 2009），但高层领导由于位置特殊，其他伦理角色典范的作用估计有限。那么，他们又是如何成为伦理型领导的呢？以往研究对这问题缺乏深入思考。

基于前文的分析和论述，本文认为至少以下两个方面有关伦理型领导前因变量的研究值得关注。第一，探讨并检验伦理情境和责任心对伦理型领导的影响。如前所述，伦理情境对伦理型领导的影响不确定，责任心对伦理型领导的影响也存在变化。那么，我们是不是可以探讨这些问题：比如，对于哪些人，伦理情境能够对伦理型领导产生正向影响？对于哪些人，两者的关系又会发生改变？同样，责任心对伦理型领导的影响是否也会因情境不同而发生变化？第二，高层伦理型领导的影响因素。除了常见的个性变量以外，笔者认为树立一个有道德的领导形象或许是一个重要的影响因素。表现真诚，证明自己是一个有道德的人是多数人的共性，而作为组织的权力核心和代言人，高层领导的这种诉求更加强烈。展现道德形象，既符合大多人的角色期望，也是巩固自身权力基础的手段。换言之，成为伦理型领导或许是高层领导实施的一种印象管理策略。后文所提到的伦理型领导由下至上的影响过程，也可以说明印象管理可能是高层伦理型领导重要的影响因素之一。

二、伦理型领导阴暗面的探讨

伦理型领导既是一个有道德的人，也是一个有道德的管理者，兼具变革型领导和交易型领导的部分特征（Brown & Trevino, 2006）。文献回顾发现，以往研究基本上都在证明伦理型领导是积极的领导行为，能够为员工和组织带来正面结果。比如，很多研究均证实由于伦理型领导正直、大公无私、言行一致、注重授权、值得信任，关心、支持员工，从而能够对员工的组织公平感、组织承诺、心理安全感、绩效、组织公民行为、建言等产生积极的影响，而对离职、非伦理行为、反生产行为等具有抑制作用（Schaubroeck et al., 2012; 王震, 2014; Ng & Feldman, 2015）。从这个角度来说，伦理型领导应该是积极的领导行为。

那么，我们是不是可以说伦理型领导是完美的呢？或者说伦理型领导存不存在阴暗的一面呢？最近有研究试图从侧面回答了这个问题。Stouten等(2013)研究发现伦理型领导与员工组织公民行为呈倒U型曲线关系，即较低和较高水平的伦理型领导都无法激发员工的组织公民行为，只有中等水平的伦理型领导效果最佳。低水平的伦理型领导自然效果不好，但当伦理型领导水平太高以后，有可能让员工“望而却步”，认为这种领导无法接近、难以效仿（Stouten et al., 2013）。同样，Miao等(2013)也发现伦理型领导与员工亲组织非伦理行为（一种有利于组织的非伦理行为）呈倒U型曲线关系。较低和较高水平的伦理型领导不会推动这种非伦理行为，但中等水平的伦理型领导反而对这种行为具有推波助澜的作用。由此可见，我们不敢轻言伦理型领导没有缺陷，是完美型的领导行为。

道德是理解、构成领导力的基础得到很多学者的认同（Ciulla, 2003），无论是国内还是国外都非常重视领导的道德管理。倡导“以德服人”，通过伦理道德来影响员工、管理员工是一种境界，值得推崇。然而，如果领导的道德水准太高，达到高不可及的地步，员工会觉得离自己很远，从而产生不愿学习，甚至拒绝学习的想法。事实上，当前很多社会大众对国家和一些机构评选出的“道德模范”、“感动人物”等人物和事迹只感动（甚至不感动）而不学习也能说明这个问题。可见，组织中领导的道德水准太高不一定是好事，它有可能对普通员工的学习和效仿构成障碍。本文认为，伦理型领导的不完美之处可能体现在两个方面：（1）道德水准太高让人难以接近；（2）光有德而缺乏才能难以服众。结合这两点，本文认为未来有一些问题值得探讨。比如，太高水平的伦理型领导有没有可能会伤害到领导和下属之间的领导成员交换关系？这种领导有没有可能会遭到其他人的职场排斥？他们会不会减少组织的灵活性？伦理型领导的德与才有哪些组合形式？这些形式在对一些结果变量的影响上有何差异？德与才如何匹配才是最佳的伦理型领导？等等。

三、不同层次伦理型领导的影响差异与关系探讨

在众多研究中，学者们对伦理型领导的影响结果和影响机制两个方面最为关注。文献回顾发现，以往有些研究集中于探讨高层伦理型领导的影响结果（Shin, 2012），有些研究对直线伦理型领导的结果更感兴趣（张永军, 2012），还有少数研究对两者在某一影响过程中是何种关系也进行了探讨（Mayer et al., 2009）。在影响机制方面，社会学习理论和社会交换理论是学者们采用最多的两种理论（张永军, 2012; 王震, 2014）。

毫无疑问，以往研究对我们理解伦理型领导的有效性非常有帮助，但遗憾的是，这些研究大都聚焦于直线伦理型领导层面，对不同层次伦理型领导影响结果和影响机制的差异性，以及它们彼此之间的互动关系关注不足（张永军、赵国祥, 2015）。虽然Brown和Trevino(2006)指出高层伦理型领导和直线伦理型领导在影响结果等方面可能不同，但后续缺乏实证研究检验。围绕不同层次伦理型领导影响的差异与关系，我们认为未来可以在以下三个方面深入探讨。

1.不同层次伦理型领导影响结果的差异

由于高层/直线伦理型领导所处的位置不同，关注的事物不同，两者在影响结果方面也应该有所不同。可以推测，高层伦理型领导应该对较高层面的结果负责（组织/群体结果），而直线伦理型领导应该对较低层面结果的影响更为直接（个体结果）。由于以往直线伦理型领导的探讨较多，所以高层伦理型领导的影响结果更值得关注。事实上，近年来这方面已经涌现出部分研究。比如，Shin(2012)研究发现CEO伦理型领导通过伦理氛围对群体组织公民行为产生影响。Ogunfowora(2014)证实CEO伦理型领导通过影响公司声誉和价值观契合对应聘者的工作意愿产生积极影响。结合上述分析，我们建议未来应该重点探讨高层伦理型领导对组织绩效、组织声誉、组织文化、组织战略选择以及组织间战略联盟等方面的影响。

2.不同层次伦理型领导影响机制的差异

如前所述，虽然以往研究都认同社会学习理论和社会交换理论是解释伦理型领导影响机制的两大关键理论，但并没有深入探讨这两大理论在解释不同层次伦理型领导影响机制上的差异。我们认为，虽然两个理论都可以解释伦理型领导的影响过程，但侧重点应该不一样。由于高层伦理型领导与员工距离较远、沟通交流有限，因此，他们影响力的发挥更多依靠其角色典范的作用。换言之，由于没有更多的接触机会，员工只能通过观察来了解高层伦理型领导的言行举止。因此，高层伦理型领导影响力的发挥更多源自于员工的学习和效仿，也即

社会学习理论应该更能揭示高层伦理型领导的影响机制。相反，由于直线伦理型领导与员工距离相对较近，沟通交流频繁，因此，他们更多是通过人际互动与员工建立高质量社会交换关系来发挥影响力的。因此，社会交换理论应该在解释直线伦理型领导影响机制上更有力。如果这种判断是正确的，这就意味着我们在两类伦理型领导影响机制中介变量的选择上也应该不同。相对而言，探讨伦理文化、价值观契合、组织声誉等较宏观层面的变量在高层伦理型领导影响机制过程中是否具有传递作用更有价值，而领导成员交换关系、领导信任、组织公平感等偏心理层面的变量在解释直线伦理型领导影响机制过程中的中介作用更符合实际。未来应加强对这种推测的实证研究。

3.不同层次伦理型领导的上下联动效应

不同层次伦理型领导的上下联动效应包括从上至下和从下至上两种联动机制。从上至下就是伦理型领导的“瀑布效应”，也即高层伦理型领导的影响由高至低、层层涓滴，通过中间层次的直线伦理型领导对基层员工发挥作用（Brown et al., 2005）。虽然已经有研究给予了证实（Mayer et al., 2009），但这方面的研究还不是很多。由于领导力“瀑布效应”包括认知取向、关系取向等多种形式（王震等, 2015）。因此，未来应加强对伦理型领导多种取向的“瀑布效应”以及“瀑布效应”产生的边界条件的探讨（薛会娟、杨静, 2014）。比如，伦理型领导是否可以通过不同层面的领导成员交换关系由上至下产生影响？这种“瀑布效应”是否会受到不同层次领导和员工特性和价值观变量的调节影响？等等。从下至上是指较低层次个体的行为诱使上一层次行为发生变化的现象（Marsh & Yeung, 1998）。在组织中，员工的（非）伦理行为有可能会对伦理型领导产生倒逼作用。比如，员工实施了亲组织非伦理行为，可能会降低直线领导的道德水准，进而通过组织层次由下至上，对较高层次的伦理型领导产生消极影响；员工的言论、期望也可能会提高领导的道德意识，从而推动不同层面伦理型领导的形成等。未来应该加强这种现象及其内在机制的研究（薛会娟、杨静, 2014）。

四、伦理型领导影响效果的边界条件探讨

伦理型领导的影响可能因情境、员工个性特征等因素的不同而发生变化，这些内容均属于伦理型领导影响效果的边界条件。文献回顾发现，以往研究在这方面进行了一定程度的探讨。比如，Avey等(2010)发现对于低自尊心员工而言，伦理型领导与组织公民行为的关系越积极，与反生产行为的关系越消极。Kacmar等(2011)发现伦理型领导与组织公民行为的关系会受到员工性别和组织政治知觉的三重调节影响，在低政治知觉条件下，伦理型领导对女性员工组织公民行为的正向影响更强烈，而在高政治知觉条件下，伦理型领导对男性员工组织公民行为的正向影响更为强烈。卢青等（2011）发现组织公平在伦理型领导与员工工作绩效、组织公民行为、工作满意度和情感承诺关系间具有正向调节作用。Liu等(2013)发现伦理型领导与员工工作绩效的关系会受到工作友谊和个体传统性的调节影响，工作友谊越高，伦理型领导对员工任务绩效的正面影响更强烈，个体传统性越高，伦理型领导对工作绩效的正向影响更明显。van Gils等(2015)也证实对于高道德注意力员工而言，非伦理型领导与反生产行为的正向影响更积极。

在梳理上述文献的过程中笔者发现，以往关于伦理型领导影响效果边界条件的研究还不是很多，有些结论还存在不确定性。事实上，伦理型领导究竟影响效果如何，不仅与特定的组织情境有关，还可能与伦理型领导自身，以及员工具有何种个体特征有关。而且，这种边界条件产生何种调节作用还可能与伦理型领导的层次以及用于解释作用机制的理论基础有关。下面，我们主要从组织、领导和员工个体三个层面深入探讨其中可能的边界条件。

1.组织因素

本文推测有四类组织因素可能会干扰伦理型领导的影响效果。第一，组织性质。组织包括国有企业、事业单位、外资企业和私营企业等。相对而言，国有企业、事业单位等偏“公”的组织权力相对较为集中，官僚化程度也较高，员工对领导的认知带有很强的行政色彩，依存度较高（段锦云等, 2013），这可能会增加伦理型领导的影响效果。对于外资企业和合资企业，由于企业自身具有很好的伦理准则，员工不必过多依靠观察伦理型领导的言行举止来判断某一行为是否合乎规范，因此伦理型领导的影响将会减弱。在私营企业中，各种规则较少，大小事务由领导一人做主，这无形之中就会提高领导的角色作用。换言之，在私营企业中，伦理型领导对员工的影响也可能很明显。因此，不同类型组织中伦理型领导的影响效果可能有所差异。第二、组织生命周期。研究发现，组织发展也遵循一定的规律，往往会经历创立期、发展期、成熟期和衰退期等几个阶段，而且不同发展阶段的特征也明显不同（许学国等, 2005）。相对而言，领导在创立期和发展期的作用很关键，员工受领导的影响也可能很强烈；而到了发展期和成熟期的早期，组织的各种规则、制度比较健全，员工对领导的依赖性也会慢慢降低；最后到了成熟期后期和衰退期，整个组织会变得比较官僚，各种危机也会接踵而来，领导的作用又得以凸显。因此，伦理型领导对员工的影响可能由于组织处于不同的发展阶段而发生变化，在组织发展的早期和后期阶段，伦理型领导对员工的影响可能更为强烈，而在组织发展的中期阶段，伦理型领导对员工的影响可能会变弱。第三，组织结构。机械式组织和有机式组织是两种典型的组织结构（Burns & Stalker, 1961）。相对而言，机械式组织管理层级更多、权力高度集中，各种规则明确，而在有机式组织中，管理更加扁平化、权力比较分散、各种规则制度较少。由于人际互动是伦理型领导发挥影响力的重要途径，因此，在更加扁平化的有机式结构中，员工更容易接触到伦理型领导，更在意领导的一言一行，从而可以增加伦理型领导的影响力（Brown & Trevino, 2006; Mayer et al., 2009）。换言之，在有机式组织中，伦理型领导可能对员工的影响更明显。第四，人力资源管理实践。人力资源管理实践包括招聘、培训、绩效考核等。人力资源管理实践是伦理型领导与员工互动的情境和手段，因此，人力资源管理实践可能会影响员工对伦理型领导的认知，进而产生不同的体验和反应。比如，评估性绩效考核可能会强化伦理型领导与任务绩效的正向关系，但也可能会弱化伦理型领导对员工组织公民行为的正向影响；人-工作匹配、人-组织匹配可能会进一步增强伦理型领导对员工工作满意度、组织承诺的正向影响。另外，不同类型的组织文化也可能会干扰伦理型领导的影响效果。

2.领导特征

伦理型领导所具有的特征也会对自身的影响效能造成干扰。比如，Den Hartog和Belschak（2012）就发现伦理型领导对员工的影响会受到自身马基雅维利主义的影响，高马基雅维利主义的伦理型领导对员工工作嵌入度的正向影响会变弱。除了继续探讨常见的人格特征以外，本文认为未来应该重点关注能力这个变量。伦理型领导倡导“以德服人”，但这种“德”是否真的有威力，可能还受限于其才能的高低。常言道：有才无德，小人也；有德无才，君子也，德才皆具者，圣人也。德与才的关系可见一斑。然而，以往研究大都探讨伦理型领导“德”的直接影响，忽视了领导自身能力高低对其影响效果的限制作用。可以推测，相对于无才或低才者，德才兼备的领导更容易让人心悦诚服，更容易赢得下级的认可和接受。

3.员工特征

不同员工对同一领导行为的感受不同，员工特征是制约领导行为影响效果非常重要的边界条件。事实上，以往研究已经在这方面进行了有益的尝试（Liu et al., 2013）。本文认为有两类个体特征值得进一步探讨。第一，能反映下属对领导权力看法的变量，比如权力距离导向。第二，能反映下属对伦理道德态度的变量，比如道德认同、伦理敏感性和道德意念等。权力距离导向（power distance orientation）反映的是个体对组织内权力差异的接受程度（Dorfman & Howell, 1988）。研究发现，高权力距离导向个体遵从权威，认同自己与领导之间的权力差异，并维持自己在权力关系中的从属地位；低权力距离导向个体忽视组织内等级和权力差异，认为自己与领导的权力平等，并且在与领导的互动中追求自主（Chen & Aryee, 2007）。研究发现，权力距离导向可能会正向调节领导行为与某种员工反应的关系，也可能会对领导行为的影响效果产生负向调节作用（Lian et al., 2009）。那么，权力距离导向究竟会如何调节伦理型领导的影响效果呢？我们认为，这要看研究选取的何种变量，以及考察的是哪一层次的伦理型领导。比如，当研究伦理型领导对领导信任的影响时，权力距离导向可能具有负向调节作用，而当研究伦理型领导对领导认同的影响时，权力距离导向可能又具有正向调节作用。另外，通过前文关于不同层次伦理型领导影响机制的探讨，我们可以推测，权力距离导向可能对高层伦理型领导的影响效果具有正向调节作用，而对直线伦理型领导的影响效果可能具有负向调节作用。道德认同（moral identity）是个体围绕一系列道德特质进行的自我概化，包括象征和内化两个维度（Aquino & Reed, 2002）。显然，高道德认同个体更加注重道德管理，在对问题的判断上有自己的准则，受外界情境因素的影响较小，因此，道德认同可能会削弱伦理型领导的影响。伦理敏感性（ethical sensitivity）指个体识别某一决策情境是否包含伦理成分并承认其重要性的倾向（Sparks & Hunt, 1998）。相对于低伦理敏感性个体而言，高伦理敏感性个体更注重对情境的伦理成分及其重要性进行判断和分析，更关心自己的行为是否会影响别人的利益。可以推测，由于高伦理敏感性个体对情境中伦理的注意力很高，很可能受伦理型领导角色典范作用的影响更明显。道德意念（moral conation）是指面对不利和挑战时，个体决定采取道德行为的责任和动机的能力，包括道德勇气、道德效能和道德所有权三个成分（Hannah et al., 2011）。可以推测，高道德意念水平的个体拥有较高道德准则，在面对伦理困境时相信自己能够处理和应付，因此，他们可能并不太在意领导的伦理道德，受伦理型领导的影响也可能较弱。当然，上述论断只是一种推测，这些变量究竟会如何调节伦理型领导的影响，是否还存在其他边界条件，都需要未来研究进一步探讨和检验。

五、总结

伦理型领导是近年来国内外理论界和实践界比较关心的热门话题之一。通过对这一现象的深入剖析，可以为组织在如何营造积极的伦理情境、如何激发员工积极的工作态度和行为，减少非伦理行为等提供一些管理启示。本文主要从伦理型领导的前因变量、伦理型领导可能的阴暗面、不同层次伦理型领导的关系以及制约伦理型领导影响效果的边界条件四个方面对若干问题进行了探讨。我们相信对这些问题的深入研究可以丰富和发展伦理型领导的整体理论体系。

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The Frontier of Ethical Leadership: A review and Tendency

Zhang Yongjun1, Zhao Guoxiang2and Yu Ruili1
(1.Research Centre of YuShang, Henan University; 2.Institute of Psychology and Behavior, Henan University)

Abstract:As a popular topic, ethical leadership has attracted many scholars’ research interests in recent years.Although there are abundant fruits, but it still has several shortcomings in ethical leadership research.This paper just explore some issues of ethical leadership which has paid little attention to, including of the antecedents of ethical leadership, potential risk of ethical leadership, the relationship between multilevel ethical leadership, and the moderates of ethical leadership.Theses discuss will develop the theoretical system of ethical leadership.

Key Words:Ethical Leadership; Antecedents; Influence Mechanism; Boundary Conditions