试论现代人力资源管理中绩效考核体系的构建

李哲夫

摘要：人力资源是企业劳动力的体现，也是企业发展的基础。人力资源管理在企业管理中占据着不可或缺的地位，绩效考核是人力资源管理的一部分，也是提高企业员工工作效率的重要方式。本文从当前人力资源管理中绩效考核的作用及绩效考核存在的问题出发，对现代人力资源管理中绩效考核体系的构建提出相应的建议。

关键词：人力资源管理；绩效考核；体系构建

中图分类号：F272 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）001-0000-02

随着当前经济飞速发展，市场经济对企业的要求越来越高，在激烈的竞争下，人才成为当前企业竞争中的重要组成部分。加强企业内部人力资源管理，以绩效决定员工薪资、晋升等已成为提高企业整体业务水平，增强企业竞争力的重要方法。因此，企业必须结合自身内部的人力资源状况，建立起合理的人力资源管理绩效考核体系，从而达到实现提高企业人力资源管理效率、提升企业整体管理水平和增强竞争力的目的。

一、人力资源管理中绩效考核的意义

人力资源管理是在经济学及人本思想下，通过多种管理形式对组织内部人力资源进行有效运作管理，达到满足组织发展的需求，促进组织最大程度上实现目标的一系列活动的总称。绩效考核是人力资源管理中的重要组成部分，主要是指企业在特定标准下，运用一定评价指标对员工工作的行为及业绩进行评估，并以此指导员工未来工作的方法和过程的总称。

绩效考核在人力资源管理中具有极大的实践意义。首先，绩效考核有助于企业了解员工的实际工作状况和员工素质，以便及时发现工作中的问题，并给予员工针对性的技能培训，从而提高员工的业务能力和整体素质。其次，绩效考核能促进员工提高工作积极性。企业的员工都希望能够在工作中得到肯定，而绩效考核正是为员工提供了提升自我的机会。绩效考核能直接反应员工的工作状况，通过改善不足来提升员工的工作效率和能力，从而实现自我价值。最后，绩效考核是企业赏罚员工的重要依据。绩效考核能直接反映员工的整体工作状况，管理人员以公平的评价标准对员工进行针对性的奖励和惩罚，打破“大锅饭”的不良传统思想，端正员工态度，促进员工之间良性竞争。

二、现代人力资源管理中绩效考核体系的构建要点

（一）了解绩效考核的目的

企业进行绩效考核体系构建时，首先要明确不相同的考核目的需要构建不同的考核体系。考核的核心对象是员工，主要目的是根据绩效考核的成绩对员工进行针对性的管理，从而提高绩效。现代人力资源管理下的绩效考核与传统考核存在较大差别。以传统考核理念去指导现代考核体系的构建必然难以获得员工的满意。传统考核只注重考核结果，而现代人力资源管理下的绩效考核不仅注重考核结果，对考核过程的重视度也越来越高。现代绩效考核体系将能力提升作为提升绩效的主要内容。通过分析考核结果，再针对每个员工的实际考核状况给予培训指导，以提升员工的能力来提高绩效。因此，企业管理人员必须牢牢把控住企业绩效考核的目的，才能通过考核不断提升企业的整体水平。

（二）绩效考核内容和方法的科学性与合理性

企业构建绩效考核体系时，需紧密结合自身实际状况，这不仅需要明确企业的考核目的，还需对企业的发展背景、现状、行业情况、及当前发展态势等因素进行通盘考虑，以便构建出科学、合理、有效的绩效考核制度体系。企业在构建绩效考核体系时，还需要考虑企业人力资源管理外的其他管理系统的现状，确保各管理系统之间相互促进，相互兼容，避免绩效考核系统出现被孤立的情形。

设计绩效考核的内容、方法、指标及标准时，需要充分考虑合理性和科学性要素。进行绩效考核内容、指标、标准和方法设计时，需以企业的发展目标作为内容设计的导向，针对不同工作岗位和工作内容来为员工设计出具有针对性、科学、合理的考核体系，并保证考核的公平性。如果设计出来的考核内容偏离了企业战略发展目标的方向，不仅不能实现绩效考核的目的，还会导致员工出现不良的情绪，影响员工的工作状态。考核内容的设计主要包括工作业绩、工作能力和工作态度三大类。考核指标的确定就需要密切联系员工工作业绩的实际情况进行合理设计。考核标准的制定就需要结合行业状况和企业自身状况综合考虑。考核方法可以根据企业的实际状况，在现有方法中选取多种方法组合运用。

（三）提高考核的公平性

企业绩效考核的公平性是绩效考核体系构建中不可或缺的一部分，它将直接影响到员工的工作情绪。因此，企业管理人员需加强对企业员工的技能培训，通过提高员工的整体技能水平，从而提高员工的考核水平，这在一定程度上又保证了考核的有效性和公正性。管理人员还必须向员工公开考核的评价标准，这也有利用员工参考对比，改善自身不足及提高考核的公开性。此外，每种考核方法均具备优缺点，企业管理人员需要根据实际状况选取较为合适的方法，加强融汇吸收，尽可能提高考核的公平性。

三、现代人力资源管理中绩效考核体系的构建实例分析

随着当前人力资源管理的不断发展，某公司在进行绩效考核体系构建时，结合了公司当前的内部状况、行业现状、社会发展趋势及公司人力资源管理现状，于2015年1月开始实行KPI绩效管理体系。

在该体系中，公司管理人员融入了战略目的、管理目的和开发目的等要素，形成绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈的系统链，通过评价内容、评价主体、评价方法、评价周期、结果应用的相互反馈，完成绩效管理的过程。公司KPI绩效管理体系以价值导向、资源激励、待遇激励和辅导改进作为绩效管理的四大支柱。

公司部门和员工的考核指标主要来源于竞争需要及战略目标需求。在平衡记分卡中要求企业从四个角度对员工进行业绩考核。平衡记分卡的四项内容包括：内部运营状况、财务指标、顾客角度、学习及创新能力。内部运营状况就需要明确公司的业务应该以哪些业务作为重点发展对象，怎样才能建立起行业领先的地位。财务方面就需要明确公司应向股东展示什么内容。在顾客方面，就需要明确公司应如何向顾客提供优质的产品或者服务。在学习及创新方法，就需要明确个人应如何种改变和创新才能适应公司的改革和发展。

鱼骨分析法是因果分析过程中最常用的一种方法，其较为简单、直观，能通过把握事件的关键点来发现问题的根本原因，从而整理出层次关系，寻找到扩大产能与生产流程改进之间的关系，并能发现管理体制与部门建设、工艺文件正确率、国家标准执行率之间的关系。

该公司将四个维度的目标分解到各个部门，再结合部门的实际状况来制定考核表格和考核依据，通过鱼骨分析法和平衡记分卡的联合运用，使公司员工的整体业务水平和能力均有了明显提升，增强了公司竞争力。

四、结束语

当前市场经济体制下，激烈的竞争对企业提出了更高的要求，人才的运用是企业发展的重要支柱。在企业发展过程中，只有根据企业内部的实际状况，制定科学、合理，有效的绩效考核制度体系，才能提高人力资源管理效能，提升企业的整体竞争力，为企业带来更大的经济效益和社会效益。

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