团队断裂带对团队绩效的影响：团队交互记忆系统的作用*

(浙江财经大学工商管理学院, 杭州 310018)

1 问题的提出

作为不断变化的经济、技术、社会环境的应对策略, 越来越多的企业开始采取团队工作形式以实现其目标。然而, 随着经济全球化和科学技术的迅猛发展, 组织内的员工队伍已经并且日益变得更加多元(谢小云, 张倩, 2011)。实际上, 这一方面为团队带来了新的活力, 另一方面加大了团队管理难度(Horwitz & Horwitz, 2007)。在这样的组织背景下,团队断裂带刻画了一种团队结构——由于多重特征(如年龄、性别、种族、学历、任期等)共同作用带来团队内部的分化, 使得团队被无形中分割成多个相对同质的子群, 子群间的分界线被定义为团队断裂带(Bezrukova, Jehn, Zanutto, & Thatcher, 2009;Lau & Murnighan, 1998; 谢小云, 张倩, 2011)。团队断裂带被认为是制约团队过程和团队效能的关键要素(Thatcher & Patel, 2011)。能否有效管理断裂带结构并加以合理利用, 对于当前企业具有重要的理论与现实意义。

自Lau和Murnighan两位学者于1998年提出团队断裂带概念以来, 学术界对这一研究领域的关注呈现上升状态, 已有长足的发展。尽管如此, 我们对团队断裂带的认识还远不完善, 还有很多值得进一步深入探究的内容。首先, 团队断裂带与团队绩效关系的研究结果还存在分歧, 这在一定程度上源自于我们对团队断裂带内在属性的认识不足。例如, 基于年龄和性别特征形成的断裂带与基于学历与行业经验形成的断裂带是否产生一样的作用？理论上, 根据 Lau和 Murnighan (1998)的定义, 一个团队中可能由于人口统计特征的不同组合而存在多个潜在的团队断裂带, 而这些不同属性的潜在断裂带又可能对团队过程与产出形成差异化的影响。为深入探究团队断裂带对团队绩效的影响, 本文将根据人口统计特征将团队断裂带类型分为社会属性断裂带(基于性别和年龄)和信息相关断裂带(基于学历和行业经验), 并考察两者对团队绩效的不同影响。

此外, 我们对不同类型断裂带影响团队绩效的中介机制了解不足。已有研究表明团队冲突是团队断裂带与团队绩效之间的关键中介变量, 然而, 团队冲突对两者关系只有很少的解释。根据 Choi和Sy (2010)的研究, 团队任务冲突和关系冲突的中介效应仅在-0.16到 0.12之间。这个结果表明, 团队断裂带与团队绩效之间还存在大量其他中介过程。鉴于此, 本研究将引入团队交互记忆系统以考察不同类型断裂带与团队绩效的中介作用。所谓团队交互记忆系统, 是团队成员形成的一种共同的认知过程与集体意识, 用以获得、编码、储存、运用分散的团队信息知识的合作性分工系统(Lewis, 2003;Wegner, 1987; 张志学, Hempel, 韩玉兰, 邱静,2006)。由于不同类型断裂带团队成员的社会交往与信息交换方式不同(Bezrukova et al., 2009), 团队成员认知分工方式将存在不同特点, 进而导致不同水平的团队绩效。由此, 本研究将在对团队断裂带分类的基础上, 探讨团队交互记忆系统在团队断裂带与团队绩效中的中介作用。

2 理论与假设

2.1 团队断裂带的概念与属性

团队人口统计特征学研究最初关注基于单个成员特征的团队多样化结构(Horwitz & Horwitz,2007)。随着研究的不断深化, 学者与实践工作者均发现, 由多重特征共同作用产生的团队断裂带结构对团队过程和产出作出额外甚至更强的解释(Thatcher & Patel, 2011)。从而, 基于多重特征共同作用的团队断裂带概念得到学者更广泛的关注。同大部分研究相同, 本研究关注基于人口统计特征形成的团队断裂带, 尽管一小部分研究将团队断裂带的构思建立在个性、能力、语言、地理位置、目标导向等非人口统计特征上(Rico, Molleman, Sánchez-Manzanares, & van der Vegt, 2007)。

基于多重理论视角, 团队断裂带出现类别化的研究趋势, 开始探索不同属性断裂带对团队运作机制的影响(Bezrukova et al., 2009; Choi & Sy, 2010;Hutzschenreuter & Horstkotte, 2013)。团队断裂带文献中存在两大主要的理论视角：一是社会分类视角,二是信息加工与决策视角(Thatcher & Patel, 2012)。持社会分类观点的学者认为人口统计学特征的相似与否是团队成员区分自己与他人、形成“圈内-圈外”认知的主要线索, 最终损害团队绩效。成员特征(如性别、年龄、民族)越容易被察觉, 就越可能被用来进行社会分类(van Knippenberg, De Dreu, &Homan, 2004)。相反, 持信息加工与决策观点的学者则认为成员在学历和行业经验等信息相关特征上的分布更多激发团队成员间的协调与合作等信息加工过程(Cooper, Patel, & Thatcher, 2014), 促进团队中认知资源的有效利用, 总体上对团队过程与产出有积极影响。总之, 基于性别和年龄这些社会类型的断裂带比基于学历和行业经验等信息类型的断裂带更容易引起社会分类过程, 而后者往往与知识利用相关。

2.2 团队断裂带与团队绩效

社会属性断裂带与团队绩效。

性别、年龄等人口统计特征的联合作用为社会分类过程提供了基础, 社会属性断裂带通过社会分类过程影响成员的态度与行为, 进而影响团队绩效。首先, 在社会属性断裂带团队中, 伴随社会分类过程的是团队任务冲突和关系冲突的增加(Jehn & Bezrukova, 2010; Li& Hambrick, 2005), 成员间有效沟通和协调的减少。当团队将时间和精力花费在解决成员间冲突时,团队的工作效率会进一步降低(Li & Hambrick,2005)。其次, 不同社会类别的成员有着各自不同的目标以及不同的目标实现方式(Brewer, 1991), 使得他们难以有效配合与协调, 因而不能顺利完成团队任务(Polzer, Mannix, & Neale, 1998)。再次, 当工作团队被划分为不同社会类别时, 它们往往会为争夺资源展开竞争(Polzer et al., 1998)。这种竞争关系将会阻碍团队成员的沟通, 无法对问题达成一致意见, 进一步破坏团队共同目标并降低团队成员的士气。最后, 不同社会类别成员之间的偏见与刻板效应将会进一步减少团队成员为完成共同团队目标所要做出的信息交换与分享等努力(Lau &Murnighan, 1998)。总而言之, 以上过程将最终损害团队绩效。

假设1：社会属性断裂带负向影响团队绩效。

信息相关断裂带与团队绩效。

尽管信息相关断裂带同样可能形成差异化的子群, 存在潜在的不利影响, 但由信息相关断裂带产生的信息加工优势远远大于社会分类过程带来的负效应(Bezrukova et al.2009; Choi & Sy, 2010)。首先, 子群间成员对于他们在信息属性上的差异更为包容和接受, 这种差异性更多地被视为一种积极差异(van Knippenberg et al., 2004), 从而消除不同信息属性成员之间的隔阂与偏见。van Knippenberg等学者(2004)发现, 当子群之间存在有价值的差异化信息时, 子群间的偏见将会消失。进一步地, 不同信息类别的成员将会分享差异化的知识与信息。Bezrukova等学者(2009)指出, 由于子群间信息相关的差异对团队共同目标的实现具有推动作用, 成员会看到差异带来的价值,从而更愿意分享他们的观点, 产生更多合作行为,并有效地利用和整合所有认知资源。同时, 子群内相同信息类别的成员彼此信任、相互支持, 能够促进对差异化观点的讨论与信息整合(Gibson &Vermeulen, 2003; Wittenbaum, Stasser, & Merry,1996), 进而提高团队决策水平(Tegarden, Tegarden,& Sheetz, 2009)。总而言之, 信息相关断裂带将会形成差异化信息的分布, 并对差异化信息加以有效利用与整合, 从而促进团队绩效。

假设2：信息相关断裂带正向影响团队绩效。

2.3 团队断裂带, 团队交互记忆系统与团队绩效

社会属性断裂带与团队交互记忆系统。

社会属性断裂带通过影响子群间信息交换、分享与合作,阻碍团队交互记忆系统。首先, 社会属性断裂带通过降低团队认同而影响交互记忆系统的发展。由于社会属性断裂带团队中成员对所在子群产生更高认同(Polzer, Crisp, Jarvenpaa, & Kim, 2006), 而对整体团队认同降低(Lau & Murnighan, 2005; Rico et al., 2007), 这一过程将会减少子群间的信息交换和分享(Barkema & Shvyrkov, 2007; Pearsall, Ellis, &Evans, 2008; Sawyer, Houlette, & Yeagley, 2006), 降低成员探索任务相关信息的积极性(Rico et al.,2007)。因此, 团队成员对彼此拥有的知识专长缺乏了解。其次, 不同社会属性的成员对彼此专长的信任度降低, 不利于专长知识的提取和协调。“圈内-圈外”偏见促使子群成员对其他子群的开放性和接受度降低, 降低对其他子群专长价值的认识, 甚至产生不信任、不可靠的感觉, 这减少子群成员从其他子群提取信息的行为(O'Leary & Mortensen,2010)。最后, 社会属性断裂带将影响新知识的加工和保存。Wegner (1995)的研究表明, 信息分配是交互记忆系统的重要过程, 即团队成员将不属于自己专长领域的新知识传递给团队内最适合储存该知识的专家(Wegner, 1995)。不同社会类别成员之间的不良关系在一定程度上阻隔了成员将新知识传递给最适合的该领域专家的过程, 尤其当该成员与专家分别属于不同的社会类别时。

假设3：社会属性断裂带负向影响团队交互记忆系统。

信息相关断裂带与团队交互记忆系统。

由于任务相关断裂带更多与知识利用相关, 本文认为任务相关断裂带对团队交互记忆系统的影响更加积极。根据 Hutzschenreuter和 Horstkotte (2013)的论述,信息相关断裂带中将汇集差异化的知识与观点。当成员从各自角度出发开始一项任务时, 他们能收集到多样化的信息。当他们感知到差异化观点的存在时, 他们将对彼此专长形成更充分的认识, 并对不同信息的分布形成准确的一致预期, 即形成对团队专长分布的编码以及“谁知道什么”的共同认知。同时, 子群成员对于他们在信息属性上的差异有一种包容性的积极态度(如“尽管我们彼此不同, 但这非常好”; Cramton & Hinds, 2005), 将有利于子群成员高效地进行知识的提取、传递、储存、加工和利用。进一步地, 当成员能够有效利用这种差异化信息更好地完成任务时, 一种良性反馈便会产生：成员认为任务目标的实现归功于子群间的信息差异性, 于是对彼此的差异性持有更积极的态度, 进而激励他们不断地传递或利用彼此的差异化信息, 并不断产生正向激励(Bezrukova et al., 2009)。基于这种良性反馈, 团队交互记忆系统将得到不断地巩固和完善。

假设4：信息相关断裂带正向影响团队交互记忆系统。

团队交互记忆系统与团队绩效。

团队交互记忆系统被认为是有助于团队绩效的团队认知过程, 因为拥有高水平交互记忆系统水平的团队成员可以快速协调彼此的专长知识, 有效获取所需信息, 充分整合运用一系列任务相关知识解决问题。首先,认知劳动分工减少了重复认知劳动, 降低每个团队成员的认知压力, 从而可以集中关注个人专长领域并不断深化自身专长。因此, 在团队知识广度不减少的前提下, 知识深度将会增加(Moreland &Myaskovsky, 2000)。其次, 当团队成员清楚地知道谁负责哪方面知识和信息, 他们就不用花更多时间搜索所需信息, 通过提取该信息或将任务直接交给相应专家, 提高工作效率(Reagans, Argote, &Brooks, 2005)。再次, 当团队成员知道谁是哪个领域的专家, 他就能将获得的信息准确地交给适当的专家处理, 从而使信息得到合理地保存、加工和利用(Liang, Moreland, & Argote, 1995; Zhang, Hempel,Han, & Tjosvold, 2007)。最后, 对于“谁知道什么”的共同认知能够产生一种隐性协调机制(Hollingshead & Fraidin, 2003), 即帮助团队成员准确预计其他成员的行为, 从而有效协调彼此的交往与协作(Rico, Sánchez-Manzanares, Gil, & Gibson,2008; Wittenbaum et al., 1996)。

假设5：团队交互记忆系统正向影响团队绩效。

综合以上分析, 社会属性和信息相关断裂带分别不同方向和程度地影响团队交互记忆系统水平,进而对团队绩效产生不同影响。即：

假设6：团队交互记忆系统对社会属性断裂带与团队绩效的关系起中介作用。社会属性断裂带通过降低团队交互记忆系统水平, 进而降低团队绩效水平。

假设7：团队交互记忆系统对信息相关断裂带与团队绩效的关系起中介作用。信息相关断裂带通过提高团队交互记忆系统水平, 进而提高团队绩效水平。

3 研究设计

3.1 研究样本与程序

本调研主要通过对实际工作团队发放问卷收集团队成员人口统计特征、团队交互记忆系统以及团队绩效等方面数据。调研采取领导-成员的配对研究设计, 包括两份问卷, 分别由团队领导和团队成员填写。其中, 团队领导负责填写团队绩效问卷;团队成员负责提供个人人口统计特征信息, 并填写团队交互记忆系统问卷。因为人口统计特征信息的准确完备对于断裂带测量十分关键, 问卷中特别将该部分设计在问卷第一部分的显目位置并加以强调, 以保证获得被调查者足够的重视并提高数据的真实完整性。

为了识别团队领导与对应的团队成员, 作者事先对问卷进行精心装订与编码。在发放配对问卷的过程中, 作者先与各公司高层领导取得联系, 在获得高层领导的同意后, 由其指派一名员工协助发放问卷和编码统计工作。具体步骤为, 作者先将每份成员问卷和领导问卷分别装入对应信封, 并对信封进行顺序编码(印于信封背面)。告诉协助人员问卷编号规律, 并让他/她在将问卷发到每个人的同时记录下每张信封编号对应的个体。最后负责人列出清单, 表明回收问卷所涉及团队、每个团队所对应的成员和领导编号。通过这一方式, 既保护被调查者隐私, 让其安心填写真实想法, 又能保证团队配对数据准确性。

调研对象为分布于长三角地区 80家企业中的工作团队。共发放问卷293套, 即领导问卷293份以及成员问卷2205份。回收有效配对问卷222套,包括222份领导问卷和993份成员问卷。团队样本有效回收率为75.8%。由于本研究的断裂带测量要求成员人口统计特征信息齐备, 且团队成员数量不得少于4人, 作者进一步筛选符合研究条件的配对问卷, 最后用于分析的样本规模为 115个团队(115个领导和667个成员)。115个工作团队中, 团队规模平均为9.5人, 团队实际参与调研人数平均为5.8人; 团队职能为：行政占11.4%, 财务占10.5%, 营销/企划占24.6%, 研发/技术占40.4%, 生产制造占13.1%。115个团队主管中, 73.7%为男性; 平均年龄为33.8岁; 平均工作经验为10.4年; 学历为高中及以下的占 4.3%, 大专占 21.1%, 本科占 53.5%, 研究生占21.1%。667个团队成员中, 62.3%为男性, 平均年龄为28.6岁; 平均工作经验为5.2年; 学历为高中及以下的占 9.7%, 大专占 28.9%, 本科占49.1%, 研究生占12.3%。

3.2 变量定义与测量

本研究包括的主要变量有团队断裂带、团队交互记忆系统以及团队绩效。团队断裂带测量是根据团队成员客观人口统计特征信息计算得到。对于其他测量变量, 为确保效度与信度, 均选用已得到广泛使用的成熟量表。各题项均采用Likert五点量表计分。1至5分依次代表从“完全不同意”到“完全同意”, 分值越大, 表示某项测量题项所表述的情况越强或越高。

3.2.1 团队断裂带

本研究采用 Bezrukova等(2009), Jehn和Bezrukova (2010)多项研究使用的断裂带计算模型,即通过断裂带强度和距离两个维度的乘积衡量团队断裂带程度(计算方法详见附录)。分别通过性别、年龄、学历、行业经验这4个人口统计特征对团队断裂带进行测量(Bezrukova et al., 2009; Thatcher,Jehn, & Zanutto, 2003)。根据本研究对团队断裂带的属性分类, 社会属性断裂带是基于性别和年龄两个特征计算得到：断裂带强度范围在 0.48～1.00之间(均值为 0.80, 标准差为 0.13), 断裂带距离在0.15～3.36之间(均值为1.07, 标准差为0.49)。信息相关断裂带是基于学历和行业经验特征计算得到：断裂带强度范围在0.42～1.00之间(均值为0.79, 标准差为0.17), 断裂带距离在0.05～3.53之间(均值为1.08, 标准差为0.52)。

最后, 将经过标准化的断裂带强度和断裂带距离相乘, 即得到综合团队断裂带水平(Bezrukova et al.,2009; Jehn & Bezrukova, 2010)。根据本研究样本计算得到：社会属性断裂带范围在–2.71～3.73之间(均值为–0.11, 标准差为 0.85), 信息相关断裂带范围在–2.49～0.59之间(均值为–0.23, 标准差为0.63)。

3.2.2 团队交互记忆系统

本研究采用由Lewis (2003)开发的团队交互记忆系统量表, 包括专长、可信以及协调三个维度,分别通过5个题项测量。借鉴国内研究的中文译本(张志学等, 2006), 设计团队交互记忆系统测量题项。通过667份团队成员问卷数据对交互记忆系统三因子结构的验证性因子分析(CFA)分析发现, 专长维度下的第五个题项“我拥有本团队其他成员所不具备的与任务相关的某方面知识”在专长因子上的标准化载荷为0.24。参照侯杰泰、温忠麟和成子娟(2004)提出的标准, 当条目在因子上的标准化载荷值低于 0.4时, 应将其剔除, 决定删除专长因子的第五个题项。删除后一共 14个题项测量三个因子的拟合结果良好(χ/

df

= 3.10,

p

< 0.001, RMR =0.03, GFI = 0.96, IFI = 0.96, CFI = 0.96, RMSEA =0.06)。各题项在对应因子上的标准化载荷均大于0.5 (

p

<0.001)。团队交互记忆系统三个维度的Cronbach’s а系数分别是 0.73, 0.82, 0.85。

由于本研究中团队交互记忆系统变量是由团队成员填写的, 为了得到团队层面的数据, 需要检验团队成员对这些变量的评价是否可以聚合到团队层面。采用R指标评价团队交互记忆系统的组内一致性(James, Demaree, & Wolf, 1984), 结果表明 R中位数为 0.97(均值为 0.95), 显示组内成员对团队交互记忆系统变量的评价具有较高的一致性。组间异质性用 ICC (1)和 ICC (2)指标来估计(Bliese, 2000), 结果表明ICC (1)值为0.20, ICC (2)值为0.60。综合以上结果, 本研究可以将交互记忆系统个体数据加总平均得到团队层面。

表1 描述性统计和相关系数矩阵

3.2.3 团队绩效

团队绩效的测量主要参考由Ancona和Caldwell(1992)开发并由张志学等学者(2006)翻译为中文的相应量表, 由6个题项构成, Cronbach’s a系数是0.83。

3.2.4 控制变量

许多学者主张对团队多样化水平加以控制以检验团队断裂带在团队多样化基础上增加的解释(Bezrukova et al., 2009)。为了计算团队多样化, 采用 Blau (1977)的异质性指标计算性别性别和学历水平等离散型人口统计特征上的多样化, 采用Allison (1978)的变异系数(coefficient of variation index, CV)计算年龄和行业经验等连续型人口统计特征上的多样化。最后, 将性别、年龄多样化分别标准化并加总, 得到社会属性多样化; 将学历、行业经验多样化分别标准化并加总, 得到信息相关多样化(Bezrukova et al., 2009)。

4 研究结果

4.1 描述性统计与相关性分析

表1显示了本章主要变量的描述性统计结果。从该结果可以看到主要变量之间的相关性：信息相关断裂带与团队交互记忆系统显著正相关(

r

= 0.24,

p

< 0.05), 与团队绩效显著正相关(

r

= 0.22,

p

< 0.05)。团队交互记忆系统与团队绩效显著正相关(

r

= 0.48,

p

< 0.001)。除此之外, 社会属性断裂带与团队交互记忆系统或团队绩效都无显著相关。

4.2 假设检验

为验证本研究假设, 使用Amos19.0软件对115个团队样本进行结构方程模型分析。鉴于本研究团队样本规模有限, 为节约自由度和模型简约性, 将对团队交互记忆系统的测量条目按照因子维度进行打包(item parcel)。

首先构建在控制变量基础上, 社会属性断裂带和信息相关断裂带与团队绩效的直接效应模型(见图1), 以检验假设1和假设2。该模型对数据的拟合结果良好：χ/

df

= 2.00,

p

= 0.001, RMR = 0.05,GFI = 0.91, IFI = 0.89, CFI = 0.88, RMSEA = 0.09。其结果显示, 在控制了社会属性多样化(γ = –0.10,

p

> 0.05)和信息相关多样化(γ = –0.28,

p

< 0.05)对团队绩效的影响后, 社会属性断裂带对团队绩效没有显著影响(γ = –0.03,

p

> 0.05), 即假设 1 没有得到支持; 信息相关断裂带正向影响团队绩效(γ =0.29,

p

< 0.01), 即假设2得到验证。

图1 主效应模型

图2 中介效应模型

为检验假设 3-7, 构建了一个中介效应模型(见图2)。该模型对数据的拟合结果良好：χ

/df

= 1.51,

p

= 0.007, RMR = 0.04, GFI = 0.90, IFI = 0.94, CFI =0.94, RMSEA = 0.07。其结果表明, 在控制了社会属性多样化(γ = –0.13,

p

> 0.05)和信息相关多样化(γ= –0.12,

p

> 0.05)对团队交互记忆系统, 以及社会属性多样化(γ = –0.03,

p

> 0.05)和信息相关多样化(γ = –0.22,

p

< 0.05)对团队绩效的影响后, 社会属性断裂带对团队交互记忆系统没有显著影响(γ =0.06,

p

> 0.05), 即假设3没有得到支持; 信息相关断裂带正向影响团队交互记忆系统(γ = 0.25,

p

<0.05), 即假设4得到验证; 团队交互记忆系统正向影响团队绩效(γ = 0.49,

p

< 0.001), 即假设5得到验证。根据以上结果, 社会属性断裂带没有通过团队交互记忆系统间接影响团队绩效, 假设6不成立;信息相关断裂带通过团队交互记忆系统间接影响团队绩效, 间接效应 0.12, 且在团队交互记忆系统的中介作用下, 信息相关断裂带对团队绩效的直接效应变为不显著, 故团队交互记忆系统为完全中介作用, 假设7成立。

为进一步验证间接效应的显著性, 在 AMOS中运用Bootstrapping区间估计, 结果表明社会属性断裂带对团队绩效间接效应的 95%置信区间为(–0.048, 0.116), 包括零点; 信息相关断裂带对团队绩效间接效应的95%置信区间为(0.010, 0.250), 不包括零点。因此提供了进一步的证据, 表明社会属性断裂带通过交互记忆系统对团队绩效间接效应不显著, 信息相关断裂带通过交互记忆系统对团队绩效间接效应显著。

5 结果讨论

5.1 理论意义

本研究基于团队交互记忆系统视角, 围绕不同属性团队断裂带与团队绩效的关系进行深入探究,在以下几个方面做出贡献：

第一, 本研究通过团队断裂带属性分类, 有助于解释团队断裂带研究中的分歧。大量研究发现团队断裂带对团队绩效具有消极影响(Jehn &Bezrukova, 2010; Li & Hambrick, 2005; Polzer et al.,2006), 一些研究却发现团队断裂带对团队产出的积极作用(Gibson & Vermeulen, 2003; Lau &Murnighan, 2005)。本研究揭示了不同属性断裂带——社会属性和信息相关断裂带对团队过程与产出存在的截然相反的作用, 并且它们对团队绩效的作用机理完全不同。以上观点得到了一定的实证支持, 并拓展了人们对团队断裂带的传统认识, 证明某些人口统计特征(例如学历、行业经验)的团队断裂带有助于团队认知过程, 并最终形成团队竞争优势。这一结果推动了团队断裂带理论的发展, 有助于研究的不断细化与深化。

第二, 本研究进一步推进对团队断裂带不同属性的认识。以往文献对团队断裂带属性分类研究的实证证据非常有限, 且存在争议。Bezrukova等学者(2009)发现社会属性断裂带对团队绩效有显著的消极影响, 信息相关断裂带对团队绩效的影响受团队认同水平的调节, 但总的来说, 信息相关断裂带对团队绩效影响不显著。Choi和Sy (2010)的研究发现, 社会属性和信息相关断裂带对团队绩效的作用几乎都是消极的。本研究结论与以上研究也存在一定差异。研究结果表明, 社会属性断裂带对团队断裂带无显著影响, 而信息相关断裂带对团队绩效具有显著的正向影响。以上研究分歧可能是由于实证样本不足, 有待今后更多的实证检验。同时, 存在于不同属性断裂带与团队绩效之间的其他调节与中介过程有待考察, 以解释现有研究中的分歧。

第三, 该研究增加了对于团队断裂带作用机制的认识, 有助于增加对团队断裂带与团队绩效中的“黑箱”的认识。以往研究对团队断裂带的作用机制进行了初步探究, 主要包括团队冲突与沟通(Jehn &Bezrukova, 2010; Li & Hambrick, 2005; Pearsall et al., 2008)、行为整合(Li & Hambrick, 2005)、信息处理与加工(Homan et al., 2008)以及团队子群感知(Jehn & Bezrukova, 2010; Pearsall et al., 2008)等。不同于以往研究, 本研究论证了团队交互记忆系统对团队断裂带与团队绩效关系做出的解释。研究结果发现, 信息相关断裂带对于认知分工系统的建立有更显著的影响, 即帮助团队成员更准确和有效地获取并协调与任务相关的知识和信息, 进一步促进团队绩效。

5.2 实践意义

本研究结论为组织背景下的团队建设提供科学的对策建议和有益的借鉴参考。对于团队管理者而言, 如何应对团队断裂带可能是一个非常棘手的问题。基于人口统计特征的团队断裂带容易诱发团队小群体的形成, 激化团队冲突, 产生内耗, 降低团队效能与产出。本研究从断裂带分类视角, 对不同类型断裂带进行深入探究, 为有效管理团队断裂带提供指导。

本研究结果表明, 信息相关断裂带对团队交互记忆系统和团队绩效有突出的贡献, 合理利用团队断裂带结构可以充分发挥团队中的认知资源, 形成竞争优势。具体而言, 管理者可以通过构建信息相关断裂带团队(如招聘若干组具有不同信息背景的成员), 并通过各种管理实践引导不同信息类别的成员加深对彼此知识、信息与专长等的了解, 来帮助团队形成交互记忆系统, 提高团队绩效。

尽管本研究中社会属性断裂带与团队交互记忆系统和团队绩效的关系尚不明确, 然而, 理论和实践表明, 由于社会属性断裂带更易形成小群体,对于社会属性断裂带应当加以控制和防范, 注意采用干预手段打破小群体的边界。例如, 通过提高成员对团队的整体认同、在团队中营造一种开放性和包容性的氛围、布置共同任务等方式, 都有利于弱化子群的对立, 促进团队稳定与协作。

5.3 研究不足和未来研究方向

尽管本研究对团队断裂带以及团队交互记忆系统等领域的发展做出了贡献, 仍然不可避免地存在一些研究局限, 相应地指出未来研究方向。

首先, 中国情境下团队断裂带的内涵与构思有待进一步完善。本研究沿用了以往西方文献对团队断裂带的构思与测量, 对我国特殊人文环境下团队断裂带的具体内涵缺乏考察。中国文化背景下影响工作群体断裂带形成的因素有待进一步实证检验。

本研究还抛出一个有待进一步深入的课题, 即团队断裂带如何作用于团队交互记忆系统的。尽管本研究对团队断裂带与团队交互记忆系统的关系进行了探讨, 然而其作用过程与机理还有待深入剖析。团队断裂带中的成员究竟如何对知识进行编码？如何建立信任和协调？这些问题都有待今后研究的进一步考证。

从研究方法上来看, 研究存在以下有待完善之处。本研究主要采用Thatcher等(2003)与Bezrukova等(2009)的测量方法。除此之外, 还有一些其他的测量模型, 这些测量模型的有效性有待进一步考证。

本研究在研究方法上存在的局限性还体现在研究设计和样本选取方面。本研究在收集团队成员人口统计信息时采用自陈式问卷设计。尽管在调研时进行了精心的问卷设计, 力图保证数据完整准确,还是不可避免地存在部分信息缺失, 导致无反应偏差(nonresponse bias)等问题。与之相关地, 尽管本研究注意通过配对问卷调查设计避免同源误差, 然而鉴于现场调研的难度, 本研究对于所有变量都是同时测量的。由于横断面的研究设计可能造成因果关系模糊等问题, 因此, 今后有待运用纵向研究设计对本研究的结论进行验证。

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