社交、群体与内控环境的互动机制分析

唐子然 胡娟华

社交、群体与内控环境的互动机制分析

唐子然 胡娟华

社交关系是团体最为重要的关系，社群是团体中最重要的压力来源之一，是实现内部控制的主要环境因素，并能够影响内控绩效。基于社交理论、内部控制理论，从社交关系多个维度深入分析了团体内部控制环境的互动过程以及对内控环境的文化价值、治理管理结构等方面的影响，论证了协同内控机制的理论基础，对团体内控的环境建构有较大应用价值。

社交 群体 内控环境

在以会计为中心的传统内控模式向全面风控管理模式转变的情况下，大多数的组织开始将控制环境视为内控制度的重要支撑，但现有的研究主要是从治理结构和单一的职权结构上以单个岗位的属性和单纯职权要素对内部风控体系进行评价，较少关注团体内部员工社交关系对内部风控的潜在影响。因此，关注团体内部社交关系变量是内控环境研究的重要课题。本文拟借鉴美国COSO内控框架，从团队内部社交关系多个维度研究对内控环境的文化价值、治理管理结构等方面的影响，以期为正在完善的内控机制建设及其有效实施提供有益的借鉴。

一、文献回顾与假设

（一）国内外内控环境研究综述

从上个世纪70年代开始，国外内部控制研究形成了以美国COSO报告、INTOSAI内部控制准则、加拿大COCO报告和巴塞尔FICSBO为代表的四大框架。美国COSO报告认为：控制环境包括最高管理层的完整性、道德观念、能力、管理哲学、经营风格和董事会的关注、指导。INTOSAI内部控制准则强调：遵循合理保证、支持态度、忠诚与能力、控制目标、执行之监控等一般准则可以为企业提供适当的控制环境。加拿大COCO报告认为内部控制环境由组织资源、系统、过程、文化、结构与作业等元素组成。巴塞尔FICSBO认为内控环境要素有：价值观、激励与诱导机制、精神指导、员工能力、管理哲学与经营风格、组织结构、规章制度和人事政策等等，主要的问题是管理层要充分说明内控的完整性，公司要有积极的控制环境，使整个组织中的员工具有控制觉悟和自觉的控制态度，特别是高级管理层要积极地进行控制，员工的能力与其责任要相匹配。

近年来，我国内部控制得到广泛研究。谷祺、张湘洲（2003）在《内部控制的三维系统观》中提出内部控制系统实际上是由制度、市场、文化三个维度构成的有机整体。以财政部牵头组织的我国内部控制准则委员会认为内部环境是企业实施内部控制的基础，一般包括治理结构、机构设置及权责分配、内部审计、人力资源政策、企业文化等。

（二）国内外社交关系研究回顾与假设

从乡土中国到现代社会，熟人关系在团队社交关系中的占比大大下降，员工在社交关系中的行为逻辑更加多元。知道自己在团队中的什么位置，需要网状社交，将自己目前的方位和更大的空间连接起来。“不仅有道德要素而且有其他逻辑，这些其他逻辑是用于处理现代社会新的人际关系要求而生的。”社会学家梅奥（George Elton Meyao，1880—1949）认为员工是“社会人”而不是“经济人”。组织内除了雇佣、权责等工作关系之外，员工之间还大量存在着其他经济、产权或社会关系，战略伙伴、一致行动人关系，以及重要员工、意见领袖之间通过正式或非正式契约建立的具有特定性质的联系。切斯特.巴纳德(Chester I.Barnard,1886～1961)认为这种非正式组织是“不在正式组织中或不受其管辖时，……没有特别的有意识的共同目的而持续地或反复地进行接触和相互作用……的特殊密度区域。”它的态度、习俗、习惯影响着正式组织，改变着有关人员的经验、知识、态度和感情。并且部分地通过正式组织而表现出来。为正式组织提供活力并受其调节，是协作中相互作用、相互依存的两个方面。在L.R.塞尔斯看来，本质上是员工的思想、背景、际遇、态度、个性、行为模式及价值观的综合表达，属于利益和友谊组合的非正式组织，具有约定成俗的习惯，“必然也存在自己的组织文化”。

团队内部社交关系对每个员工的情绪、生活、工作有很大的影响，甚至对组织的气氛、沟通、运作、效率以及个人与组织的关系均有极大的影响。但从相关文献回顾中可以注意到，对内控环境的理解与研究都基于团队内部正式的组织框架上，较少涉及非正式组织层面。然而，包括人际关系在内的社交关系、尤其是以新媒介为载体的社交关系深刻地影响着员工思想观念、工作、生活、心理的诸多方面。研究内控制度建构的运行机制，可能比制定一些具体规则，含有更多的意义。

二、社交仪式、符号及意义与内控制度环境分析

管理理论的发展，团体的管理者们早已习惯用“科学”的制度体系推动有效的运作，员工被当作“理性经济人”进行有效的配置，以达成团体组织的目标。绩效评价促进了标准化测量，促进了管理者权威对运作的监督。然而，内控制度并没有达到人们的预期，社交者所形成的错综复杂的人际关系及其巨大的自组织关系网络深入地嵌进团体的组织结构之中（图1），由员工的社交网络、管理者内控制度定义域、第三方评价舆论场连同团体的公共环境一起成为团体文化的生产主体。

图1 团体环境结构

1、员工的社交网络

人的能动性表现在社交中，反应了社交者活动的结构性特征，特定的行动反应了多重社会网络的位置。社交者的活动需要关系的建构和仪式的创造。社交关系可能是单边或双边的，前者达成共识，形成双边合作，后者发展为集体行动，或非正式组织行为。无论是在正式还是非正式场合社交，员工一开始就将他们的知识、技能、态度、信仰带到社交互动中，表达的不仅有多种意义、诉求还有情感。如果社交者总是对这些多种意义或诉求做出反应，那么就会促进他们根据反应建构自己的意义，并将反应与仪式符号相联系。仪式符号及规则成为员工互动的进入障碍，而不占主流的社交意义、诉求被忽略或贬低。

仪式作为“相互关注和情感连带机制”给社交者创设了一种情景，使他们能继续互动，不断调整彼此的看法。心理学家乔治.赫伯特.米德（Mead，George Herbert 1863-1931)认为人与人之间的互动，是以“符号”为媒介的间接沟通，人们通过语言、文字、手势、表情等象征符号进行交往，那些参与同一过程的人的态度，会影响到个体自身行为方式的选择，“至少那些态度影响了他自己的特定反应”。奥特曼（I.Altman，1973）更是认为良好的社交关系是在自我暴露逐渐增加的过程中发展起来的。暴露自己越多，供给资料和交换生活经验越深入，被他人接纳和信任的程度越高，与他人的关系变得更丰富、深入和复杂，更能适应团体结构和领导关系，重复与校正原初经验。

社交中，仪式符号还为后续的社交提供了基础，在沙利文（Harry Stack Sullivan 1892～1949)看来，如果焦虑性的紧张得以解除，个体得到的经验就是“人际安全”。认为面对焦虑和安全的矛盾，个体会进行各种探索。或是个体调节自己的自我系统去适应外界事物或他人的评价，借以减轻焦虑，获得安全，又或是个体企图回避导致焦虑的人际情境，产生“反应的歪曲”。这种试探性互动试图从观察、提问、对话的结果中获得信息，检验他们的观念、看法，弄清楚适应性需要，并把了解的情况结合到互动中，将互动的关注中心由传递转移到理解，以及如何改变。社交者有意识地探索，事实上制约了自我的行为，达到共同理解，建构社会意义，形成基于习俗、共识、偏好的共同体或非正式组织，“获得许多自我”。

社会学家认为交往的发展在现代戏剧性发展了社会共识，结果是社会只从属于温和的强制或控制即中庸之道，采用大众普通认可的“身份和结构形式”（Meyer et al，1997，P174）。这说明本土条件被认为是对社会共识产生差异的仪式。社会学家强调制度同行伦的普遍存在，即组织领域的惯例比起人们单纯根据内生过程的预期，展现了更大的趋同。这种“获得许多自我”的非正式组织，在新制度经济学派看来实质上是一个“由不同期限和灵活性的关系合约所组成的系统”网络。在这个关系网络中，人们以自己或别人的名义社交。除了共识、偏好和规则此外，还涉及人们形成相互“关系”的投资活动，如互信或关系的强化。一般地，他们相互支持并共同支撑着（正式的或非正式的）制度这个外壳（Binmore, 1994）。也即西伦（THelen2003，P37）的辨别模式变化的因素和条件。在埃里克·弗鲁博顿与鲁道夫·芮切特那里“制度或组织可以被认为是人们合约性活动的结果”。仪式、符号、共识成为改变竞争性治理成本的“移动性参数”（Williamson.1993a,P74）。

社交的合约性活动的结果凸显了社交活动家或社交行动者的角色，即选择性偏好。仪式活动造成一般性的集体行动，处境适中而富有创意的社交者，可能在建构制度定义域上扮演决定性的角色，从而推动参与者和塑造社交网络。如果社交对多方利益经常是共同的仪式，那么社交者的行动可能说服完全不同的人在追求社交关系上一起行动。一些独特的过程可能导致共识，特定的分量已放在正当行为的清晰规范在高度理性化的社交情境下发展，这些领域充满专业群体，而这些群体是密集网络化，而且拥有相当多的资源和诱因，传播适当的社交模式。当共识的条件存在时，共识此外的特定制度安排可能遭受正当性的下降，而面对强大压力。例如边缘社交者为了资源而依赖更接近中心的社交者，然而，从历史经验来看，社交在危机时刻能出现相互投资枯竭的状况，届时实力较低的社交者将无法继续交往。社交者将被迫退出“高攀”的社交，而保留较浅的社交，引起各个社群的连锁冲击。最后不得不提的是信用背书支持的交往，此类社交与圈子类似，将依赖圈子标识向外部交往。

2、管理者内控制度定义域

理性选择学派认为“制度有助于从合作中获得利益”（Weingast 2002,P670），体制“透过议题的关联和削减监管成本，而达成共识”（Keohance 1984）。能够用来协调解释权力分散的行动者的预期和行为（Carey 2000），还能创造监管单位、议题关联和可信的约束机制，从而促进议价（Keohance 1984；Weingast 2002）。

内控制度定义域反应了管理者的策略选择、内控环境条件的变化、内部势力的平衡、或意外的制度后果，具有形成层次、动能交换和扩散的机制。Kranser （1989）对“重大事件”、“关键时刻”的研究解释了之后的制度变迁。Thelen（2004）更是认为是环境变化导致先前弱小的行动者有效地挑战现有制度安排。根据卡伦.奥尔恩和史蒂芬.斯科夫罗内克（Orren and Skowronek 1993,P321）的研究，可以认为建构内控的制度“将彼此消磨；而且在此过程中，推动进一步的变化”。这些研究凸显了包括非正式制度在内的多重制度的互动是制度效应的动力和根源。

然而，以管理者为中心的“内控制度”，着眼于股东和董事会的选择，内控绩效被视为管理者的意向性结果。遗漏了内控制度得以形成的关键过程及其在不断变化的组织环境中持续或改变的方式。忽略了制度构建中意外后果的含义、制度在自身不断变化的团体环境中变化的后果、制度持续或改变的的学习能力或竞争压力、制度弹性的可能积累的持续性基础，多重而分歧的目标，以致制度运作不可能简单地源自管理者的偏好，通常涉及范围广泛的相关者之间的协商，更广阔的组织环境的变化和这些管理者自身社交的变化，都可能显著地改变了管理者与内控制度之间的契合。

回溯制度在多重领域及长时段的互动过程，不难发现是员工尤其是员工关系网络与内控制度互动的结果。在联接这些不同的内控场景方面，员工尤其是员工关系网络扮演了重要的角色，管理者与员工领袖通过彼此互动能够建立内控的理解，超越了多数员工可能按其自身而产生的理解，内控制度的变化，反过来以惯例的方式改变了职能部门和职能岗位的运作，如同在原有制度上添加了其他制度。由此，会诱使其他员工寻思类似路径——私人的、由社交关系支持的社交仪式，或能促成新员工利用团体中的社交，激活各个制度背景中惯例的创新。长远看这种分层会导致制度扭曲或指向新目标。此外，不同的人对内控制度定义域有着不同的理解，即使没有正式的变动，多重诠释也可能转变了内控制度的实质作用，而对现有内控制度不满而又没有被笼络的员工将成为制度改革的重要压力群体。

可以确定的是，控制环境预期因素恰恰是影响社交及行为选择的重要内容，预期混乱造成的互动性危机往往是导致人际危机爆发的根源。从理论上而言，无论是积极交往策略，还是重点交往，在对人际危机的解释上并未有良好效果，道德风险、互动性危机以及个人声誉变动也可能是导致制度风险爆发的根源。

3、同事第三方评价舆论场

第三方舆论提供了一个自由表达、聚集民意的仪式。外部评论在“场”的作用下，经过多方面的交流、协调、组合、扬弃，会加速并放大舆论能量。

适应性认知的研究显示反馈尤其重要，互动者的思维、情感能够被观察，观察结果能够反馈给对方，外部恰当的评价能影响社交者实现反思互动的需要。第三方舆论的关键机制是评价提供了反馈和回朔的机会，而且被评价的内容和社交者的意义相关联。作为“随时间而展现的”社交过程，外部反馈将持续地不断进行，社交者总是不断地了解社交对象的思维和观念，他们通过仪式活动和交流信息进行试错和评价，试图把对对方的知识、技能、态度、信仰的评价与他们目前的活动联系起来，并联系到其他部分甚至生活中。这种形成性评价来源于个人的即期评价和外部的第三方评价。前者在某种程度上折射个人选择意志的意图区间，后者不仅包含个人，当然也包括与特定利益相关群体的评价，可以是正式的，也可以是非正式的，外部的评价代表外部对社交者个人观念未来发展的预判方向，能有效地干预社交者自我评价。如“老员工评价”，为社交者提供了一种形式以记录社交对象相当长时期内社交的宝贵信息，其最为重要的一点是它允许社交者和团体其他人一起评价社交对象的思维和观念。然而，两者之间时常会出现不小的偏差。个人意识到这个偏离的存在，一方面令个人观念难以实现社会化表达，将影响到个人被纳入群体交换思想的进程；另一方面，也给投机者创造大量套利机会。尤其是外部若如互动预期般进行变化，导致外在观念进一步上升为共识，互动就会存在更加浓厚的个人边缘化预期，甚至社交关系解体、分化。

形成性评价凸显了社交过程的仪式、路径依赖、次序、长时段及意义建构，社交者的互动表现用意义和仪式表达，构建共识的过程在一个特殊的评价情境中得到观察，为外部提供了发现他们的意图如何在评价社交者互动表现中得以实现的基础。以形成性评价活动为特征的社交行为强调在互动中观察到的品质与能力间的区别，提高了社交者互动和观念变迁能力，参与他人社交仪式的机会也提高了反馈的质量。而以能力的组成部分和要求为特征的评价使一般目标具体化——“污名化”，比如“老好人”，则是另一个很重要的终结性评价，终结性评价来自社交者在一段时期进行的反复试探性互动，还有团体、圈子在一个较长时期所进行的观察、判断，主要体现社交者在社交中和在群体内部已经得到了些什么社会资本，建构或加入了些什么圈子，而且各方所作的评价并不会完全一致。如果社交的目的是建构意义，评价和反馈的内容就不仅仅是仪式的外在过程和程序的评价，而是必须包括所获得的共识、情感。届时，考虑到处于“失意者”的个体均受制于群体观念上升为共识出现大量边缘化，个人再要改变互动、稳定思想交换的操作难度就会更大。若个人仍通过原初理念稳定个人思想表达，势必造成原初理念与群体思想之间产生更大的偏离，有可能吸引投机者更加肆无忌惮地利用个人思想（的专用性）内外差异进行投机，或将重现不断逼近底限的景象。

第三方评价虽然不具有强制性，但它却具有一种精神的、道德的力量，并在有较强势群体背书的条件下成为公开的压力。当发生的一种人际事件或问题由分散的、个别的议论引起关系网络普遍关注，并逐渐形成基于见解（view）、偏好（preference）、意向（intention）相互影响、相互作用的不同的甚至冲突的看法时，便会产生一种来自圈子等非正式组织的压力或“微隔离”，对个人甚至团体生活产生重要的影响。因此，第三方评价作为团体内部环境的重要组成部分不能被某个人或某部分人占有，管理层更不会“搭便车”期待着别人给自己带来优良的内控环境，否则会导致最后没有一个人能享受到团体价值。由此，这里又出现了一个委托代理问题，员工将“仪式、规则、资源”等公共价值委托给管理层，由管理者对其进行管理，员工与团体是委托人与受托人的关系，团体要从有利于保护组织环境福利的角度出发，对公共价值要素进行适当的合理的管理，要对成员负责，不得滥用其委托权，侵害员工的精神福利。但是，作为特定时点、特定范围的员工意志之表现的评论倾向具有很大的不确定性和流动性，以这种不确定的、流动的东西作为管理层评论的基础或准则，制度运行必然会表现出一种明显的波动。第三方评论常常涉及到的是知识、技能、态度、信仰、道德的问题，对这些事件的广泛和全面的相互评价可以为内控环境优化提供重要的信息和监督保证，对违规行为提供足够的外部压力，并使这种外部压力转变为团体内控的内生动机来源，弥补常规监测和管理因成本过高等原因所形成的疏漏。但不应指导更不应替代制度的评价，如果过分强调第三方评论对管理活动的监督，更有可能是给具体的管理者造成压力，结果将社交问题道德化、制度化，社交的运行变成隶属于制度和道德的活动。

于是，采戴尔·尼利（Tsedal Neeley）认为“团队之间最根本的差异之一在于双方的社交距离，即团队成员间情感联系的程度。”偏短的社交距离能就某类行为的意义达成共识，提高团队工作效率，于是缩短社交距离成为团队主管最大的管理挑战。

4、团体的公共环境

内控制度新近研究表明，公共环境对内控也十分重要。团体内设部门也可作为一个公共环境，整个团体也是一个公共环境，与员工相联系的家庭、社区等都是公共环境。

在团体及其内设部门，似乎由于部门社交规范而得到强化，部门的这种社交规范重视对理解的探求，给员工为了交往而犯错的自由，会鼓励不熟悉部门社交规则的外部成员加入，如同一些具有体能优势的人员渐渐地地加入到球队。不同部门、不同团体也会形成不同的规范和期望。比如，在科研部门的保密规定，这些规定使得员工不愿意过问他们不相干、不研究的项目，阻碍了非正式的监督检查。有些社交规范和期望更是为了专门领域或社群圈子，比如权势圈子的规范可能是等级差序和仕途升迁，另一些圈子的规范则可能是共享某项偏好或基于一种共同经历，圈子的仪式性互动活动对于陌生人可能感到不适。于是，不同的规范和期望就成为对社交和如何评价社交意义的标识。

更广泛的公共环境，还要考虑员工通过家庭、社群、宗教活动和社会机构等与社会大环境间的联系，能把团体内部环境与团体外部环境连接起来。外部环境因素波动所引致的不确定通常会传导于团体内部的各利益主体，社会风气转换的随机性和不可控性，对团体内部环境产生的不确定因素体现在思想、信念、价值观的波动，这种不确定因素会对团体内部环境产生刺激，也会对阶层结构产生影响，如上下级关系中的上行下效。在意义或共识构建中，社交仪式的些许变动都会引发人际焦虑：一是心理压力，比如约定成俗的仪式被扭曲，从而对情感交流、角色定位以及心理预期造成不利影响；二是交往成本，比如增加交往费用或者提高社交门槛，又如在现有制度的框架下新增具有分权性的职位等。但是，社交媒体化减低了员工与外部交往的成本，他们可以把团体与任何人连接起来。人际需求压力源于变革预期，一方面可能是由于内部员工流动或流失等因素造成交往距离变动的情况下，能否实现社交目标的预期；另一方面可能是由于具有竞争性的同类圈子的出现和内控制度强化或松弛超出预期，改变了员工社交意愿。如果针对这种变动的内控机制不合适，就会导致机会主义行为后果，引发社交者利用信息不对称来有效规避风险、满足自身利益需求。这也意味着内控的有限理性，公共环境因素会诱发员工摩擦和矛盾来刺激内控环境的变迁。

作为对团体具有巨大影响力的公共环境，就社交本身而言，并非天生就有益或有害，主要取决于参与者。如一些人认为人情是一种礼尚往来的仪式活动，另一些则认为“君子之交淡如水”，人情太过于功利化。重要的是增进信息交流或者资源共享已证明对团体的创新是有益的。当外部环境渗入团体时，在集体性活动中进行坦诚的交流，它所引起的讨论，使团体所有成员都加深理解。这一点能起作用，在于团体有这样一种文化，员工持有开放的态度，大家相信平等充分的协商是一种达成共识的有效路径。即使没有多少发言机会，只要积极参与聆听，人人都能够分享共识的建构。威权型团体却很不相同——强势的高管意见代表了共识，员工通过附和获得机会。

相反，环境系统的互动停滞将从两方面导致其他环境系统的巨大震荡。一方面，直接处于互动停滞的环境会更疏离，这将减少对其他环境的互动需求，另一方面，如果互动停滞发生在的社交环境，则社交将减少对制度定义域、评价舆论场和团体公共环境的互动，某一环境系统涉及的面越广，互动的意义越基础，它造成的影响越显著。从某种意义上讲，互动停滞都会造成集体福利损失，除了直接的交流成本增加，还会给其他环境带来负面影响，如同上下级的沟通阻塞，可能会促使社交的增加。

社交冲突造成的交往强度减弱程度最终一般都会小于当时出现的减弱，因为原来的“弱连接”会得到加强而活跃起来。同时，在某些情况下，制度定义域、评价舆论场和团体公共环境会因此而发生演化，社交矛盾使人们感到失败，这种挫折激发人们改革创新意识，当然，社交矛盾的破坏性后果可能长期存在，不能完全消除。人际隔阂将使社交关系疏离，虽然通过制度定义域、评价舆论场，可能会“公事公办”，减少福利损失，或找到新途径。然而这一切又极可能不会发生，同时，也不能排除有人会利用这种隔阂谋取更多的利益。无疑，实际的福利损失会大于预期。于是，管理者们要求建立和强化社交秩序，可是，规则和合约的作用非常有限，如同谈判中，议事规则与信念和愿望相比，所起的作用要小得多。因此，内控环境必须放在整个公共环境中审视，我们关注的重点不应该仅仅是制度，对于一种机制的选择有多重的影响，简单地分析各个因素或许达不到预期的效果，有必要协同内控制度的各种环境。

三、内控环境互动及协同机制建构

开放的团体环境使得个人具有更大的社交选择空间，职场和员工个性诉求的驱动因素和以微信、陌陌等社交媒体为代表的社交以及产学研式合作与共享为特征的驱动因素使得人际互动快速多变，不可捉摸，难以预测，外部化、小众、多元、快速沟通的社交不断增加。员工、员工群体乃至部门诉求的多变和竞争的加剧，迫使组织通过与非正式群体的广泛合作，由任务模式转向以员工为中心、关注员工及员工群体真实诉求的价值模式。另一方面，社交媒体化和管理信息化在不同部门、不同层次为团体提供解决方案的同时，也导致了“信息化孤岛”与“碎片化”社交群体的叠加，各种异质社群之间的“沟通和协作”也成为内控效率的重要内容。可见，内控环境互动需要一个归一化的协同，也就是必须融合员工的社交网络、管理者内控制度定义域、第三方评价舆论场连同团体的公共环境等方面的技术和理念。如用三维空间描述评价者、管理者、社交者的协同演绎过程，那么点P（x,y,z）就是内控环境协同的均衡点（图2），反映一个时点上协同程度的高低。

图2 内控环境协同的均衡点

评价者舆论是一个时期各种理念意义的发展和演变。从原初的单一表达，如个人诉求，部门意见、非正式群体议题等，到社群之间的共识，如采用联名特征的合作表达、诉求的集会等，再到基于共同意义的更大范围的仪式活动。这些不同角度的评价导致了成员间、上下级、部门间及其社交关系网络的出现及其变迁，基本满足了对一定时期里各种信息和意义的情感需求。然而在大多数别的关系中，潜在的社交者之间的共识建构方式则有明显的不同，其结果就是群体原初的观点会得到加强，各关系的意义呈现相当的刚性。不仅仅内部社交关系之间如此，同外部之间的关系也如此。对于后一种情形来说，共识建构存在于实际的和潜在的社交关系竞争之间，每个员工都可以在适中的控制机制下实现个性化参与和表达，并利用和共享已有社交网络的知识和资源，建立起舆论场。

管理者权威使得相关群体难以批判性地评估那些不同寻常的、由管理者提出的或者不受欢迎的规定，管理者会坚持合理化解释，不接受解释的员工群体将会直接承受团体压力，相关各方身份得到强化。反之，面对面地交流，依赖言语和仪式互动来相互沟通，能够从最初的误解、隔离和缺乏信任，到团体内员工间、部门间注意协调和沟通，发展出积极、独立和平等精神，再到强调不同群体之间的协作，形成共赢共荣的团体秩序，直到任何相关者和群体均可参与的广泛协同，扩展了团体的治理基础。员工互动过程中各种意义诉求的充分表达及共识的形成均离不开管理者、评价者的支撑，基于群体共识的团队环境成为构建团体的内控制度基础。

员工的社交可以看作是具有社交活动能力的个体（个人、群体、部门、外部社交者、所有者-管理者等）之间，建构非正式关系性合约的仪式活动。社交原初大都是通过仪式和面对面的方式来完成，随着网络通讯等技术的出现和发展，社交仪式从最初的自我暴露、参与互动、共同行动，到如今的包括微博矩阵在内的多账号、多平台社交媒体和确保各方广泛交互的协同。其社交层次逐步由浅到深、由表及里、由无序到规范化，社交不再仅仅停留在对过程和结果的评判上，而拓展到对共识及其后果的关注。仪式也不再仅仅代表传统语义上的“交往”活动，而涉及到“信任互换”的本质——意义的创造和增信过程。

信任是社交关系发展的标志，在团体内控领域也一样，是共识的原动力。信任的持续满足需要有适合的价值理念和社交仪式来指导和实现，而适合的价值理念又需要匹配的社交仪式和制度来固化和实施。离开了恰当的仪式符号，价值理念和信任往往悬在空中，难以落到实处，并不能为社群创造实实在在的福利。社交仪式可以固化并执行合适的价值理念和信任，使之可操作、可控制。任何社交仪式或规则的功能都是为了满足某种意义上的信任需求而产生的，理念日新月异，社交仪式也会在适合的价值理念指导下不断更新。这些社交仪式的发展演化以及在社交中的普及和应用是协同内控发展的前提和基础。上述三方面在个体信任需求、相关价值理念和社交仪式的驱动和支持下既各自独立发展又同时相互融合，逐渐走向“归一”（图3），形成了协同内控的完整体系。

图3 协同内控构建路径

四、结论与建议

交往、规则、同事评估以及不同部门资源和信息的交换已经成为团体成功的关键。诚如上述所论，转变的驱动力是社交媒体化和沟通，无论在企业、政府、社群组织，还是部门机构，这种驱动力正在改变团体组织创造价值的方式。社交媒体化意味着资源“可以前所未有地分享、交叉引用和再应用”，信息可以在团体和部门间的关联中更有效地利用，而这样的联系将内控环境的不同部分协同在一起，创设了“搭便车”的机会，加速了团体成为员工为中心的步伐。

内控环境协同机制将员工社交网络、管理者内控制度定义域、第三方评价舆论场连同团体的公共环境有机的整合为一体。在同时保证内控要素的最优，实现个人、团体、社会的共赢目标中，利用技术保持灵活且流动的部门界限；分享数据并让人们可以听到对数据的不同阐释；将薪酬与合作能力联系起来并重思或尝试部门新分类。使每个相关人员在内控网络内互相协同地对内部环境、风险评估、控制活动、信息与沟通、内部监督进行参与管理，不管这些人员在内控网络中担任什么样的角色、使用什么技术。在整个网络中充分利用大数据技术，从业务链的角度，通过信息收集、传递、分析，为团体带来了管理创新、业务创新。

由于一般内控制度主要关注控制过程，它只能在内控体系内“监视”、监督和反馈，而协同内控则可以在团体空间里自由交换信息。所以以关系协同为核心的协同内控将成为团体信息化的基础平台和归一化方案的重要支撑。这种简单又可承受的机制使得团体巨量的信息和一个跨越员工社交网络、管理者内控制度体系和评价者舆论场的开放式交互平台，帮助员工和管理者制定观察和改进问题的工具，特殊的兴趣通过社群的交流很可能改进原有的界面，通过社群发展、部门接触以及仪式活动把员工及边缘群体重新容纳到团体变化当中，相关各方可以通过利用外部观点和力量，用最小的投资简单地使用免费的应用程序进行交互式协调、深度协同，建构团体共识和价值。

因此，为了适应这些变化，团体必须在尽可能短的时间内，以新颖、丰富、客观的信息来满足成员特定、多变的诉求和业务的可持续发展，同时，提供一个涉及投入产出、全程协同和人际合作过程的复杂解决方案来保证财务报告及相关信息真实完整、教学科研及营运管理有序有效，才可能在内部控制方面取得最佳平衡，维护科研院校资产的安全和完整。

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An Analysis of the Interaction Mechanism of Social Relationship,Social Groups and Internal Control Environment

TANG Zi-ran,HU Juan-hua
School of Business Administration,Hu'nan University,Changsha 410082

As social relationship is the most important among relationships of groups,communities,one of the most essential stress sources in the social groups,become the main environmental factors of internal control which can affect the control performance.Based on social theory and internal control theory,this paper,from the different dimensions of social relations,conducts an in-depth analysis of the interactive process in group internal control environment and its influence on cultural value, governance structure and other aspects in internal control environment,as well as manages to demonstrates the theoretical basis of internal control mechanism,which may be applied in the construction of group internal control environment.

Social Relationship,Social Groups,Internal Control Environment

F230

A

本文系湖南省教育科学研究院院级课题“高等院校内部控制制度协同效应研究”的阶段性研究成果

唐子然，男，江苏徐州人，湖南大学工商管理学院博士研究生，研究方向：项目风险管理

胡娟华，女，汉族，湖南衡南县人，湖南省教育科学研究院高级会计师，研究方向：财务管理；湖南长沙，410005