基于模糊多属性模型的企业员工绩效评价

葛江徽

（河海大学商学院，南京211100）

基于模糊多属性模型的企业员工绩效评价

葛江徽

（河海大学商学院，南京211100）

针对众多企业单位员工绩效评价的各种不足，综合分析了其中原因之后提出了模糊多属性评价的理论和方法。通过建立合理的评价指标体系，根据评价指标的模糊矩阵计算出各项指标对应的权重，利用模糊综合评价原理对各个评价主体计算模糊效用值。利用实例进行验算，得出模糊效用值大的员工工作绩效优的结论。

工作绩效；绩效评价；评价指标体系；模糊多属性；模糊效用值

21世纪之后，人类社会经过工业文明进入了知识经济时代。知识经济是指以现代科学技术为核心，建立在知识和信息的产生、存储、使用和传播上的经济。随着高新技术的迅猛发展、信息技术的广泛运用、互联网络日益普及，全球经济出现一体化［1－3］。知识经济的到来使企业进入了人力资源导向的时代。因此，不管是对国家经济水平的提高和综合实力的提升，还是对众多企业自身发展以及生产效益的实现，人才显然成了最宝贵的资源［4－7］。因此，当今社会人力资源是核心竞争力，人力资源的管理成了现代管理的核心。不断提高人力资源的开发与管理水平是企业发展经济、提高竞争力的需要，有效的人力资源管理手段能帮助企业提高竞争力，巩固企业在人力竞争方面的地位和实力。企业事业的成功不仅取决于人才的得失，还在于人才的有效使用，即关键问题是企业管理人员如何有效地管理人才资源。目前人力资源管理的主要手段是通过员工的工作绩效来衡量员工对于企业发展的贡献，以及根据评价结果给予员工相应的奖惩。员工工作绩效评价是人力资源管理的核心内容，也是衡量企业员工工作能力的重要方式。随着不少民营企业加强对人力资源管理的重视，逐步建立起相对完善的员工绩效评价体系。但以往的评价方法存在评价目的不明确、体系不完整、指标不合理、评价流程不规范和不科学等问题［8－9］，从而导致大部分民营企业的员工绩效考核无法取得预期的效果。

1 员工工作绩效评价体系存在的弊端

员工绩效评价是指对企业部门或员工实现其职能所要求的绩效目标的实现程度进行量化，给出评价指标及标准之后运用相应的评价方法，对预期目标的执行结果进行的一种综合性评价［10－11］。企业进行绩效管理是为了利用部门及个人的绩效对其工作表现进行正确的评测，合理有效的绩效评价方法不仅能激发员工的工作热情和积极性，而且能为公司进行人事安排和人员调动提供有价值的参考意见，也能为公司企业发展提供强有力的人力资源支持。因此，企业在选择绩效评价方法时应十分慎重，并且根据绩效评价过程中表现出来的不足对企业提出改进建议，以便提高员工的工作效率和积极性，进而提高公司效益，增强竞争力。目前，企业在对内部员工进行绩效评价的过程中采取的评价体系可能不合理，进而得到不公平或不合理的评价结果，从而会使员工工作效率大大降低，工作积极性受挫。对于绩效评价系统中存在的一些问题，下面给出系统的分析。

1）绩效评价的目标不太明确

目前，企业在对于员工的工作进行绩效评价之前，大部分的企业没有给出明确的评价目标。多数的企业在决定进行绩效评价时，往往希望评价的结果涉及较全面［12－14］。他们大多希望通过进行一次绩效评价得到评价结果，然后可以将评价结果应用于企业，用以评价员工工作能力、人事调整以及职务任免等各方面。显然这种没有明确评价目标的评价体系，在选择评价指标以及评价方法的时候没有明确的标准，得出的结果不太理想。

2）绩效评价的体系不太完善

从现有的资料来看大部分的企业单位都还没有形成较为完善的员工绩效评价体系。分析现有评价方法可以发现［15］：现有评价方法比较单一、片面；普遍存在将员工工作量视为绩效评价标准的现象，忽略对员工的品行、智力以及创新能力等方面的评价；在评价目的、内容及方法的制定和选择上存在缺失不足；现有评价系统的评价环节设计缺乏科学性；选择的评价主体容易受到主观因素的影响等。这些方面的不足导致最终的结果不够准确。

3）绩效评价指标不太合理

员工绩效评价指标的科学性表现在它应该具有多种形式，一般可以将评价指标分为德、绩、勤、能4个方面，分别以员工的品质、绩效、能力和智力来表现［16］。另外，有评价体系将员工的绩效指标分为业绩、行为、共性以及个性4个指标。此外，平衡计分法和目标管理等评价体系将员工的绩效指标分为3个部分：能力指标、态度指标和业绩指标。大多数企业片面地将绩效评价重点放在所完成的工作以及对与评价指标的设定缺乏科学依据，导致指标选取的重复性问题较为严重。

4）绩效评价的流程不太规范

由于目前企业员工工作绩效的评价工作没有严格的执行标准以及准则，多数的企业单位在实施评价工作的时候一般根据企业自身的情况，因地制宜地调整评价工作的流程，以减少工作项目本身的工作量以及节约工作执行成本。这些因素就导致了绩效评价流程的不规范性。

5）绩效评价指标权重的确定不太科学

通过搜索旅游地信息可以较快地得到反馈结果，省事且高效。所以，在以往的发展中，人们将注意力都放在了网络搜索上，忽视了论坛、问答社区等渠道的发展。

在员工绩效评价体系中，评价指标的权重对评价结果有着非常大的影响，因此指标权重的确定是否科学显得尤其重要。目前，大多数企业的绩效评价指标权重是根据管理层领导的主观意向以及工作过程中积累的经验来决定的，没有科学有效的权重计算方法，以至于权重结果缺乏科学性和说服力，严重影响了整个绩效评价的准确性。

2 员工工作绩效评价体系指标的设计

企业的管理方式有很多种，对于本文所研究的JAC公司主要实行目标管理模式。目标管理是指由上下级员工共同确定具体的绩效目标，并对确定目标完成的情况进行定期检查的一种管理方式。那么对于实行目标管理模式的公司来说进行奖励或处罚决定就需要依据目标的完成情况确定。该公司现有8个部门，主要是技术部、质量部、管理部、营销部、生产部等。目前，该公司的员工绩效评价主要以工作量为主、日常考勤为辅。考虑到公司现有的以结果为导向的绩效评价本质，对JAC公司利用目标管理法也是合理的。在充分考虑到企业性质及深入了解公司员工特征的情况下，本研究暂且忽略财务方面，着重从员工的工作能力、工作态度和工作业绩以及个人品德4个方面设计评价指标并确定权重。

在确定了4个主要的绩效评价指标之后，为了评价指标体系的人性化以及合理性，可以将以上的4个评价指标进一步细化成12个更加具体的指标。详细的分类如工作业绩可以用工作量、工作效率和工作效果3个2级指标的综合水平来评价，工作态度可以从工作满意度、团队协作以及工作积极性等方面来体现，学习能力、专业技能和其他能力构成了工作能力指标，另外从同事关系、信用额度、责任承担等方面可以体现出员工的个人品德。其中个人品德虽然不是员工绩效的直接体现，但员工的个人品德对于营造企业的文化环境、塑造企业的公关形象起着至关重要的作用，它是企业员工的内在素质体现，也是企业软实力的重要内容。

3 模糊多属性评价的理论与方法

3.1 模糊指标值和模糊权值的确定

假设有n名企业员工的m个评价指标，在给定各个指标下，将各位员工两两比较得到模糊评价矩阵为［17－18］：

下面给出一个定义：

进一步确定m个评价指标的模糊权重为

根据以上的结果，可进一步得到第i名员工的模糊效用值可以得到第i名员工对于评价指标j的模糊指标值为

其中：

另外，第i名员工的模糊效用值Ui的隶属度函数为：

经过一系列处理之后发现第i名员工的模糊效用值Ui已不是梯形模糊数。

3.3 各员工工作绩效的评价

由上述2步的计算分析可知：对于各位员工的工作绩效可以根据其所对应的模糊效用值来评价。根据现有的资料来看，关于模糊效用值的排序方法很多。综合分析各种方法的优劣，考虑到对模糊效用值排序的合理性和序列的稳定性，本文采用可能性质量型排序方法。这样通过排序得到的各员工的模糊效用值序列就是各员工的工作绩效的评价结果。根据计算得到的评价结果，企业领导者可以对员工进行奖惩或任免等人事调整，整合企业单位的优势人力资源促进企业的长足发展。

4 实例分析

现在就JAC公司3个企业员工P1，P2，P3的工作表现，根据绩效模糊多属性评价体系的评价方法，参考有关专家对于各个评价指标的统计分析结果，综合企业自身的经营状况和发展趋势，分别从工作能力D1、工作态度D2、工作业绩D3、个人品德D44个方面进行评价，将这4个指标进行两两比较，得到3名员工的4个指标的重要程度比较结果，其模糊判断矩阵和模糊权重判断矩阵如表1、2所示。

表1 各个指标下各员工的模糊判断矩阵

表2 各个指标的模糊权重判断矩阵

步骤1 根据表1的数据和第4部分的式（1）、（2），计算可得员工P1，P2，P3的综合工作表现在各个评价指标下的模糊指标值Aij分别为：

步骤2 同样的，根据表2及上部分给出的式（1）、（2）计算出工作能力、工作态度、工作业绩以及个人品德4个评价指标的模糊权重W：

步骤3 根据第1步以及第2步的结果，利用式（3）计算可得各员工的模糊效用值Ui，i＝1，2，3，具体的计算数值如下：

第1名员工效用值及其隶属度函数为：U1＝（0.13（0.03，0.13），0.28，0.32，0.70（0.05，－0.43））

第2名员工效用值及其隶属度函数为：U2＝（0.14（0.04，0.17），0.38，0.40，0.92（0.09，－0.61））

第3名员工效用值及其隶属度函数为：U1＝（0.15（0.02，0.13），0.31，0.32，0.67（0.05，－0.40））

根据隶属度函数的表示形式可知：员工P2的工作绩效表现明显是比员工P1、P3优秀，应该给予一定的奖励来鼓励该员工继续保持良好的工作状态和高涨的工作热情。但对于员工P1、P3的表现，其绩效效用值以及隶属度函数都非常接近，因此不能依据此项数据对两人的工作表现做出正确判断。这里再借助文献［12］中的模糊集排序的理论方法计算评价P1、P3的绩效判断值λ1、λ3，进而做出合理评价。这时有：

由于λ1＜λ3可以看出：员工P3的工作绩效优于员工P1。再结合前面的判断结果，3名员工的工作绩效的排序为：员工P2的工作综合表现即工作绩效最优，员工P3的表现明显逊于P2，但略优于员工P1。

4 结束语

当今社会生产方式与经济增长模式的转型相当迅速，企业单位人力资源管理的一些方式也应随之变化，管理的侧重点也在随着人们的思想意识以及社会文化的变化而变化。改善企业人力资源管理的方法能够为企业发现和留住更多的人才资源，有效地改善企业员工管理中存在的各种“非现代”、“非和谐”的问题，为企业创造有利于实现经济效益、社会效益和生态效益的良好环境。更重要的是，能有力地促进企业发展，保持保留住企业经济的长足发展的至关重要的推动力。

本文针对企业在人力资源管理中评价员工工作绩效的管用方法提出一些改进，利用模糊多属性的评价方法对员工工作的综合表现做出科学的评价。首先，根据专家意见选取对评价影响较大的绩效评价指标，建立合理的评价指标体系；其次，根据评价指标的模糊矩阵计算出各项指标对应的权重；再次，根据模糊综合评价原理对各个评价主体计算模糊效用值；最后，根据模糊效用值以及隶属度函数的结果分析员工工作表现的优劣。根据这种方法计算分析所得的结果，能够为企业领导者在发放工资奖金以及人事调动等决定时提供有价值的参考，能够使公司决策更合理、更顺应员工的心意。

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（责任编辑陈 艳）

Perform ance Evaluation of Em ployees Based on Fuzzy Multi-Attribute Model

GE Jiang-hui

（School of Business，Hohai University，Nanjing 211100，China）

Considering a variety of mistakes in many enterprises about employee performance evaluation，this paper puts forward the theory and fuzzy multi-attribute evaluation after giving the comprehensive analysis of the reasons.By establishing a rational evaluation index system，it calculates the indicators corresponding weight according to the fuzzy evaluation matrix.Finally，it applies the principle of fuzzy comprehensive evaluation to calculate the fuzzy utility values for each evaluation subject.Then it checks the conclusion by examples，which shows that the employee who has large fuzzy utility values has superior excellent.

work performance；performance evaluation；evaluation system；fuzzy multiple attribute；fuzzy utility values

O224

A

1674－8425（2016）12－0147－07

10.3969／j.issn.1674－8425（z）.2016.12.023

2016－03－31

国家社会科学基金资助项目（14CGL020）

葛江徽（1991—），女，江苏盐城人，硕士研究生，主要从事企业管理研究，E-mail：cherish0931＠163.com。

葛江徽.基于模糊多属性模型的企业员工绩效评价［J］.重庆理工大学学报（自然科学），2016（12）：147－153.

format：GE Jiang-hui.Performance Evaluation of Employees Based on Fuzzy Multi-Attribute Model［J］.Journal of Chongqing University of Technology（Natural Science），2016（12）：147－153.