双因素理论检视下的法官助理制度

●于琳

双因素理论检视下的法官助理制度

●于琳

本文总结了我国法官助理制度的发展历程，分析了各地探索法官助理制度改革存在的主要问题。在此基础上，以“双因素理论”为指导，从保健因素和激励因素两个维度，提出了我国今后健全完善法官助理制度的具体建议。

法官助理 双因素理论

一、法官助理制度改革的发展历程与现实困境

（一）法官助理制度的发展历程

法官助理，起源于美国，历经一百多年的发展，已经被许多国家所运用。我国自上世纪90年代开始，学界便从比较法层面对法官助理制度展开研究，随着司法改革的不断深入，法官助理制度逐渐从“学术话语”向“官方话语”转化。①宁波市中级人民法院，余姚市人民法院联合课题组：《法官职业化建设背景下法官助理制度的重新审视与现实进路》，载《时代法学》2013年第6期。

1999年，最高人民法院在《人民法院五年改革纲要》中首次提出法官助理制度，提出要在高级人民法院展开法官助理的试点。2004年9月，最高人民法院下发了《关于在部分地方人民法院开展法官助理试点工作的意见》，选定了18家法院作为推行法官助理制度的试点法院，法官助理试点工作正式启动。2007年12月，最高人民法院下发了《关于在西部地区部分基层人民法院开展法官助理制度试点、缓解法官短缺问题的意见》和《关于在西部地区部分基层人民法院开展法官助理制度试点的实施方案》，法官助理试点扩充到西部800多个基层法院。2014年2月，深圳出台《法院人员分类管理和法官职业化改革方案》，在全国率先探索实施法官助理制度。2014年6月，中央全面深化改革领导小组第三次会议审议通过了《上海市司法改革试点工作方案》。该方案将法院工作人员划分为三类职务序列：法官、审判辅助人员、司法行政人员。法官助理属于审判辅助人员，是经所在法院院长任命，协助法官履行审判职能的人员，具有公务员身份，应具备法律职业资格。2015年2月，最高人民法院正式发布《最高人民法院关于全面深化改革的意见》，明确提出推动法院人员分类管理制度改革；建立符合职业特点的法官单独职务序列；健全法官助理、书记员、执行员等审判辅助人员管理制度。

（二）各地法官助理制度改革存在的问题

法官助理制度历经多年推行，各试点法院都取得了不错的成绩。然而，由于种种原因，在实践中各地法院做法不一、模式各异，存在不少问题,主要表现在：

1.缺少法律与政策保障。我国现行宪法、法院组织法、法官法等法律中均没有关于法官助理制度的规定，法官助理的法律地位应如何定位，任职条件和待遇规定模糊不清，考核、管理方式和晋升通道缺乏，人心不稳、工作积极性不强等等，成为法官助理制度在司法改革实践中无法克服的瓶颈。

2.法官助理的选任缺乏统一的标准。按照目前我国法院的人员构成现状，法官助理的来源主要有以下几类：来自法律院校的应届毕业生；已取得了法官资格，但未能进入法官员额范围的审判人员；有丰富经验的在编书记员或其他政工、行政人员等。改革实践中，有的法院在确定了法官员额后，用直接任命或者内部考核的方式将员额之外的审判员、助理审判员、书记员和行政人员转为法官助理；有的法院与高等院校合作，从在读学生中选聘法官助理。缺乏统一的选任标准，导致法官助理的素质参差不齐。

3.法官助理的工作职责不明。对法官助理工作职责缺乏明确的法律界定，导致各地法院对法官助理的定位理解不同。目前存在两种对立的观点：一是法官助理有权论，二是法官助理无权论。②刘黎明：《浅议当前法官助理制度运行中存在问题及完善建议》，载中国法治。有权论者认为，法官数量正在随着法官职业化、精英化的推进而减少，在这个背景下，如果再不赋予法官助理审判权和调解权，法官的审判压力将进一步加大，从而导致案件无法按期审结。所以，在实行有权论的法院，法官助理实际上就是助理审判员。显然，这种做法，完全是偷换概念，与法官助理制度设立的初衷绝不相符。无权论者则认为法官助理仅仅是审判辅助人员，是为法官服务的，助理只能从事事务性工作，不能参与审判实务，更不能承办案件。此外，职责不明还体现在法官和法官助理之间关系定位的不科学。实践中，无论是法官还是法官助理，均只注意到法官与法官助理之间指导与被指导的关系，并未注意到法官助理自身的独立性，法官与法官助理之间的相互协作与监督关系被忽略。法官对助理的工作安排具有主观随意性，助理则往往迷失在被动的完成工作中，在被人安排的工作中逐渐丧失工作主动性、积极性。

4.法官助理的考核、晋升和待遇方面规定不明确。目前来看，法院系统对法官和书记员的考核机制较为明确，有各项量化考核指标。由于法官助理制度还处于探索阶段,加之对其工作职责定义尚未明确，所以考核方式亦不明确。在实践中，也少有试点法院能够提出科学合理、可操作性强的具体考核办法，对法官助理的工作成果进行合理评估。缺乏合理的考核机制，必然影响法官助理工作的积极性、主动性。

二、双因素理论检视下的法官助理制度改革

（一）“双因素理论”的探索适用

双因素理论，又称“激励保健理论”，是由美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格所提出。该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。③芮明杰：《管理学》，高等教育出版社2009年出版，第317-320页。20世纪50年代末期，赫茨伯格在调查中发现，职工感到不满意的因素大多与工作环境或工作关系有关。这些因素的改善可以预防或消除职工的不满，但不能直接起到激励的作用，故称为保健因素，包括：公司政策与管理、监督方式、工作条件、人际关系、薪金、地位、工作安定等。④斯蒂芬·罗宾斯：《组织行为学》，中国人民大学出版社2006年版，第85页。赫茨伯格还发现使职工感到满意的因素有：工作富有成就感，工作成绩能得到认可，工作本身具有挑战性，负有较大的责任，在职业上得到发展等等。这类因素的改善，能够激励职工的工作热情，从而提高生产效率。但是如果处理不好，也能引起职工不满，但影响不大，赫茨伯格把这类因素称为激励因素。

员额制改革使许多未进入员额但有法官资格的人转变为法官助理，这种转变本身就已使得他们心存不满，从双因素理论的视角看，如果法官助理得不到重视，没有相应健全和完善的制度来做保障，必然带来严重的后果，造成人才的大量流失。

（二）双因素理论对员额制改革背景下法官助理制度的借鉴意义

员额制改革的背景下，之所以年轻的助理审判员们感觉改革是要“革自己的命”，是因为自己即将或者已经转变为法官助理身份，而这种身份使自己距离成为法官的梦想突然变成遥远，远的甚至让很多人似乎看不到未来和希望，仿佛自己的梦想突然之间被人夺走了，而自己却只有茫然失措、束手无策。的确，关于法官制度该如何改革尚未明晰，法官助理制度该如何改革似乎有些无暇顾及。但是，并不是法官才是改革唯一应该关注的重点，法官助理同样值得关注。赫茨伯格的双因素理论对法官助理制度改革有以下借鉴意义：实施激励时，应区分保健因素和激励因素。既要满足保健因素，比如制度的保障、工作条件的改善、合理的考核和管理模式等，更要注重满足激励因素，比如工作本身富有成就感、工作本身具有挑战性、更多的成长机会和发展空间等。尤其是内在激励，更加重要。正如前文所述，法官助理内心的不安可能会受到薪酬等外在激励的影响，但更多的是来自于对工作前景和发展空间的不确定。工作带来的荣誉感和成就感越多、具备更大的成长空间和发展机会能更好地激发助理们工作的积极性。

三、双因素理论指导下的法官助理成长制度的完善

根据双因素理论的基本原理，完善法官助理制度，就是要在满足法官助理保健因素需求的基础上设置激励因素，充分调动法官助理的工作积极性，达到自主提高工作质量及效率的目的。赫茨伯格双因素理论的核心就在于：“只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感”。因此，如何认定与分析激励因素和保健因素并“因材施政”，才是关键。

（一）保健因素维度

1.为法官助理制度提供法律与政策支持。首先，从法律层面来看，应对法官助理制度设立立法保障，比如修改法院组织法，明确法官助理的地位、职责，使管理、监督等有法可依，才能消除因缺乏立法保障引发的责任心不足、积极性不高等消极现象。其次，就制度层面而言，法官员额制模式是法官助理制度的固本之源。员额制是司法改革的重点，亦是改革的根本。只有建立司法人员单独管理制度，进行法官职业化建设，才能保证审判岗位对优秀人才的吸引力，吸引更多有志之士投身法官行业。建议最高人民法院会同有关国家机关尽快出台政策，从法律和政策上保障法官助理制度。

2.建立法官助理、书记员、法官之间的合理分工机制。首先，必须将法官助理的工作职责与书记员区分。上海方案中确定了法官助理的基本职责是在法官指导下审查诉讼材料、组织庭前证据交换、接待诉讼参与人、准备与案件审理相关的参考资料、协助法官调查取证、保全执行、进行调解、草拟法律文书、完成法官交办的其他审判辅助性工作，以及与审判相关的调研、督查、考核、宣传等工作。法官助理应当在审判业务部门或综合管理部门相应岗位履行职责。因工作需要，法官助理也可代行书记员职责。笔者对此不予认同，如果规定法官助理可以代行书记员职责，将可能导致二者职责不明晰，法官助理制度仍然将可能像从前一样形同虚设。初入法院的毕业生在对法院业务不熟悉的情况下，可以从书记员工作做起，即助理的初级阶段（一定是短期内）可以暂行书记员职责，目的是了解诉讼程序及法院事务，一旦对这些了解之后，法官助理必须履行其助理职责，不应再与书记员工作职责混同。

其次，法官与助理的关系应是各行其是与互动交涉。法官助理具有独立的法律地位，不是法官的下级或书记员的上级，而是服务于审判的司法辅助人员，虽然工作上受法官指导，但二者应各司其职、各负其责，同时还要相互配合和制约。法官助理具有独立性。设立法官助理实质上是对审判事务的再分工，法官助理不是法官的私人秘书，而是有符合其工作身份的明确的职责范围。法官助理协助法官做好审判工作，提高审判效率，帮助法官从审判辅助性工作中解脱出来，更加专注于审判工作。

笔者认为，法官助理没有审判权，但应当具有调解权。调解是双方当事人自愿的行为，如果双方都同意调解，那么，当事人对调解人员究竟是法官还是法官助理其实并不在意，他们只是需要一个中立公正的中间人主持调解工作的进行。一个经验丰富的法官助理完全有能力来进行调解工作，成功的调解结案可以减轻法官的工作压力，从而使法官节约大量精力来应对复杂案件。同时，可以使法官助理获得工作成就感和荣誉感，提高工作积极性。

3.建立单独序列的法官助理管理模式。法官助理应作为独立的司法类公务员，按照《国家公务员法》进行管理。法官助理不是法官，自然不属于法官序列，但应对其实行单独序列管理，而且必须给予职务晋升的空间和较高的待遇，才能保证法官助理队伍的稳定性。因此，必须设立科学、合理的职务、职级序列，职级配备略高于普通公务员，待遇低于法官，但高于普通公务员，并根据自身的工作表现和能力晋升公务员职级，从而使法官助理安心本职工作。⑤孙国明：《法官助理》，人民法院出版社2007年版，第239页。

（二）激励因素维度

1.有效的奖励机制——获得工作成就感。法官助理作为法官的高级助手，从性质上注定了其是一个专业性很强的职务，对任职条件和工作能力都有较高的要求，自然也应建立起一套符合法官助理自身特点的考核机制。法官助理的工作职责既包括程序方面，又包括实体内容。涉及程序方面的工作主要是根据程序法设定的，相对而言，较为确定，可操作性较强。而涉及案件实体方面的工作，由于法官助理从事的是审判辅助事务性工作，没有裁判权，往往该部分工作成果并不明显。比如，法官助理就案件的某些方面为法官提出参考性意见，这些意见并非最终的决定性意见。所以，对法官助理涉及案件实体内容工作的考核，应当听取法官的意见，法官对其助理的鉴定意见应当在考核和评估中占据一定的比重。对法官助理的工作进行考核、评定，以及法官助理晋升、奖惩，均应建立在听取法官对法官助理评价意见的基础上。

2.加强业务培训——提升知识与技能。培训应分为入门培训和定期培训。新任命的法官助理须参加入门培训，经考试合格后上岗工作；制定定期的培训计划，使每位法官助理每年都参加一段时间的集中培训，提升业务能力，从而使工作更加得心应手，获得工作满足感。另外，培训内容应区别初级与高级助理，对高级助理应加强培训庭审程序及控制能力、裁判文书制作等方面的内容。

3.晋升通道与补选机制——获得成长机会与发展空间。在美国，通常情况下，法官助理是刚毕业或高年级的法学院学生。许多法官雇佣的是固定期限的短期助理，如一年或两年。在此之后，法官助理通常会去一些主要的律师事务所或者像司法部之类的政府机构工作。在法官助理从事其他工作之后，他们作为法官助理的工作经历会对其今后的职业产生积极的影响。许多法官助理后来到法学院任职，成为全职或兼职的学者。更多法官助理后来成为非常成功的律师。他们曾任法官助理的经历使得司法决策过程对他们不再神秘，也使他们在代表一方当事人出庭时变得更加积极。一些法官助理后来成为州法院或联邦法院的法官。他们作为法官助理的经历使他们更自信、更有见地，从而能够更快捷、更专业地完成他们的司法任务。⑥周泽民：《国外法官管理制度观察》，人民法院出版社2012年版，第203页。

在我国，法官助理中的优秀者，应该成为法官的来源之一，因为法官助理长期接触法官，参与案件审理的审判辅助工作，比社会上同等条件的人更熟悉法官工作，更了解审判工作的规律和程序，一旦被选任为法官，能很快地适应工作。毫无疑问，法官助理是法官人选的培养和储备基地，能够为选任法官提供充足而坚实的人才储备。为法官助理制定良好而畅通的晋升通道，使其具备足够的成长空间是激励因素中的重要因素。否则，入不了员额的助理们在看不到未来、前途与希望时，必生消极、失望与厌倦之心，最终可能心怀不舍、不甘的心理离开法院。在考核晋升方面可以设立为：法官助理被考核为优秀等次的，可晋升为高级法官助理；高级法官助理被考核为优秀等次的，在经过法官遴选之后被任命为法官，从而进入另一职业通道。

（作者单位：威海市环翠区人民法院）

责任编校：李超