公仆型领导：概念、测量、影响因素与实施效果

陈 佩 杨 付 石 伟

(1西南财经大学公共管理学院,成都 611130)(2西南财经大学工商管理学院,成都 611130)

(3中国人民大学劳动人事学院,北京 100872)

1 引言

媒体对社会责任的重视突显了组织对公仆型领导(又称服务型领导)的需求(van Dierendonck, 2011)。由Greenleaf(1970,1977)提出的公仆型领导,便具有一种很强道德成分(Avolio&Gardner, 2005),坚持“服务优先”(Servant First)而不是“领导优先”(Leader First),且将下属的需求置于自己的利益之上(Greenleaf,1977,p.14)。鉴于领导研究逐渐从强调变革型领导转向一个共享、关系型及全球化的视角,员工和领导者的互动已成为关键因素(Avolio,Walumbwa,&Weber,2009),那么适应这种趋向的公仆型领导理论正是组织现在所需要的。

目前公仆型领导已受到理论界和实务界的广泛重视,因为公仆型领导不仅会显著影响员工的态度和行为,而且会影响团队和组织产出。然而,公仆型领导作为一种新近的领导方式,研究才刚刚起步。本研究在对公仆型领导的概念进行剖析后,结合国内外有关公仆型领导的理论和实证研究,从概念、特征结构与测量、影响因素和实施效果等对公仆型领导研究进行系统梳理和评析,并指出相关研究的不足和未来研究发展趋势,试图全面呈现当前公仆型领导的研究进展,以期为后续研究提供理论借鉴。

2 公仆型领导的概念

公仆型领导一词最早出现在Greenleaf于1970年发表的文章《扮演公仆角色的领导者》(The Servant as Leader)中。该思想结晶于1960年,来源于Greenleaf教授阅读的赫尔曼黑塞(Herman Hesse)小说《东游记》(Journey to the East)。

故事中的一群人致力于精神上的追求,踏上了神秘之旅。故事的解说者发现之前被认为是仆人的Leo,实际是伟大而高贵的领袖,他作为所谓的“宗教秩序”之首维持了这个旅程(Page& Wong,2000,Chapter 5)。

Greenleaf通过这则故事,得出伟大的领导首先应是其他人的仆人,这些开创性思想也给那些关心领导、管理、服务及精神成长的人们留下了深远的影响。现有关公仆型领导的研究,主要从不同的学科中借用术语：宗教术语如上帝、灵魂及精神,还有心理学概念如个人成长、自我意识、自我认同及管理学中的流行术语如扁平化组织及共同愿景(Page&Wong,2000)。从表1中可以看出,公仆型领导包括了关注他人需要和利益的无私召唤及关注社区服务、利益的组织管理导向(Barbuto&Wheeler,2006;Hamilton&Bean,2005),所有这些都来源于公仆型领导爱的倾向(Propensity for Compassionate Love)(Dierendonck &Patterson,2015)。尽管已有不少学者对公仆型领导做出了不同的界定,但仍存在争论(Andersen, 2009;Frick,2004;Greenleaf,1977;Spears,1995)。综合国内外学者的观点,本文将公仆型领导定义为一种关注他人需要和利益,将下属利益放在首位,以一种道德伦理的方式关注员工成长、发展和成功,帮助下属实现自身目标,同时也实现组织和社会整体目标的领导模式。

表1 公仆型领导的代表性定义

3 公仆型领导的特征结构与测量

西方学者对公仆型领导的计量方法进行了一些研究,主要基于其特征结构,见表2。但迄今为止,西方学术界对公仆型领导的测量方法及计量公仆型领导风格的项目尚未形成共识。目前关于公仆型领导主要是从领导者个体特征、领导与员工的关系、工作任务、领导行为等方面测量公仆型领导风格。其中,由 Liden,Wayne,Zhao和Henderson(2008)开发的公仆型领导量表较为成熟,共7维度,28个条目,该量表在中国组织情境下得到验证(赵宏旭,2011)。在 7维度基础上, Liden,Wayne,Liao和Meuser(2014)进一步开发了单维度量表,包括7个条目。

4 公仆型领导与其它类型领导的比较

公仆型领导作为一种独特、新型的领导方式,它与其它领导方式存在着差异和联系。本文分析如下：

4.1 区别于变革型领导 (Transformational Leadership)

公仆型领导明显区别于Bass(1985)所提出的变革型领导,它们之间的区别具体如下：

领导者的关注重点(Leader Focus)。变革型领导的关注重点是组织,他们通过授权下属来培养下属对组织目标的承诺(Yukl,1998)。公仆型领导超越了变革型领导,将他人的需要至于最优先的位置(Bass,2000),以保证组织长远目标的实现(Lubin,2001)。领导者在多大程度上能将他或她的主要关注点从组织转向下属,这是变革型领导和公仆型领导的显著区别点(p.349)。

动机和使命(Motive and Mission)。变革型领导为一种改变和重建组织的使命所驱动,Smith, Montagno和Kuzmenko(2004)指出他们会通过积极应对外界环境的变化来促成组织革命性的改变,这形成组织内部动态的文化。与其相比,Smith等人(2004)则指出公仆型领导则被平等主义及促进员工成长的使命感所驱动,这带来了对外界环境反应相对被动、稳定的组织文化。

表2 公仆型领导的特征结构

下属发展(Development)。Greenleaf(1977)认为公仆型领导让员工遵循自己而不是领导者的内心,他们致力于发展下属为更为自立、有道德的公仆,由此继续将别人发展为自立、有道德的公仆。相反地,Bass和Steidlmeier(1999)则指出变革型领导是将下属发展为领导者。

操纵和腐败的风险(Risks of Manipulation and Corruption)。领导者掌握着权力,不同形式的领导都有操纵和腐败的可能性。有很强魅力的领导者可以培养出忠实、热情的下属,而使得下属忽略领导的弱点。如果领导者的动机不正或者道德标准很低,他们就有可能操纵他们的忠实支持者。当然,这种道德标准低下的领导者其功能的运作已经超出了理想型变革型领导的范围。公仆型领导对下属的影响并不依赖于魅力,他们通过服务而和下属保持着互惠的关系(Cialdini,2001),让下属心理上产生感恩而回报这种恩惠。值得注意的是,这种互惠的形式也会被负面操纵。那些致力于成为公仆型领导者且有着不良动机的人,会利用他人而使他们以服务的形式作为回报。这种以自我为中心的服务由此变为一种操纵的形式,比公开的掠夺更为巧妙,不可否认这些通过服务来操纵的领导者已经放弃了公仆型领导的真正责任。

4.2 区别于真实领导(Authentic Leadership)

真实领导的核心是表达真实自我(Ladkin& Taylor,2010),它被操作化为在和别人互动过程中能表达真实自我,这体现为行为上的一致性并能保持开放的心态、愿意改变(Walumbwa,Avolio, Gardner,Wernsing,&Peterson,2008)。将真实领导和公仆型领导的6个特征(van Dierendonck,2011)相互比较,我们不难发现两者仅在真实可靠性和谦卑上存在重叠之处。对于真实可靠性,真实领导在真实性理论上有着明确的理论根源;而对于谦卑,这仅存在于真实型领导中的乐意学习这个方面。此外,公仆型领导的其它4个特征并不是真实领导的核心。由此,一个真实领导者可能从代理人的角度出发,基于管理者的道德义务积极增加股东价值,这限制了真实领导理论成为积极领导学的核心理论。而公仆型领导则会从公仆角度出发,考虑到所有的利益相关者,这也是公仆型领导理论的明显要素。基于此,真实领导理论更应该归入公仆型领导理论之中(van Dierendonck,2011)。

4.3 区别于精神型领导(Spiritual Leadership)

公仆型领导和精神型领导都呼吁通过积极的领导实践及内在动机因素来塑造工作场所中工作的意义、目的及相互关联性,这使得个体可以投入到充满意义和由内在动机驱动的工作中去(Fry,2003)。具体来说,精神型领导通过满足追随者对基于使命和成员身份的精神性存在方面的基本需求来激励他们,而这两种同样也是公仆型领导行为中的内在要素。首先,公仆型领导在帮助别人之前就受到自己心中的召唤,并帮助别人发展这种价值观。其次,从成员身份方面来说,公仆型领导无条件对别人的接受,致力于发展领导下属之间共享价值、承诺、相互信任及关心他人福祉(De Pree,1989)。可以看出,精神性是公仆型领导中的一个维度,而公仆型领导其它重要的维度,如自我牺牲的仆人和道德价值观则并没在 Fry (2003)提出的精神型领导模型中有所体现。

4.4 区别于道德式领导(Ethical Leadership)

Brown,Treviño和Harrison(2005)将道德式领导定义为通过个人行为及人际间的互动体现合理的规范性行为,并通过双向沟通、强化及决策制定来促进员工做出该行为(p.120)。它和公仆型领导一样都关心他人、正直、诚信、值得信任并服务于组织的整体利益。但是公仆型领导更为强调下属的个人成长,重视下属能否自己完成任务及他们做事的意愿方式,它并没有像道德式领导那么基于组织的规范来考虑组织中的恰当行为(Brown et al.,2005)。在Brown等人(2005)对道德式领导的操作化定义中,单维度的10条目强调了做出公平的决定(Making Fair Decisions)、做出道德行为(Showing Ethical Behavior)、倾听(Listening)、将员工利益置于心上(Having the Best Interest of Employees in Mind),这些和公仆型领导6个特征中：授权并致力于员工的发展(Empowering and Developing People)、 谦 卑 (Humility)及 代 管(Stewardship)存在明显的重叠,而其它的3个特征：真实可靠性(Authenticity)、人际间的接受(Interpersonal Acceptance)、指引方向(Providing Direction)在道德式领导理论中则相对不重要。

4.5 区别于领导成员交换(LMX)

公仆型领导同样可以和其它主要的领导理论,如 LMX理论相区别(LMX;Graen&Uhl-Bien, 1995;Schriesheim,Castro,&Cogliser,1999)。这两个概念确实有相同的地方,比如,它们都强调领导和下属之间的关系。不可否认,它们之间也存在一些关键方面的不同：(1)相比LMX,公仆型领导除了强调下属还强调对其它利益相关者的责任; (2)公仆型领导的一个关键成分是领导的道德成分,这方面至多只是间接包含在LMX理论中;(3) LMX一般在不同水平垂直层面(Dyadic Level)展开分析(Graen&Uhl-Bien,1995;Schriesheim et al., 1999),而这种方法并不适合于对团队成员的一致性领导行为的研究。

4.6 区别于授权型领导(Empowering leadership)

授权型领导根源于社会认知理论(Bandura, 1986)及目标设定参与研究(Erez&Arad,1986)。员工的看法及员工参与领导者决策制定的行为被视为该理论的核心,该理论同时鼓励员工自我引导及自我激励(Pearce&Sims,2002)。授权型领导和公仆型领导存在重叠的地方,公仆型领导的第一个特征,即授权并致力于员工发展和授权型领导理论所强调的通过领导授权来促进其内在动机、领导为员工设立清晰目标来强调其完成目标的责任及和员工分享知识和信息来保证其发展必需技能的责任是相似的。公仆型领导理论也涉及这些因素,但同时通过其它的5个特征来深化公仆型领导的特点,而这5个特征并没有在授权型领导理论中被明确表述。由此可见,相比于授权型领导,公仆型领导概念更为复杂。

5 公仆型领导的实证研究

目前关于公仆型领导风格前因变量的研究集中于对其个人特质,主要为大五人格(特别是随和性)的研究,具体分析如下：

5.1 前因变量研究

人格特质反映了行为规律性与一致性,其在时间上是相对稳定的。特别地,领导特质论着重从领导者个人特质与特性上分析领导的有效性(Shead,2007)。有效的公仆型领导往往具备随和性个人特质,这是因为具备这种特质的领导从根本上是无私、慷慨且富有同情心的,而这些特质都和公仆型领导的代管、服务及重视下属成长极其相似(Spears,1995),如Washington,Sutton和Feild (2006)、Krekeler(2010)的研究。在外倾性和公仆型领导的关系研究上,Hunter等(2013)的研究结果则将公仆型领导(负相关)和变革型领导(正相关; Bono&Judge,2004)进一步区分开来,但J.Politis和N.Politis(2012)对外倾性和公仆型领导关系的研究结果则与之相反(正相关),研究者未来需要通过进一步的研究来确定外倾性和公仆型领导之间的关系。此外,动机和公仆型领导风格的相关研究(Ng,Koh,&Goh,2008)则证实了创始人Greenleaf(1977)的观点,即服务员工的动机促发了领导者领导动机。总之,这些研究拓展了我们对与公仆型领导风格相关个人特质的理解,同时也为推崇公仆型领导风格的组织提供了有益的实践启示。值得提出的是,在公仆型领导前因变量的情境因素研究上,已有个别研究得出个人自我构念、社会化及国家背景可以解释公仆型领导在不同国家的文化感知怎样及为何存在,如Pekerti和Sendjaya(2010)的研究。

5.2 实施效果研究

已有研究表明公仆型领导会拥有具有更高工作满意度、组织承诺及工作绩效的员工,具体分析如下：

5.2.1 工作态度

已有研究证明公仆型领导有助于提升员工的工作满意度(Barbuto&Wheeler,2006)、组织承诺与组织忠诚(Carter&Baghurst,2014;Cerit,2009)、工作投入(Carter&Baghurst,2014;Hunter et al., 2013),这些研究遍布不同行业,如社区组织(Barbuto&Wheeler,2006)、服务业(Carter&Baghurst, 2014)、教育业(Cerit,2009)及零售业(Hunter et al., 2013)等。相关研究又如下文分析中关于Goh和Low(2014)、van Dierendonck,Stam,Boersma,de Windt和 Alkema(2014)及 Asag-Gau和 van Dierendonck(2011)的研究。所有这些研究虽然涉及不同行业,但是都充分表明公仆型领导对员工工作态度有着积极的影响。此外,在离职意愿方面,已有研究发现公仆型领导不仅提高了销售人员对组织的承诺,而且降低他们的离职意愿(Jaramillo,Grisaffe,Chonko,&Roberts,2009)。

5.2.2 工作行为

现有研究已表明当领导者表现出更多的公仆型行为,下属就会表现出更多的组织公民行为(Walumbwa,Hartnell,&Oke,2010;Wu,Tse,Fu, Kwan,&Liu,2013)、帮助行为(Neubert,Kacmar, Carlson,Chonko,&Roberts,2008)及创新行为(尹润锋,2013),而且减少其反生产力行为(马跃如,李树,2011)。尽管这些研究主要从个体层面上探讨,已有研究开始从团队层面上研究公仆型领导对团队行为的实施效果。Ehrhart(2004)的研究模型不仅采用员工评分,还采用管理者评分的形式对组织水平组织公民行为进行了调查。虽然对组织公民行为的评分来源、不同类型部门及共同方法偏差的考虑会对结果有所影响,但研究结果得出的一般性结论为部门层面的公仆型领导正向影响同一层次水平的组织公民行为。国内学者黄海艳(2013)则在团队水平上证实了公仆型领导与团队创新行为间的正向关系。

5.2.3 个人、团队及组织绩效

在员工个人绩效方面,国内学者孙健敏和王碧英(2009)以285对管理者和员工为研究对象,通过采用修订的西方公仆型领导量表,回归分析发现,在控制人口统计学变量的情况下,公仆型领导对员工的周边绩效、异常行为以及任务绩效均有显著单独预测效果。值得提出的是,该研究还将该方面的预测结果和变革型领导进行了对比。进一步地,凌茜和汪纯孝(2010)采用纵向调研法证明了管理人员公仆型领导风格对员工工作绩效的正向影响。在团队水平结果变量上,除了Hu和Liden(2011)、Hunter等人(2013)、Schaubroeck, Lam和Peng(2011)及国内学者赵红丹、彭正龙(2013)等证明的团队水平公仆型领导与团队绩效之间的关系外,Hu和Liden(2011)研究结果还表明了团队水平的目标及过程清晰性、公仆型领导作为3个前因变量对团队效能、团队有效性(团队绩效及组织公民行为)的影响作用。此外,研究发现公仆型领导本身作为调节变量,正向加强了目标及过程清晰性与团队效能之间的关系。通过将员工的利益置于优先考虑的位置,公仆型领导同样能有效促进组织达到获利与持续发展的目标(Greenleaf,1977),如 Peterson,Galvin和 Lange (2012)研究指出CEO的公仆型领导行为会影响公司的资产回报率。

值得注意的是,已有相关研究从工作领域扩展到家庭领域,如本文在中介变量研究分析部分所指出的 Zhang,Kwong Kwan,Everett和 Jian (2012)的研究。可以说,在组织管理实践过程中,探讨公仆型领导者的培养机制对组织、员工发展及组织与家庭的良性互动具有非常重要的实践意义。另外,除了以上国内外本土化的研究,Pekerti和Sendjaya(2010)的研究还拓展了公仆型领导模型在跨文化方面的研究。该研究假设公仆型领导在澳大利亚和印度尼西亚都普遍存在,而文化变量则调节了其具体运用。研究结果证明了该文的研究假设,但是对于形成公仆型领导的不同特质并不是被评为一样重要的。Bobbio,van Dierendonck和Manganelli(2012)则通过对800名盈利性及非盈利组织中员工的跨文化调查研究,验证了公仆型领导具有令人满意的心理学属性和可靠性。意大利领导者所呈现的公仆型领导水平低于荷兰和英国的水平。此外,该研究也证明了公仆型领导和领导的正直、组织承诺及组织公民行为呈正相关,而和员工的玩世不恭呈负相关。

5.3 中介变量研究

关于公仆型领导具体作用机制的研究,可从个体、团队和组织水平分别展开分析,具体分析如下：

5.3.1 个体水平

(1)对领导信任。在公仆型领导对组织承诺、工作投入的作用机制研究上,Goh和Low(2014)的分析结果表明对领导的信任在公仆型领导及组织承诺之间起到部分中介作用。另外,在对下属领导效能感(下属对领导者能力的一种感知)的影响上,赵宏旭(2011)的研究验证了对领导信任在公仆型领导与下属的领导效能感之间所起的中介作用。该研究结合中国本土文化,提出了一个比较系统的关于公仆型领导对下属领导效能感影响机制的理论框架,具有重要的理论及实践意义。

(2)领导-成员交换。国内学者邢进(2013)的研究则表明服务型领导对领导-成员交换和组织承诺都有显著影响,且领导-成员交换在服务型领导与组织承诺之间起到中介作用。这些研究进一步验证了领导成员间高质量关系的重要性。值得提出的是,Wu等人(2013)通过纵向研究得出公仆型领导通过领导-成员交换的中介作用对员工顾客导向的组织公民行为产生积极的正向影响。另外,对于性质截然不同且与组织公民行为高度相关的角色外行为：反生产力行为,国内学者马跃如和李树(2011)以企、事业单位全职员工为研究对象,研究则得出公仆型领导与下属反生产力行为显著负相关,领导-下属关系质量在公仆型领导与下属反生产力行为之间起到中介作用。由此可见,领导者提高领导-下属的关系质量对于下属的工作与行为有着重要的意义。

(3)员工服务动机与服务导向行为。在员工绩效研究方面,Jaramillo等人(2009)通过研究指出销售人员对管理者公仆型领导行为的感知会影响其顾客服务动机,进而促进其自适应销售行为(Adaptive Selling)、以顾客为导向的角色外行为及销售绩效。进一步地,凌茜和汪纯孝(2010)通过对广州市3个客运站员工绩效的滞后效应分析结果表明,员工的服务导向行为中介管理人员公仆型领导风格对他们工作绩效的正向影响,并调节员工原先工作绩效对目前工作绩效的影响。此外,管理者公仆型领导风格也会影响员工对其风格的感知,进而影响员工工作绩效。以13家宾馆和餐馆为研究对象,国内学者凌茜、汪纯孝、张秀娟和刘小平(2010)通过多水平的研究,结果表明员工感知的企业负责人公仆型领导风格会通过员工感知的部门负责人公仆型领导风格,间接影响员工的服务质量。以上这些研究,无论是从组织层面到团队层面还是从管理者到员工,这种级联式的观点(Cascading Notion)说明了领导瀑布般影响力(Leadership Cascades)从高到低的层次结构(Bass,Waldman,Avolio,&Bebb,1987)。可以看出管理人员的领导风格是影响员工服务质量的重要因素,这进一步验证了美国服务营销家 Berry, Parasuraman和Zeithaml(1994)所提出的观点,即优质服务需要公仆型领导。

(4)领导、群体和组织认同。基于不同行业的研究,有研究表明团队层面的公仆型领导通过员工的领导认同对员工创造力起到促进作用(Yoshida,Sendjaya,Hirst,&Cooper,2014)。Chen, Zhu和Zhou(2015)以30家沙龙的238位美发师为研究对象,发现门店层面的公仆型领导通过员工的自我效能及群体认同感影响其服务绩效(顾客评价)。除了公仆型领导对组织领域结果变量的研究,Zhang等人(2012)以中国已婚管理者为研究对象,证明了组织认同在员工感知到的公仆型领导和工作家庭增益之间关系中的中介作用。该研究积极回应了公仆型领导应探讨工作领域之外的相关结果变量(van Dierendonck,2011),同时根据Casper,Eby,Bordeaux,Lockwood和Lambert(2007)建议采用非西方样本进行研究。值得注意的是,上述这些研究都回应了采用认同视角来探讨领导对员工行为影响(Lord&Brown,2004)的呼吁。

(5)其它。在其它中介变量研究上,如员工需求：van Dierendonck等人(2014)通过比较研究公仆型领导和变革型领导对组织承诺及工作投入影响作用的不同过程,指出公仆型领导通过下属需要的满足,而变革型领导则通过感知的领导有效性影响结果变量;挑战性的工作条件及授权：Asag-Gau和van Dierendonck(2011)也证明了公仆型领导会通过挑战性的工作条件及授权对组织承诺起到积极的作用;促进、防御聚焦：Neubert等人(2008)的纵向研究则发现防御聚焦在结构性领导(Initiating Structure)和角色内绩效、偏差行为之间起到中介作用,促进聚焦则在公仆型领导和员工帮助及创造性行为(Creative Behavior)之间起到中介作用。这些研究都进一步揭示了领导如何影响员工,进而促使其对组织做出积极贡献,避免负面的行为。

5.3.2 团队水平

(1)团队满意度。国内学者黄海艳(2013)以长三角地区17家企业的221个研发团队为样本,研究发现工作满意度在公仆型领导风格与团队创新行为间起到完全中介作用。

(2)社会交换。在对团队绩效的影响上,国内学者赵红丹和彭正龙(2013)基于社会交换理论探讨了服务型领导对团队绩效的影响机制,尤其是领导-成员交换和团队成员交换在其中的中介作用,研究结果发现：服务型领导与团队绩效显著正相关,领导-成员交换和团队成员交换在两者之间关系中起完全中介作用。可见领导者和团队之间的交换过程是理解公仆型领导理论的核心(Liden et al.,2008),领导者应践习公仆型领导风格,营造一种高质量领导成员交换来促使员工更有意愿去参加并支持组织的各种活动。

(3)团队原型。Yoshida等人(2014)基于团队层面的研究,发现公仆型领导致力于对员工的服务及团队发展,他们会为团队谋求最大利益。这样的领导能体现团队规范、价值观和信念,被视为所谓的团队原型(Prototypicality),员工由此对他们的创新计划持开放的态度并付出额外的努力来实现这些计划,推动了团队创新。

(4)团队服务氛围、程序公平氛围、对领导信任及团队心理安全感。在对团队绩效的影响上, Hunter及同事(2013)通过研究指出公仆型领导对员工个人成长、组织发展的关注及其对服务员工、社区组织政策、实践的强调会促进团队中服务氛围的形成,而根据社会交换理论,这种服务氛围会促使员工对领导及组织的高满意度及高组织承诺,进而回馈于组织以更高的团队绩效。由此不难理解,该研究结果得出服务氛围在团队水平的公仆型领导及主观评价的团队绩效之间起到中介作用。值得提出的是,在和变革型领导对团队绩效影响的比较研究上,Schaubroeck等人(2011)研究得出公仆型领导通过以情感为基础的信任及团队心理安全感影响了团队绩效。变革型领导则间接通过以认知为基础的信任影响了团队绩效。特别地,公仆型领导相对于变革型领导额外解释了10%的团队绩效。这是因为以情感为基础的信任相比于以认知为基础的信任,和社会交换关系的形成更为紧密(Yang,Mossholder,&Peng,2009)。当员工对领导的信任上升到情感层面,他们会更积极和团队成员分享信息,从而促进团队绩效(Schaubroeck et al.,2011)。目前在公仆型领导对组织公民行为影响的作用机制研究上,不少中介变量的研究集中于团队层面,这填补了研究中相应的空白。Walumbwa等人(2010)研究结果表明程序公平氛围及服务氛围部分中介了公仆型领导和组织公民行为之间的关系。该研究部分中介作用的证明表明未来研究需考虑其它具体的氛围变量如安全氛围(Hofmann,Morgeson,&Gerras,2003; Zohar&Luria,2005),来进一步解释公仆型领导和组织公民行为之间的关系。关于公仆型领导和组织公民行为之间作用机制的研究,同样的研究如Ehrhart(2004)(程序公平氛围为中介变量且是对团队水平组织公民行为的研究)。

5.3.3 组织水平

(1)组织创新氛围。在对员工创新行为的影响研究上,国内学者尹润锋(2013)研究发现,组织创新氛围在公仆型领导影响员工创新行为的过程中起中介作用。这些组织层面的中介变量研究验证了Russell和Stone(2002)的系统特征模型,该模型在理解、运用、研究及发展公仆型领导构念上起到了基础性的作用,具有一定价值性。

(2)服务氛围。值得提出的是,Hunter等人(2013)的研究还证明了服务氛围中介门店层面的公仆型领导对下属离职意愿、帮助及销售行为的作用。Liden等(2014)通过验证也得出公仆型领导所营造的服务氛围直接影响组织绩效或间接通过员工对组织的认同影响员工的工作绩效、创造力、对顾客的服务行为及离职意愿。不难看出,领导者被视为组织的代表,甚至于能体现组织的特点(Eisenberger et al.,2010),而领导者创建的以服务为基础的文化不仅为组织中的员工确定了行为规则,而且可以延伸至员工与顾客之间有效的互动(Schneider,White,&Paul,1998),进而推动组织绩效。

5.4 调节变量研究

目前关于公仆型领导对相关实施效果影响作用的研究中,调节变量主要集中于团队承诺及情境变量,具体分析如下：

(1)团队承诺。Mahembe和Engelbrecht(2013)基于对多元文化样本的研究,研究结果表明公仆型领导和团队有效性及员工对团队的情感承诺呈正相关关系,且员工对团队的情感承诺调节了公仆型领导和团队有效性之间的关系。该研究表明公仆型领导风格可能并不是团队有效性的充分条件,其它的变量(如对团队的情感承诺)也可能和领导风格相互作用来共同影响团队有效性。

(2)工作氛围。作为一个在差序格局基础上发展起来的概念,团队差序氛围指团队成员围绕团队资源掌握者(通常是团队领导)所形成的关系疏密的差异程度(刘军,章凯,仲理峰,2009)。国内学者赵红丹和彭正龙(2013)基于社会交换理论探讨了服务型领导对团队绩效的影响机制,研究结果发现团队差序氛围对服务型领导与团队绩效之间的关系具有显著的正向调节作用。研究表明团队领导者可以通过塑造服务型领导风格来实现对团队差序氛围的替代作用,进而提高团队绩效。另外,在工作家庭增益的研究方面,Zhang等人(2012)除了调查研究组织认同在员工感知到的公仆型领导和工作家庭增益之间关系的中介作用外,还探索了分担家庭问题的工作氛围(Work Climate for Sharing Family Concerns)的调节作用。研究证明分担家庭问题的工作氛围使得公仆型领导通过组织认同对工作家庭增益的作用变弱,可见当组织中分担家庭问题的工作氛围不浓时,组织应该充分考虑员工个人需求,推动领导者进一步通过公仆型领导行为来塑造员工对组织的认同感进而促进员工的工作家庭增益。

6 公仆型领导概念的本土文化适用性

图1 公仆型领导典型实证研究模型图

从现实背景来看,我国政府宗旨是为人民服务,而“决不能反仆为官、当官做老爷”。赵宏旭(2011)也验证了Liden等人(2008)发展的7维度公仆型领导测量量表适用于中国情境。可见,公仆型领导概念与中国现实背景存在契合性。另外,文化发展有它的连续性和继承性,只能继承和发展,不能割断历史,公仆型领导概念在我国有着深厚的文化根源。从中国文化价值及传统性方面具体来说：

6.1 儒、墨、道及佛家文化价值

中国传统文化中的以人为本有着深厚的底蕴。《管子》作为先秦时期各学派的言论汇编,在我国的古典文献中,第一个提出“以人为本”和“以民为本”这两个很有科学价值的概念。孟子坚持“民为贵,社稷次之,君为轻”。另外,孔子在“仁爱”基础上,进一步指出“仁之所至,义所当然”、“千乘之国,敬事而信,节用而爱人,使民以时”(《论语·学而》),这些文化赋予了中国领导者特定的责任和义务(陆进,孙晔,2008)。所谓“水能载舟,亦能覆舟”,领导者必须尊重民情民意,执政为民。据前文的分析,公仆型领导理论倾向于将员工的利益置前,强调个人诚信并关注和员工形成长期的关系(Bobbio et al.,2012)。不难看出,中国文化根源的“仁”、“爱”、“义”、“信”等和公仆型领导的特征,如“关爱”(Dennis&Bocarnea,2005)、“帮助下属成长和成功”(Liden et al.,2008)、“信任”(Patterson,2003;Dennis&Bocarnea,2005)、“把员工利益放在首位”(Ehrhart,1998)、“遵守道德准则”(Ehrhart,1998)等紧密相关。

6.2 集体主义

中国是崇尚集体主义的社会,员工对组织有一种感情依赖,这和归属需要相联(Hui& Villareal,1989)。在这种情形下,员工依赖领导来获取组织资源,而公仆型领导可以帮助满足员工的这些人际需求,比如公仆型领导的人际间接受的特征(van Dierendonck,2011),它包括移情,能专注于采用别人的心理视角,即使在受到别人冒犯、争论时也对他人表现出温暖、同情和宽恕。由此,员工和管理者间易构建融洽、亲密的关系。在这种社会中,个人从属于社会,必须考虑他人利益,领导也能在组织中塑造一种相对和谐、公平的氛围。对于公仆型领导来说,创造一种信任的氛围使得人们觉得被接受、可以犯错误且他们不会被排斥是很重要的(Ferch,2005)。成员因此对组织也就会形成一种精神上的义务和忠诚,而互惠是公仆型领导影响下属的主要方式,他们通过服务而和下属保持着互惠的关系,让下属心理上产生感恩而回报这种恩惠(Cialdini,2001)。所有这些也都利于公仆型领导的社区建设(Barbuto& Wheeler,2002,2006)和团队建设(Page&Wong, 2000)的落实。汪纯孝、凌茜和张秀娟(2009)则考虑了中西社会制度和历史文化的差异,首次编制了我国企业公仆型领导量表,共11个维度分,其中的“清正廉洁”维度鲜明地体现了我国的“集体主义”特色,这也是社会主义的核心价值体系。

6.3 权力距离

假如下属感知权力距离较大而上级采取民主方式进行领导,下级反而感到压力而无所适从;反之,若他们感知权力距离小而上级采取专制式领导,下属则容易受挫(Triandis,1996)。不可否认,领导行使权力应当与下属对权力距离的认识保持一致。中国是一个权力距离相对较大的国家,员工服务于领导,虽然在参与决策上的机会较西方少,但不可否认拥有一定权力的领导者可以更好地服务于员工,在服务员工过程中实现有效的领导。值得注意的是,随着中国市场经济的发展,中国社会权力距离呈减少趋势。

7 研究不足及未来研究展望

迄今为止,国内外对公仆型领导的研究已取得一定进展,研究内容广泛涉及公仆型领导的测量方法、前因及结果变量等方面。但同时目前的研究也存在一些问题,值得未来进一步研究。

7.1 测量工具

公仆型领导理论需要进一步的深入研究(Stone,Russell,&Patterson,2004),其定义还没有得到系统化的定义且缺乏实证上的支撑(Farling et al.,1999)。对于有效测量工具,目前研究争论的主要原因是担心对公仆型领导进行操作化定义会简化概念而使其少了原有的重要性。Don Frick认为“如果公仆型领导简化为一系列组织环境中令人钦佩的特质及学习技能,就容易忘记公仆型领导首先是一种身份的代表”(Frick,1998,p.354)。Campbell和Clark(1992)通过大量的证明指出领导的特征是可以测量并加以科学研究的。同样地,研究者未来也可以对公仆型领导进行科学量化而不失其“仆人式领导”的深层含义。基于前面对公仆型领导在中国的有效性及特殊性的分析,研究者未来应该进一步深入研究公仆型领导在不同行业中的适用性,采用扎根的方式进一步探讨本土化的测量工具,为国内公仆型领导的实证研究奠定基础,这对国内的人力资源管理及组织行为学研究也具有重要的意义。

7.2 研究层次及研究方法

对于公仆型领导变量本身,已有研究相对集中于其个体层面的研究(如Gerstner&Day,1997; Jaramillo et al.,2009;van Dierendonck et al.,2014)。研究人员也较多研究公仆型领导风格对个体水平变量的影响作用,虽然也有些许研究探索公仆型领导风格对团队水平变量的作用,如现有研究已证实公仆型领导对团队绩效(Hu&Liden,2011; Schaubroeck et al.,2011)、团队组织公民行为(Ehrhart,2004)有促进作用这一构想。未来研究还需采用多层次线性模型继续探讨公仆型领导本身在组织、团队层面及其对组织、团队层面变量或较低水平变量的具体影响机理,以建立更为完善、有解释力的系统理论模型。此外,目前对公仆型领导的研究主要从横截面研究切入(如Ehrhart, 2004;Jaramillo et al.,2009;Walumbwa et al.,2010),后续研究可采用纵向研究方法来探索公仆型领导的前因和结果变量之间的关系,如 Li,Song和Arvey(2011)探讨了个体因素如何影响公仆型领导的发展变化,又如王碧英和高日光(2014)关于公仆型领导对个人或团队绩效的作用机制研究,这样才能更好地认识公仆型领导的内在作用机理及其对组织结果可能产生的影响。

7.3 影响因素

从情境及文化因素的影响来看,领导作为一种现实的建构,其有效性显著受到情境及文化因素的影响(Hamilton&Bean,2005)。公仆型领导同样受到组织中工作情境,即员工对组织中事物共同感知的显著影响(Walumbwa et al.,2010),而目前的研究很少考虑公仆型领导的情境效应。目前的研究被试多集中在机关、学校,样本较少,缺乏在不同行业之间的比较研究,取样也不尽合理。公仆型领导的结构在不同行业不同部门之间是否存在不同？这方面的研究仍需要加强。值得提出的是,公仆型领导理论的研究主要起源于西方,但是管理与文化密切相关。中国关于公仆型领导思想具有深厚的历史渊源,但是西方和中国文化体系毕竟存在很大不同。未来研究需要进一步探索研究中国本土化情境下公仆型领导具体含义及相关实证研究。此外,公仆型领导前因的研究还可以从领导者的自身因素进行深入探讨,如情绪智力对公仆型领导的影响研究(Barbuto,Gottfredson, &Searle,2014)。鉴于高层、中层和基层领导力的职责、职权和技能有所不同,不同层次的公仆型领导力前因也会有所差异(Katz,1974),未来可以针对不同层次公仆型领导力的特点,分别对其前因展开研究。

7.4 实施效果

那种能认识到人因素重要性的领导风格对组织特别有利,因为他们可以帮助组织创造一个积极工作环境,降低员工压力,提高他们的工作满意度及组织承诺水平(如Bono,Foldes,Vinson,& Muros,2007;Mulki,Jaramillo,&Locander,2006)。研究者未来应该继续探索公仆型领导实施效果之于组织及员工的具体影响。另外,公仆型领导强调服务他人,并用一种整体的视角对待工作(Spears,2004)。工作和家庭虽然是不同的系统,但两者是相互联系并相互影响的(Clark,2000),已有文献研究对公仆型领导之于下属家庭利益方面的影响甚少(如Zhang et al.,2012),而这对于员工工作家庭平衡及个人成长与发展是很重要的。这种权变观意味着领导作为一种情境变量,它需要在员工所之于的一个更大环境中被研究(Yukl, 2006)。未来研究者需要从工作领域延伸到家庭领域,丰富和发展公仆型领导和家庭领域相关变量,如工作家庭平衡、工作家庭冲突/家庭工作冲突、工作家庭促进/家庭工作促进、家庭不文明行为、家庭压力、家庭满意度、幸福感等的实证研究。

7.5 影响机理和有效性

研究者未来应该继续探索公仆型领导实施效果之于组织及员工影响的作用机制及边界条件,如在公仆型领导对工作态度变量的影响作用上,学者们应关注于那些让下属接受领导影响的变量,通过这些领导与员工相互之间的作用机制来服务并满足员工,建构双方积极的关系来促使员工更有意愿去参加并支持组织的各种活动。值得提出的是,已有不少研究将不同的领导风格置于组织情境中进行研究,其中不少的领导理论研究,如变革型领导理论的研究相对成熟且在实践中得到广泛运用。公仆型领导的特征类似于变革型领导的感召力及个性化关怀(Bass,2000),那么,公仆型领导与变革型领导在理论框架、特征、关注重点等的区别比较研究便可以有效促进公仆型领导操作化定义的发展(Barbuto&Wheeler,2006)。进一步地,变革型领导理论已在不同类型的组织(商业、军队、工业、医院及教育等领域)得到有效运用(Bass,1999),那么该领导理论在前因、调节、中介及结果变量的研究或者其采用的研究方法,同样也可以给公仆型领导理论研究给予相应有益的启发,如新近关于这两种领导风格对员工组织承诺和工作投入影响机理的比较研究(van Dierendonck et al.,2014)。同理,作为一种在涵义上存在交叉的概念,今后公仆型领导的研究也可以参照道德型领导、真实型领导的研究,将下属对领导者特质的认知、对领导者的信任等因素作为中介因素,进一步探讨其对员工具体行为与结果的影响机理。

不可否认,公仆型领导作为一种新型的领导方式,它的有效性同样体现在它是否能在预测个体与团队层面员工态度和行为时超越其它领导风格的解释力。未来研究可以考虑从不同领导风格比较的视角来探讨公仆型领导在本土化研究中的有效性,推动国内公仆型领导理论的进一步发展。

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