人力资源管理部门绩效评价体系探究

朱喜灵

周口市国土资源局，河南　周口　466000



人力资源管理部门绩效评价体系探究

朱喜灵*

周口市国土资源局，河南周口466000

本文通过对人力资源管理部门当下存在的问题进行了深入的探究，提出了一些有关人力资源管理部门绩效评价考核的相关方法，旨在对人力资源管理部门的相关职能进行分析，并为企业进行人力资源管理部门合理配置资源提供了有利依据，从而促进人力资源管理部门对企业战略性决策的参与，帮助企业在未来的发展过程中取得竞争优势。

人力资源管理；部门绩效；评价体系

对企业内部全体工作人员工作绩效进行考核评价是人力资源管理的主要内容。理论上，开展人力资源管理有利于促进企业组织绩效和部门绩效评价体系的逐渐完善，提高企业人力资源利用率。但目前国内关于企业人力资源管理方面的研究还相对较少，由此本文将针对企业人力资源部门绩效评价系统进行研究，让人力资源管理部门在实际工作中明确工作内容，保证能够为企业工作人员作出科学性绩效评价，让人力资源管理部门在实际工作中更加高效、客观，同时完善对于人力资源管理部门绩效研究上的缺失。

一、人力资源管理部门绩效评价体系

(一)人力资源管理部门绩效评价体系构成要素

就当下经济形势发展来看，人力资源管理在企业竞争中所占有的重要地位与发挥的重要作用变得越来越突出，并逐渐成为企业获取竞争优势所不可或缺的一个关键因素，在这种情形下如何促进企业人力资源管理优势充分发挥，让人力资源管理部门为企业战略决策提供保障与支持，这对于企业未来发展来说具有重要意义。但目前我国企业当中，许多企业的人力资源管理部门并没有达到这一要求。因此，加强人力资源管理部门绩效评价，不单单是组织绩效管理的要求，同时对改进人力资源管理部门绩效促进人力资源管理部门在企业发展中所起到的作用具有重要意义。人力资源管理部门的绩效评价主要从基础性工作、日常性工作、战略性工作三个方面着手，不同企业的人力资源管理部门工作职能也会有所不同。

人力资源管理出现的时间并不长，但人力资源管理思想的萌芽却是很早的出现在人类经营管理理念当中。随着社会经济的发展，人力资源管理历经科学管理已经发展到近现代行为科学理论。人力资源管理的理论和实践也日趋成熟，并在企业经营管理中日益占据着重要的地位。研究现代人力资源管理部门绩效评价体系，就要对人力资源管理构成的主要要素进行了解，人力资源管理部门绩效评价体系构成的要素主要分成以下四个方面。

1.人力资源管理部门绩效评价体系主体。通常来说，人力资源管理部门绩效评价体系的主体是指主导人力资源管理评价的人或组织。从其结构上来看，企业评价主体主要是负责企业日常生产经营决策的高层管理者以及人力资源管理资深人员。他们的主要职责是对评价标准、评价指标、评价规则的制定，并且进行实施评价过程，最后根据评价结果进行相应人力资源管理的改进和完善。

2.人力资源管理部门绩效评价体系客体。人力资源管理评价的客体是企业在人力资源管理中所取得的成果以及管理的过程。评价需要有相应的指标体系，运用该体系开展对客体的评价与评估。即对客体的评估是企业人力资源管理部门绩效评价体系考察的重点，这是对人力资源管理是否在企业运营过程中产生重要作用评估的一个关键，也是人力资源管理进行绩效评价考核的一个目标。

3.人力资源管理部门绩效评价体系目标。人力资源管理部门绩效评价体系对考核对象的期望值，就是进行绩效评价体系的目标。在企业人力资源评价体系中，评价目标处于核心地位，是进行人力资源管理绩效评价考核的目的，也是进行绩效评价体系设定的根据和中心。

4.人力资源管理部门绩效评价体系原则。人力资源管理部门进行绩效评价体系设定时，会制定所遵守的规则，这个规则的制定则是人力资源管理部门绩效评价的基本原则。评价效果的达成，需要基于一定的原则来实现，因而在进行评价体系设定过程当中，要先设定评价的基本原则，并且按照这个基本原则进行设定评价方式。人力资源管理部门绩效评价体系的原则，关系到评价体系设定的标准，也关系到评价体系进行考核所针对的相应问题，评价体系原则的设定与整个企业文化的基本原则保持一致。

(二)评价体系的内部逻辑关系

人力资源管理评价体系在以人力资源管理部门绩效评价体系的基本原则为前提下，还涉及了主体、客体和环境三个主要信息循环，这三个信息循环反映了各部分之间的关系，并且每个循环不能离开主体、客体和评价指标。评价体系是企业内部、外部环境之间通过主客体与环境的相互作用来体现的，人力资源管理评价指标也是由主体、客体、原则和一些环境因素共同决定。因此我们在对人力资源管理部门绩效进行评价考核时，要充分考虑到人力资源管理评价体系的主体、客体、环境三个要素，进行信息采集、评价指标设计以及数据分析时，根据主体进行相应调整，使之符合评价需要，从而完成绩效评价工作。

二、人力资源管理部门绩效评价体系的构建

人力资源管理工作在实际工作中需要对于企业实际企业实际经营建设的全部环节进行调配，保证企业经济效益可以最大化。人力资源管理部门就是对于企业各部门工作绩效进行审核，让企业实际经营建设有着科学性的评价体系，保证企业各部门能够规范自身工作行为，为企业进行更好的生产建设。人力资源管理部门在实际工作中也需要有自身的工作评价体系，这样在能够保证人力资源部门工作人员在实际工作中能够做出科学性的评价，保证整个企业全部工作人员都能够承认人力资源管理部门做出的绩效评价。最后，人力资源管理部门的绩效评价虽然不直接产生利润，但对于整个公司的发展却有着举足轻重的影响。

(一)人力资源管理部门绩效评价体系构建的基本原则

1.职能结构分类评价原则。人力资源管理部门绩效评价体系构建的职能结构分类评价原则从基础性工作、日常性工作、战略性工作三个角度评价人力资源管理部门的绩效。

2.易操作性原则。在设计人力资源管理部门绩效评价指标时，要采取易操作性原则，这样一来，人力资源管理部门的相关定量指标数据容易获取，有利于进行绩效评价考核。

3.系统性原则。系统性原则是设计人力资源管理部门绩效评价指标时要系统性的考虑各个部门的各项职能，从各个部门的客观实际状况出发，尽量做到评价情况符合客观实际。

(二)人力资源管理部门绩效评价体系进行数据处理和信息筛选的关键

1.区分度和决断值分析。区分度分析就是对每个评价项目的得分以及最后的总分进行相关分析。决断值分析是指将某一评价指标所属维度的分数划分成高、低分两组，在此基础上求出平均分，并对平均分进行差异分析。若差异显著，说明该项目的高低分组可以区别开，应当予以保留，否则予以删除。

2.因子分析。因子分析属于一种统计分析方法，它是由国外两位学者于1904年提出的。利用该方法对人力资源管理部门进行绩效评价，首先确认绩效评价目标，然后在因子分析的同时用最大方差法进行因子载荷旋转，求出旋转成分矩阵。以0.35为界限，将小于0.35的所有员工职业生涯发展通道各个成分载荷全部删除。员工在工作岗位上的流动和升迁，根据各成分载荷数值，并与设定指标进行对比，满足条件的将予以通过。

3.描述性统计分析。描述性统计分析主要在于人事档案管理规范性、员工职业生涯发展通道、组织实施员工考核工作积极性以及企业人工成本管控水平方面，这一方面的选择在于人事档案管理规范性、实施员工考核工作的及时性以及人力资源战略与公司战略的一致性方面。

4.单因素方差分析。单因素方差分析方法检验的对象主要是不同性质、规模和工作年限的人。不同公司性质对部分指标的看法不同，公司规模对绩效考核评价指标的影响较大，而人力资源管理工作的年限越长，其绩效考核的要求则越高。

三、总结

综上所述，我们不难看出人力资源管已经能成为企业在实际经营建设中不可必少的工作内容，在企业现代化建设中占据着关键性作用。如何发挥人力资源管理在企业经营管理中的作用，对企业未来的发展来说意义重大。目前，我国企业人力资源管理部门在实际工作存在较多问题，例如工作人员在实际工作中对于工作内容了解不清，对此，构建人力资源管理绩效评价体系，确保人力资源管理与企业发展有机结合，已经越来越重要。企业要想在激烈的市场竞争中获得有利地位，必须提高对人力资源的高效管理，同时应当把人力资源管理部门作为战略合作伙伴，企业的发展应该有人力资源管理部门的参与和管理。本文从各个方面对人力资源管理进行了详细的阐述以及对它发展趋势的分析，进一步加深读者们对人力资源管理的认识，同时也引起管理者对人力资源管理的重视。

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朱喜灵(1969-)，女，河南太康人，周口市国土资源局职工，研究方向：人力资源管理。

F272.92

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