新常态下石油企业专业技术人才队伍建设研究

[摘要]低油价下，石油企业亟待提高生产效率和效益，从而降低成本、保持企业收益。人才是企业实现总体战略目标的保障，专业技术人才承担技术管理与研发的重任，石油企业的生存发展与专业技术人才队伍建设息息相关。文章介绍了石油企业专业技术人才队伍的内涵与特点，通过研究新常态下石油企业对专业技术人才队伍的要求，从而构建集发展通道设计、绩效考核方法、激励保障措施以及培训于一体的石油企业专业技术人才队伍体系，旨在加强专业技术人才管理，为石油企业实现可持续快速发展提供坚实的人才保障和技术支撑。

[关键词]石油企业；专业技术人才；队伍建设

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.02.064

自2014年6月至今，国际油价持续低迷，石油行业发展将面临新环境、新常态。石油企业积极应对低油价，采取减投资、压成本、优资产等多种降本增效措施，人力资源作为企业发展第一要素，将发挥关键作用。中、专业技术人员是生产企业效率和效益的保障，专业技术人员的创新意识、创新技术可带来生产技术进步，大幅提高企业生产效率和效益，进而增强企业竞争力。如何做好专业技术人才队伍建设，提高专业技术人员效率、增加创新成果对新常态下石油企业的发展具有重要意义。

1石油企业专业技术人才队伍的内涵与要求

1.1专业技术人员的概念与作用

专业技术人员，指企业中从事新产品的设计与研发、老产品技术改进以及生产过程的工艺技术指导等技术岗位的员工。加快企业技术创新，提高企业竞争力，关键在于专业技术人员。一方面，企业每项新技术新工艺的推广应用都是经由技术人员的引进、消化、吸收后，再把知识传授给操作人员，通过操作革新，推动企业的技术进步，专业技术人员发挥着技术先导的作用；另一方面，他们在消化新技术基础之上提出技术创新，形成企业自己的核心技术，是技术改造的主力军。

1.2企业专业技术人员的特点与需求

企业专业技术人员特点：①从事技术和智力含量高的工作，创造性强；②有独立性、自主性、较高的个人素质；③具有实现自我价值的强烈愿望；④学习性强，需要不断更新知识；⑤流动意愿强，专业技术人员更渴望向上流动，以期实现自我的人生价值。如果所服务的组织不能与个人职业生涯规划相吻合，经常会选择离开；⑥工作过程难以监督和控制，工作成果难以测量，工作努力程度不可监督。其工作成果往往要通过很长一段时间方可显示出来，产品以某种思想、技术发明、管理创新的无形形式展现，工作成果不易衡量。

专业技术人员的个人需求：根据调查得知，专业技术人才注重的前四个因素依次为个体成长（32%）、工作自主（30%）、业务成就（28%）和金钱财富（10%）。专业技术人才更加重视能够促进他们不断发展、有挑战性的工作，他们对知识、个体和事业有着不断的追求；他们要求给予自主权，使之能够以自己有效的方式进行工作并完成企业交给他们的任务；与成长、自主和成就相比，金钱的边际价值已经退居相对次要的地位。

1.3石油企业对专业技术人才队伍要求

产业链中的上、中、下游产业对人才梯队建设的需求各不相同。一般来说，一个产业的上、中游多属于技术密集型或资金密集型，因为这两个产业层承担着将原始生产材料转化为可为市场接受的成品或半成品的重任，因而对人才的素质和技能要求可能高于下游产业。下游产业由于直接面对市场，其对人才梯队建设更多体现在市场营销和客户管理方面，属于管理范畴，所以其人才梯队建设的刚性需求不如上、中游产业那般强烈。新常态下，石油企业更要中长期战略和短期战略相结合，对于下游产业，是短期的盈利产业，对于下游专业技术人才也要足够关注，对于中上游产业，专业技术人才需要在工艺技术改进等方面有所突破。

从新常态下，石油企业和专业技术人员的实际需求出发，可从专业技术人才发展通道、绩效考核方法、激励保障以及培训等方面构建石油企业专业技术人才队伍。

2石油企业专业技术人才队伍发展通道设计

2.1“双轨制”职业发展路径

20世纪50年代中期，美国企业开发了“双轨制”，也叫双重职业生涯路径，这种职业生涯路径系统和激励机制给组织中的专业技术人员提供了与管理人员平等的地位、报酬和更多的发展机会。“双轨制”最早是在美国企业的研究与开发部门（R&D部门）中得到研究应用的。由于R&D部门中各类专家和技术人员密集，专业技术人员的发展空间狭小的矛盾显得尤为突出。“双轨制”就是西方学者研究专业人员职业生涯路径的成果。到20世纪90年代中期，有61%的美国企业（主要是高技术企业）采用了“双轨制”，比如3M公司、英特尔公司、苹果公司、惠普公司、微软公司等都采用了“双轨制”。如图1所示，是美国普遍采用的双轨升迁制。

图1美国的双轨升迁制

“双轨制”除在美国企业得到广泛应用外，目前在其他国家的许多企业也得到普遍应用。如英国的萨诺瓦公司、英国石油开采公司，日本的NEC公司、东芝公司，法国的贝尔-阿尔卡特公司等。根据美国麻省理工学院（MIT）斯隆管理学院教授、著名的职业生涯管理学家施恩（E.H.Schein）提出的员工职业发展三维圆锥模型，员工在组织内部的职业发展表现为垂直的、水平的、向内的三种线路。“垂直”的发展线路是指职务或职位的晋升，即根据企业组织发展的需要及组织设立的职业阶梯，员工不断地从下一层职务或职位晋升到上一层职务或职位；“水平”的发展路线指横向同级别的不同岗位之间的变换；“向内”的发展路线指员工自身技能、素质等方面的提高，而非职位和薪酬的提高。相比较薪酬待遇而言，专业技术人员尤其是高级技术人员在选择工作时，更加看中晋升以及工作对个人能力的发挥等，其需求主要集中在尊重和自我实现的需求这两个高层次的需求上。

2.2石油企业专业技术人才梯队序列

构建专业技术人员的发展通道既满足了待遇这一基本物质需求，更是对专业技术人员以社会地位的认可和个人价值的实现。建立职业生涯发展的双重通道，组织完成岗位聘任工作，建立专业技术岗位序列，要推动形成行政权与技术权有合有分、相互支持的责权分工制度；建立起符合人才成长特点的行政授权、专家选拔、业内评价、竞争上岗。行政领导作为企业管理者，拥有对技术的最终选择权，通过改革，给行政领导提供了一个管人管事相结合的平台。发展通道日益成为专业技术人员职业生涯发展的有力工具，其吸引、稳定和激励专业技术人员的作用主要表现为：①吸引优秀专业技术人员应聘，有利于提高企业专业技术人员素质。②稳定专业技术人员沿着技术通道发展，降低技术人才流失率。③激励专业技术人员创新，提高技术生产率。

在当前的政策环境下，石油企业拓宽专业技术人才引进渠道可以从两个方面入手：一方面，积极争取主渠道分配人才。石油企业对专业技术人才的专业要求较高，因此，毕业生主要是从石油高等院校引进。另一方面，要突破企业界限，广泛招纳贤才。要在认真摸清专业技术人才需求的基础上，广泛捕捉专业技术人才交流信息，有计划、有目的的多方引进人才。要借鉴国际其他大型石油公司的职业标准体系，国际石油公司关注行业发展，预测人才短缺及行业需求，对行业和能源趋势充分把握，相应储备和管理人才。

在双序列模式下，建立人才梯队序列。人才梯队序列是指宏观上构成人才队伍整体的各个部分及其结合方式，具体来讲，就是指构成梯队的人员比例关系和组合方式，包括人员的数量、布局以及相互之间的关系等。①首席技术专家：被选聘到技术一级岗位上的从事专业技术管理及技术研究的人员，主要负责省部级及以上重点科技项目的组织实施、重大科技项目攻关，指导并解决公司生产运行和工程建设中的重要技术问题。②技术专家：被选聘到技术二级岗位上的从事专业技术管理及技术研究的人员，承担公司级及以上重点科技项目的组织实施，专业技术理论扎实、解决生产技术问题能力强、业绩突出。③技术带头人：被选聘到技术二级岗位上的从事专业技术管理及技术研究的人员，参与分公司级及以上重点科技项目研究，专业技术水平较高，有一定的解决生产技术问题的能力、业绩良好。④工程师：根据专业技术职务任职资格等级高低区分。如图2所示。

图2专业技术人才梯队序列

3石油企业专业技术人才队伍绩效考核体系

3.1石油企业专业技术人才能力素质要求

以科学化、适用化角度，突出专业系列和岗位特点，强化对专业能力和技术水平的考评，促进专业技术人才的有序流动，完善人才支持工作机制，进行人才的优化配置。构成能力素质的要素主要包括动机、品质、价值观、社会角色、知识技能等。能力素质模型则是指通过行为方式来定义和描述员工需要具备怎样的知识、技能、品质和工作能力才能完成工作需要。主要通过描述不同层次的定义和对应层次行为的具体描述，来确认核心能力组合以及要完成特定工作要求的熟练程度。这里的重点是，这些行为和技能必须具有可衡量性、可观察性和可指导性，并且对员工绩效和组织发展有着至关重要的影响。

专业技术人员能力素质要求，如图3所示。

（1）专业知识。石油企业的工作性质专业性强，对专业方面的知识与技能要求很高，掌握一定的知识与技能，因此专业技术人员一般具有相应的专业特长，个人素质较高。

（2）自我学习与管理。其工作性质具有自主性和创造性，工作流程大多不固定并不易被监控。自我管理和引导尤为重要。

（3）技术创新能力。专业技术人员从事的是知识密集型的脑力劳动，凭借自身的专业优势进行创造性思维，由此获取劳动成果并不断进步。

（4）主动性。主动接受工作任务，积极商讨工作任务中的难点及问题，寻求解决办法。充分利用当前机遇，在未解决问题之前积极了解问题。专业技术人员愿意且有能力接受工作上的新挑战。

（5）团队协作能力。专业技术人员大多工作都需要组成优势互补、相互协调配合的团队，因此其工作成果大多是团队共同努力、集体智慧的结果，不是一个人就能做到的，这就决定了专业技术人员在工作中必须保持与他人良好的人际沟通。

（6）信息敏感性。会先进的信息管理手段和信息处理方法，能够掌握科学、先进的调查方法，快速准确地获得来自调查对象的第一手资料，保持对情境或市场变化的敏感。

图3专业技术人员能力素质要求

3.2石油企业专业技术人员绩效考核指标体系

根据专业技术人才能力素质要求，设计绩效考核体系。考核指标分为工作绩效和个人素质两大部分。

工作绩效主要表现在工作数量与工作成效上，偏重工作的量与质的考核。主要包括基本岗位职责履行情况、技能培训、技术革新、解决生产技术难题、技术交流、合理化建议。季度考核主要考核工作态度和工作表现，年度考核在季度考核的基础上主要考核工作业绩。将聘期考核分为履职测评和基层民意评价两部分。其中履职测评权重70%，基层民意测评权重30%，借鉴360度考核方法。

绩效结构中的工作数量和工作质量等评价指标直接用定量的数据表示。比如工作计划完成率可以根据公式完成计算：工作计划完成率=实际工作完成数/计划完成数×100%。科技成果获奖情况等，赋予不同级别不同等级的获奖科技成果评定标准不同的分值，视企业具体情况而定。专利、成果推广应用的经济效益，指其推广应用的直接经济效益。其当量分值评定标准分解为两部分：第一部分是专利分，凡正式申请批准的专利，不论其技术领域和类型，其专利分都相同；第二部分是专利成果实施后取得的直接经济效益，具体根据企业规模大小、技术水平等规定。对于专业技术人员的个人素质考核部分，包括个人工作态度与能力方面的指标。主要包括积极性、纪律性、责任感和协作性。如下表所示。

专业技术人员考核指标体系

一级指标

二级指标

三级指标

指标含义

工作绩效

工作数量

工作计划完成率

=实际工作完成数/ 计划完成数×100%

科技项目完成数

项目有难易、大小之分，以科技合同金额作为指标

专利、专著、论文按实际数量计算

学术活动量

计划任务外的学术活动，工作量按实际占用工作日计算

工作成效技术把关

相关技术方案的编制与技术标准、技术规范、实施方案和应急预案等编制与修订

决策咨询

参与公司发展、科研立项、工程项目等规划论证、审核验收等工作

技术创新

新技术试验及应用；技术风险分析

科技成果获奖

赋予不同级别不同等级的获奖科技成果评定标准不同的分值

成果效益

专利成果实施后取得的直接经济效益

个人素质

态度

责任感

个人与组织的关系处理，保持工作热情

协作性

沟通、团队意识

纪律性

遵守企业规定，遵守职业行为规范

能力计划执行能力

解决实际问题能力

学习创新能力

知识更新能力，经常提出创新思路

4石油企业专业技术人才队伍激励保障

石油企业创新专业技术人才激励机制的根本问题就是积极性、创造性调动的问题。石油企业要选择最佳的激励方式，在精神上能体现专业技术人才自我价值，在物质上能体现酬劳相符，多种形式让专业技术人才的劳动成果得到肯定，不断产生与其切身利益密切相连的利益驱动力量，充分发挥其主动性和创造力。根据薪酬基本构成，建立完善高能技能人才基本工资制度，实行岗位工资、工龄津贴、上岗津贴、效益奖金的基本方式，岗位工资实行两年进一档的晋升机制。

石油企业大多专业技术人员的薪酬分配上贡献与报酬不匹配，作为体现职工素质和能力的技能工资占个人收入比例过小，作为体现绩效的奖金分配没有充分考虑专业技术人员的创新贡献，致使专业技术人员与一般行政及管理人员收入差距不大。这种不平衡抑制了专业技术人员队伍的优化和整体素质的提高。需全面实施绩效工资制，绩效工资制是职位基础工资与绩效工资的组合，基础工资系数与本人评定的专业技术层级挂钩，基础工资基数随着企业的经济效益浮动，每年调整一次。同时，绩效奖金与员工的即时功效挂钩，主要依据企业整体绩效和设计人员工作业绩来确定，体现即时激励。如图4所示。

图4专业技术人才队伍的激励保障

5石油企业专业技术人才队伍培训研究

5.1石油企业专业技术人才队伍培训原则

对石油企业专业技术人员的培养，就是对人才进行教育、培训的过程。选拔出的梯队人才，不能因为其在专业技术水平、业务能力方面的突出表现，就只注重对专业技术人才的使用而忽视了培训，而是应该提供其更高的平台的机会，积极开展全方位的、深入的培训。

在培养人才的过程中应重视以下原则：

①有针对性地制定培养方案。人才的培养层次应该是与人才梯队层级相对应的，从一般的技术员到工程师再到技术专家、技术带头人和高级技术专家，应针对不同层次的人才制定专门的培养计划。同时围绕公司发展，结合核心人才自身需求，逐一制定能力提升计划。②重视培养方案的执行落实。培养方案实质上是开展进行人才培养的指南针，要真正取得培训效果还是要靠执行力和主动性。抓好方案的执行落实就要首先明确各部门及员工本人的责任，将其纳入绩效考核范畴，在有形之中督促培养方案的执行。③加强对培训效果的评估。通过对参加培训人员进行考试或组织汇报交流的形式掌握学习的效果。可以通过建立沟通机制和反馈机制，加强对培训过程的管控，及时了解学员的动态，快速反应，做好对培训培养工作的调整。

5.2 石油企业专业技术人员培训方式

石油企业专业技术人才的培训具体方式包括多种，可根据企业的实际情况进行选择：

（1）引导专业技术人才自学。第一，自学是以个人为主，个人利用业余时间，通过个人的努力，掌握某一方面的知识，达到为企业更好地服务、完善自我的目的。第二，扎实推进专业技术人才继续教育工程。继续教育工程是对在职专业技术人员不断进行知识技能补充、增新、拓宽和提高的一种高层次的追加教育。近年来，继续教育工程的领域不断延伸、扩大，已经成为进行整体性人才资源开发的重要手段。第三，鼓励专业技术人员通过岗位实践提升自身能力。实践是成才的基础，人才是实践的产物。一项调查显示，59.4%的石油科技人才认为，自学与油田生产实践相结合是其成才的重要途径或方式。特别是对于刚刚走出校园的毕业生，从单纯的理论学习到生产经营实际，需要经历一个适应的过程，他们对于实际工作的深度把握需要多种形式不断再培训。

（2）对某一项业务举办专门的培训班，或在各级各类学校中进行系统教育的进修。另外，还可使用业余教育的形式，以脱产或不脱产的形式组织开展培训班、研讨班。参加国内外学术研讨、参观考察、培训深造、交流实践等活动，不断促进业务水平和关键能力的持续提升。人才培养的具体要求，各行各业都有所不同，对中油管道公司专业技术人才来说，主要应以对专业技术知识的培训为主，同时注重综合素质的培训和培养。

（3）校企合作，校企联合培养可分为浅层次合作、中层次合作和深层次合作三种模式。浅层次合作，即简单合作，主要是订单式培养。学校根据企业需求量身定做，进行相应的课程开发，学校以企业为实习基地，双方签订合作协议，学校按协议为企业培养合格的人才。中层次合作是指学校、企业共同建立由知名专家参加的专业指导委员会，对学校的办学方向、人才培养提供咨询服务，共同研究培养目标，制订教学计划培养人才。深层次合作培养是指企业与学校相互渗透，学校针对企业的发展需要进行科研攻关、课程开发和专业设置，经企业认可后实施教学，或企业提供培训课题或课程计划，委托学校具体实施。企业可以充分发挥现有教育培训资源的作用依托大型骨干企业（集团）、高等院校和培训机构，建设一批高技能人才培训基地。

参考文献：

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[5]程明，王杨.关于实行企业职务管理、技术“双梯制”的探讨[J].科技进步与对策，2005（7）.

[6]周俊.员工职业生涯规划中存在的问题与重构[J].人力资源开发，2007（2）：30-32.

[7]韩玮，张吉良.高技能人才成长规律透视[J].中国成人教育，2008（10）：83.

[作者简介]曹月（1983—），山东人，本科，中国石油天然气集团公司人事部。

胡国彩：石油钻采专用设备制造企业可持续发展的对策分析

石油钻采专用设备制造企业可持续发展的对策分析

胡国彩

（威海鸿通管材股份有限公司，山东文登264400）

[摘要]石油工业在国民经济发展和国防建设中具有不可替代的作用，石油钻采专用设备更是石油工业发展的重要支柱，对于实现石油钻采专用设备制造企业的可持续发展具有重要意义。基于此，文章重点分析了当前石油钻采专用设备制造企业的发展现状和趋势，据此提出了有利于石油钻采专用设备制造企业可持续发展的对策与建议，以期为石油钻采专用设备行业的发展提供参考。

[关键词]石油行业；钻采设备；可持续发展；对策分析

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.02.068

1石油钻采专用设备概述

石油钻采专用设备是指用于陆地和海洋的石油、天然气开采时所需设备的统称。在油气开采的过程中常用的钻采设备有钻机、卡瓦、防喷器、泥浆泵、钻头、输油管等。总体上来说，石油钻采设备的种类并不是特别多，但每种设备的功能特异，市场上的生产厂家有限。虽然说石油钻采专用设备的运用范围有限，但是其质量直接关乎石油开采的质量和效率，因此，近年来石油专用设备的制造也逐渐得到了高度的重视和支持。

2石油钻采专用设备制造企业可持续发展的意义

近年来受到国际油价和经济的影响，国内的石油开采行业并不景气，这给石油钻采专用设备制造企业带来了巨大的打击，石油钻采专用设备制造企业正面临着艰难的转型。实现可持续发展是当前形势下企业发展的必然选择，唯有如此，企业的发展才能顺应时代潮流，钻采专用设备制造企业才能实现价值观念的转变，为石油行业的发展提供更加优质的产品和服务，最终实现双方的互利共赢，为保障我国的能源安全做出更大的贡献。

3我国石油钻采专用设备制造企业的发展现状与趋势

3.1发展现状

在过去的两年中，由于受到国际油价的影响，我国的石油钻采专用设备制造企业也受到了一定的影响，企业发展的速度有所减缓，但是总体上来说，石油钻采专用设备制造行业还是在稳步发展的。其中，最能直接反映石油钻采专用设备制造发展的便是企业的销售额。据统计，2007—2014年全球的油气设备制造及技术服务企业的销售额从286.84亿美元增长到了511.52美元，年增长率达到了10.11%，由此可见，整个石油钻采设备制造业的发展前景还是十分乐观的。

3.2发展趋势

经过多年的产业结构调整和改革，当前石油钻采专用设备制造企业的发展具有以下趋势：

①产业链分工的专业化程度在不断提高。由于石油钻采设备的专业化程度较高、技术复杂、个性化需求多，因此石油钻采专用设备对于制造企业有着更高的要求，为了更好地满足石油开采的需求，石油钻采专用设备制造行业也在不断地加强行业内部的分工与合作。②海洋石油装备业发展迅速，装备的整体性能将得到大幅度提高。随着陆地油气资源的枯竭，海上油气开采将成为主要的发展方向，而石油钻采专用设备制造企业也在不断朝这个方向靠拢，正在生产和研发该种特殊用途的开采装备，并且取得了不错的成绩，例如近年来名声大噪的“国家863计划”。此外，随着生产技术的不断提高和生产工艺的不断完善，钻采设备的耐腐蚀、耐高温、耐高压、节能防沙等性能都将得到明显的改善。

4石油钻采专用设备制造企业在当前发展中存在的主要问题

4.1缺乏自主创新意识

创新是企业的核心竞争力，但这也正是当前国内石油钻采专用设备制造企业最缺乏的。在当前的发展过程中，很多企业仍然未能及时转变观念，过度依赖于国外进口的技术和装备，很多时候所谓的“创新”也仅仅是在别人的基础上稍加改进而已，根本就没有本质上的改变。创新意识的缺乏将在今后很长的一段时间内阻碍钻采专用设备制造企业的发展，要想实现企业的可持续发展，首要任务就是不断提高自主创新意识，促进企业的核心竞争力大幅度提高。

4.2管理方式落后，工作效率低下

管理体系老旧或者是不健全是石油专用设备制造企业普遍存在的问题。管理方式落后，工作效率低下主要体现在两个方面：①企业的管理理念落后。大部分石油钻采设备制造企业都是由以前的国有企业改制而来的，虽然说现在大部分企业都是采用的股份制形式，但是企业的管理理念并没有彻底得到改变。②企业内部的管理机构冗余，办事效率低下。正如前文所述，很多石油钻采专用设备制造企业仍然在采用国有企业的老管理方法，在改制之后并没有对内部的机构进行精简，使得其工作效率始终难以得到提高，极其不利于今后的可持续发展。

4.3行业内部缺乏合作与交流

当前石油钻采专用设备制造企业数目众多，行业内部竞争激烈，油田一般采用竞标方式选择供应商，这使得国内很多专用设备制造企业经常出现恶意压价等不良的竞争现象。行业内部之间缺乏合作与交流，将直接影响到整个行业的发展，对行业内所有的企业都将产生不利影响。

5石油钻采专用设备制造企业的可持续发展对策

5.1明确发展战略和发展方向

企业要想有持续的发展，首先就要制定科学合理的企业发展规划，要明确企业的发展战略和发展方向。每一个企业都具有其自身的独特性，企业在制定发展规划之时一定要充分地考虑企业自身的发展优势和整个行业的发展趋势，要做到从实际出发并扎扎实实地推进。有了好的规划和明确的方向，石油钻采设备制造企业才能在可持续发展的道路上更加顺畅快速地前行。

5.2加大研发力度，贯穿节能环保的理念

企业的可持续发展必然离不开核心技术的支持，因此石油钻采专用设备制造企业在发展的过程中一定要加大在科技研发方面的投入，鼓励员工进行大胆的尝试与创新。只有不断地进行创新与改革，企业才能有更强的市场竞争力，才能在残酷的市场竞争当中始终立于不败之地。此外，为了顺应当今时代的发展主题，钻采设备制造企业还应该高度重视节能环保的重要性，要将节能环保的理念贯穿到产品的研发和生产过程中，只有如此，生产出来的产品才能更好地满足实际的运用需求。

5.3提升管理水平，培养更多的高技术人才

企业的管理水平对企业的发展影响深远，因此石油钻采设备制造企业在今后的发展过程中一定要对当前的管理模式进行变革，要及时转变管理理念，不断提高管理水平。此外，企业的可持续发展同样需要大量的高科技人才，企业在发展的过程中要高度重视人才的培养，制定科学合理的人才培养计划，并通过与大学联合培养的方式培养更多具有创新意识的高技术人才。

5.4加速石油钻采专用设备制造企业的集约化建设

石油钻采专用设备制造企业要想实现可持续发展就必须要改变过去恶性竞争的局面，企业之间要加强合作与交流，以此实现互利共赢。加快制造企业的集约化建设，就是要将不同企业的优势进行集中，充分地利用集体的优势，集合更强的能力去面对各种潜在的经营风险。

6结论

总而言之，石油钻采设备制造企业的可持续发展之路相当坎坷，其需要企业对自身的管理方式不断进行改革，对生产技术不断进行创新，同时也需要行业内部加强合作与交流，这样企业才能稳步发展，不断提高核心竞争力。

参考文献：

[1]任晓荣.中国石油工业可持续发展的战略选择[J].系统工程理论与实践，2013（10）.

[2]周爱国.论面向21世纪中国石油企业的可持续发展[J].油气田环境保护，2012（3）.

[作者简介]刘继（1979—），男，汉族，吉林白城人，本科，长春理工大学光电信息学院，实验教师助教。研究方向：数据挖掘。

流通经济

流通经济

刘心如：基于SWOT分析方法的S钢结构企业的战略分析

基于SWOT分析方法的S钢结构企业的战略分析

刘心如

（泰安市教育局考试中心，山东泰安271000）

[摘要]文章以S钢结构有限责任公司为案例，分析我国彩钢行业的发展现状、市场前景。在深入分析S企业发展现状、宏观环境、产业环境之后，研究S企业在今后发展中应该采取的策略。应用SWOT分析方法，提出了企业应通过战略联盟实现协同合作，并要强化信息技术逐步完成供应链一体化，不断吸收培养人才，建立高素质团队，规范内部运营，扭转企业管理方向，引进新的管理思想。更重要的是，明确企业的发展方向，打造企业核心竞争力。通过以上努力，S企业在激烈的竞争中发挥自身优势，得到长远发展。

[关键词]发展战略；信息化；战略抉择；SWOT分析

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.02.070

1S企业简介

S企业涉足彩钢钢结构行业已近二十年，现已发展成为集生产、销售、设计、施工于一体的专业化公司。公司年生产各类建筑板材500万平方米，钢结构2万吨，年工程竣工面积30万平方

米，产品广泛应用到轻钢结构、汽车、电器、家电、装饰等各个行业，公司下设四家分公司，生产的彩钢种类包括各种彩色压型板、组合楼板等。在工业厂房、建材城、家具城、体育场馆、大型厅馆、楼房接层、建筑围挡等均有应用。

2S企业的SWOT分析

S企业要想在激烈的竞争中得以生存和发展，就要正确分析自己的长处、面对自己的不足、抓住外部机遇、迎接外界挑战。下面将运用SWOT分析工具分析S企业的优势、劣势、机会与威胁。

2.1优势（Strengths）

2.1.1产品优势

S企业有先进的生产线，拥有先进的压型板、CZ型钢生产设备，如Z型钢檩条成型机、C型钢檩条成型机、复合板生产线等，并且产品品种齐全，抓住了先机占据了C型钢的大部分市场。S企业有着严格的质量监控系统，在质量上胜人一筹，并且公司提供的增值服务，增加了产品的差异化，保证了S企业提供产品的高效性，保证了顾客的满意度。

2.1.2人才优势

S企业有着自己的人才优势，有着自己的一批高效熟练的业务员，他们不仅精通于彩钢业务，由于是跟着S企业一起成长的，他们也对企业有着高度的责任感和归属感。S企业高层管理人员都是其创始人，每个人都有着自己的一群老客户，这些管理人员对S企业也有着高度的归属感与责任感，他们同时是S企业的股东，关乎其兴衰。

2.1.3服务理念优势

由于我国彩钢行业是新兴行业，彩钢业中的企业大多是小型企业，这些企业大多有着固守自封的陈旧的经营理念，而且大多是家族企业，管理模式传统，管理效率低下，由于企业没有发展到一定规模而且管理者思想守旧，没有新鲜的管理想法，不会引进新的管理模式。S企业涉足彩钢业时间久，发展快，现在已经意识到企业管理理念应该得到创新，开始试着引进新的技术，引入信息化技术，引进新的管理人才。在企业转型上，S企业必然是抢先的。

2.1.4营销策略优势

S企业公司的业务员大多都是具有很多年经验的老业务员，他们对业务熟悉，并且手中都掌握着一定的长期客户。S企业重视长期客户的培养，S企业会在彩钢行业的淡季进行对新老顾客的反馈，比如对老顾客组织聚餐，或者组织短期旅行等，这种营销模式使得S企业在增加新顾客的同时，不会丧失长期顾客，并且，新顾客中相当一部分是由老顾客介绍来的。

2.2劣势（Weaknesses）

2.2.1品牌及市场影响力低

S企业涉足彩钢业近二十年，在这期间逐渐发展到现在的具有一定规模，但是由于其建立起自己的企业品牌时间还尚短，还没有形成足够的品牌影响力。

2.2.2企业规模小、资金不足

正处在成长期的S企业是一个全体员工在100人左右的中小型彩钢公司，企业规模较小，资金也很有限，这使得企业在转型期显得更为困难，因为资金有限，所以很难一次性引进一整个信息系统，也很难吸引高科技人才。

2.2.3企业内部经营不善

S企业内部缺乏一套有效的经营管理方案，经营管理大多还处在传统模式中，公司还没有一套成型的物流系统、供应系统、仓储出库系统、财务系统等。

2.2.4缺乏高端人才支持

与其他成熟的行业相比，彩钢行业还很稚嫩，对于新兴人才的缺乏也是迫切需要解决的问题，中小型企业的发展不是拼资金，拼的是企业人才，尤其对于转型期的企业而言，企业的技术和战略都需要人力资源的支持。S企业缺乏这样的人才支撑，这将是其面对的很大的问题。

2.3机会（Opportunities）

2.3.1政治环境方面

财政部、住房和城乡建设部联合发布的《关于加快推动我国绿色建筑发展的实施意见》，明确指出按照《国务院关于印发“十二五”节能减排综合性工作方案的通知》统一部署，进一步深入推进建筑节能，加快发展绿色建筑，促进城乡建设模式转型升级。在《意见》的指导下，钢结构行业有了新的发展机遇。我国正处于工业化、城镇化和新农村建设快速发展的历史时期，深入推进建筑节能，加快发展绿色建筑正面临难得的历史机遇。目前，我国建筑能耗高、利用效率低等问题比较突出，大力发展绿色建筑，以绿色、生态、低碳理念指导城乡建设，能够最大效率地利用资源和保护环境，有效转变城乡建设发展模式，减少城镇化进程中受资源环境约束的影响；大力发展绿色建筑，能够充分体现以人为本的理念，为人类提供健康、舒适、安全的生活、工作和居住空间，改善人民生产生活条件，并在广大群众中树立节约资源与保护环境的观念，全面集成建筑节能、节地、节水、节材及环境保护等多种技术，推动建筑技术革新，促进建筑产业优化升级，拉动节能环保、建材、新能源应用、节能服务、咨询等相关产业的发展。

2.3.2市场环境方面

彩钢的应用广泛，彩钢板成本较低，耐用，美观，可重复使用，这使得彩钢在中国有很大的市场，建筑工地上的活动房，甚至一些厂房、仓库、车间都是由彩钢板制作的，在国内这样的市场环境下，对于彩钢行业的持续发展有着很积极的影响，在国际市场，彩钢的实用性十分之强，是当前建材不可缺少的一环。

2.4威胁（Threats）

2.4.1市场竞争激烈

在整个彩钢行业中，企业规模大小相当，资金水平相当，所有企业都在不断改善自身经营方式，扩展市场份额，这导致行业内竞争十分激烈，这对S企业来说有着很大的威胁，加之彩钢行业如今发展迅速，导致有很多潜在的进入者，并且这个行业的进入壁垒低，新进入的威胁也很大。

2.4.2信息技术迅速发展

信息技术迅速发展既为S企业提供了新的发展机遇，也给它带来了威胁。S企业是一家以传统管理方式为主的企业，在信息技术高速发展的今天，管理方式的落后已经使S企业面临发展瓶颈。

基于上述分析，可得出S企业彩钢钢结构有限发展公司的SWOT分析矩阵表。

S企业的SWOT分析矩阵

内部环境

外

部

环

境优势S：

产品优势；

人才优势；

服务理念优势；

营销策略优势

劣势W：

品牌及市场影响力低；

企业规模小、资金不足；

企业内部经营不善；

缺乏高端人才支持

机会O：

国家政策支持；

市场潜力巨大

SO组合：

利用市场机会和国家政策抓住机遇；

充分发挥各种优势，打造核心竞争力，建立自己的品牌

WO组合：

通过各种活动宣传企业形象，传播企业发展理念；

寻找战略合作伙伴，通过多种途径扩大企业规模；

改善内部经营方式，引进高新技术人才

威胁T：

市场竞争激烈；

信息技术发展

ST组合：

利用自身优势不断扩大市场份额；

引进信息系统，结合自身优势达到可持续发展

WT组合：

调整发展战略，研究激烈竞争的市场的市场空隙，寻找符合自身发展的增值服务

3S企业存在的问题

3.1整体战略框架缺失

S企业在过去的几年中发展迅速，但是目前公司的发展陷入瓶颈，最主要是因为没有整体的战略规划，缺乏明确方向的航行是走不快的，所以，S企业应该有一个针对本公司发展状况的详细的发展战略。S企业本身规模不大，资金也相当有限，而公司在仓储、物流、营销方面的成本也是居高不下，之前已经分析过彩钢公司在规模上差异都不大，面对竞争和居高不下的成本，急需要进行合作，进行业务及供应链的整合，这应该是S企业今后的一个发展方向。

3.2公司内部管理不规范

S企业内部管理还相当传统，还缺乏规范化的管理，在外部环境发展迅速，而内部管理相对滞后的情形下，只能是企业慢慢淡出市场竞争，甚至丧失市场份额。首先，在S企业，产品出入库、财会等的信息还通过手工的方式进行核对，企业的信息还没有实现整合。其次，S企业还没有完善的物流系统，还没有严格控制的仓储、出库和采购系统，通过人工来进行的出入库，大大增加了企业的管理成本。最后，S企业的管理者没有系统的学习过管理知识，对于人才的管理只是停留在了传统的管人管事上，并没有激励和考核思想，这使S企业的内部管理大体有些混乱。

3.3人才战略不健全

企业的竞争归根结底是人才的竞争，尤其是市场竞争极为激烈的今天，好的人才战略显得尤为重要，S企业在对待员工上很人性化，有着很合理的政策理念，但是缺少整体的人才战略，没有系统的人才培养计划，也没有战略性的培养专业人才，对于公司员工的激烈机制也不健全，没有合理的薪酬机制，对员工的整体素质要求还不够高。

3.4信息技术战略不健全

S企业有自己的信息系统，但是这个信息系统只是针对一个部门的信息进行的整合，在物流、出货、财会等方面并没有进行有效的信息系统的整合，在业务量很大的时候，要花费大量的人力财力来进行盘库出库的核对，以及财会方面的核对。在现代社会，有很多企业已经有了自己的完善的信息系统，他们节省了大量的人力财力来做更有意义的事，这说明，如果S企业还是处于传统模式不加以改进的话，势必会在激烈的市场竞争中遭遇淘汰。

3.5业务组合战略的选择

战略的四部曲：“做什么”、“怎样做”、“由谁做”、“如何确保做好”，其中的第一步即“做什么”。无论企业是做什么的，无论是大是小，无论是横向还是纵向发展，它的业务组合战略的选择一定要与企业自身的实际情况和行业的发展趋势相吻合。前面已经介绍S企业是以彩钢、钢结构和围护板材为核心产品，集设计、生产、施工、营销于一体的钢结构公司，但是公司在选择了以彩钢钢结构为核心产品的同时没有进行某一产品的重点开发，虽然企业在C型钢的市场成为一个先入者，但是没有保持好这种优势。对于像S企业这样的规模还不是很大的公司，还不适合多元化的经营。

4对S企业发展战略的改进建议

4.1进行战略联盟，实行协同合作

在彩钢行业大多企业是小型企业，在竞争日益激烈的今天，一味的竞争而不进行合作必然导致两败俱伤，这时就需要企业间进行协同合作，通过横向合作得到资源共享。首先，S企业可以和其他企业进行技术合作，S企业可以寻找在某些方面有技术强项的企业进行合作，也可以同所在区域的高校进行合作，引进大批新兴人才和先进技术，降低企业的招聘成本和引进技术的开发成本。其次，S企业可以和其他企业进行业务合作，在季节性或临时性业务量较大时，可以与小规模的企业进行横向合作，这样可以接下之前没有能力接下的订单，将一部分交给合作企业进行生产。

4.2以信息化为依托促进企业信息一体化

信息化是现代企业必经的路径，为避免企业在激烈的竞争中丧失竞争力，S企业应集中打造专业化、系统化的信息系统，从仓储、物流、财务到信息反馈、客户管理都要有所涉及，并要打造企业的公众主页，并在主页上对公司形象进行有力宣传，详细介绍公司的产品和服务，介绍公司的经营理念和宗旨，建立面向客户的咨询和反馈系统。通过信息化，促进企业的一体化，在企业内部实现企业的信息共享。

4.3人才战略

遵循“用人所长、避人所短、记人所功、为人宽容”的用人理念，充分发挥“人才效益”优势，广泛吸引高层次专业人才，通过引进人才促进企业的成功转型，并且在企业内部不断完善绩效考核机制，完善激励制度，建设一支协同合作、高效、负责的人才队伍，在企业内部重视对复合人才的培养，通过对员工的定期考核与培训，制定合理的薪酬制度和晋升制度，并挑选符合企业发展需要的管理人才进行重点培养。

4.4内部运营规范化

改变之前相对传统的管理方式，引进新技术、新人才、新知识，进行规范化的管理，首先在产品出入库、财会等方面进行专业化、信息化，避免纯人工，节省成本。其次，打造自己的物流系统、仓储、出库和采购系统。最后，增加管理者的知识修养，引进新的管理理念，完善内部运营体制，制定规范的部门职责、岗位描述，对于不同部门制定合理的绩效体系和薪酬制度，在引进信息系统之后，各部门实现信息共享，部门之间的职责就更要明确。

4.5塑造企业核心竞争力

任何一个企业想要在激烈的市场竞争中立足都要具备自己强大的核心竞争力。近年来，我国钢结构行业得到了快速发展，华北、西南、西北地区都有较大的钢结构生产基地在建设，外资和台资也纷纷抢滩这块市场，行业竞争愈加激烈。在竞争中有些企业被淘汰了，有些企业越做越强，究其原因主要是企业是否具有核心竞争力。S企业要生存、发展，必须不断适应市场变化并培育自己的核心竞争力。S企业应抓住创新这一关键，以产品质量为基础、以基础管理作保证来培育企业的核心竞争力。

4.5.1创新是关键

S企业应认真分析市场，把握行业发展动向，本着降低成本、提高效益的原则进行创新。S企业可以与大中院校、科研结构合作发明新技术、新产品、新材料，并不断地合理运用新技术、新产品、新材料，也可以运用企业实践中的经验对现有的技术、产品、材料、设备等进行持续的改进。

4.5.2产品质量是基础

企业要取得长久的竞争优势，首先其产品要得到业主的认可。钢结件的加工质量、钢结构工程的施工质量已经成为业主们选择承包方时所要考虑的前提因素。产品质量可以打开一方市场，也可以毁掉一方市场。质量是企业的生命，核心竞争力的培育要打好产品质量这一基础。S企业要想保证产品的质量，要完善企业工艺文件，加强图纸审核力度，严格按照工艺流程操作，并建立和完善企业的质量管理体系，严格执行文件，强化过程管理，在企业内部树立全员质量意识。

4.5.3基础管理是保证

基础管理工作是企业培育核心竞争力的保证。S企业要及时转变管理观念，建立完善的企业内部的管理制度及企业规章制度并贯彻执行，使企业管理规范化，并要建立一支稳定的、高素质的人才队伍。

5结论

随着时代的发展，变革性的技术对企业经营活动产生了巨大的影响，信息技术的发展和普及也大大地改变了过去的生产、交易和生活，随着彩钢行业的崛起，彩钢企业也从原来的完全手工化管理引进信息化元素。彩钢的应用广泛，建筑工地上的活动房就是由彩钢板所制造，甚至一些厂房、仓库、车间都是由彩钢板制作的，这种彩钢板安装方便、运输方便、生产效率快、施工时间短，受到了建筑师们的关注和青睐，在经济转型期，对彩钢的需求大大增加。彩钢的耐久性越来越强，外表越来越鲜亮，已经成为当今建材领域发展最为迅速的一个产品，伴随着彩钢的这种发展，推动了彩钢产品的多样化和彩钢公司的迅猛发展。

S企业作为一个中小型的彩钢企业，规模较小、资金力量薄弱、人才匮乏、竞争对手多，要想在市场竞争中赢得一席之地，必须分析自身在发展中的问题，充分发挥自身优势，取得更好的进步。本文深入分析了S企业的发展现状，得出以下主要结论。

5.1通过战略联盟实现协同合作

利用与其他企业进行横向的合作经营，实现资源共享，与合作伙伴在技术、业务上进行合作，避免“孤军奋战”的局面。

5.2强化以信息技术实现企业一体化能力

不断完善企业的信息系统，并塑造企业的信息交流平台，把信息技术与企业的供应链管理相结合，通过信息技术降低企业运营成本，增强企业竞争力。

5.3不断吸收、引进、培养人才，建立高素质团队

通过不断完善激励机制、薪酬机制，增强企业凝聚力，打造一支精干、高效的高素质人才队伍。

5.4规范内部运营，改善管理理念

改变之前相对传统的管理方式，引进新技术、新人才、新知识，进行规范化的管理。（下转P87）

李平：长江上游经济带港口群货源结构分析

长江上游经济带港口群货源结构分析

李平

（宜宾学院经济与管理学院，四川宜宾644000）

[摘要]在长江上游经济带发展中，重庆—泸州—宜宾港口群，作为重要的物流节点和通道，不仅是国家重要的水运经济命脉，而且是内地对外进出口贸易的重要口岸。文章通过对重庆—泸州—宜宾港口群目前货源吞吐量的统计，分析长江上游港口货源吞吐量的发展趋势，并由货物吞吐量分析其三大港口货源结构及其特点，指出货源结构与产业空间布局的合理性，提出长江上游港口群“竞争—合作—分工—协同”的发展路径，为国家实施长江经济带战略铺好路子。

[关键词]港口群；货源结构；空间布局；区域分工

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.02.073

1文献综述

在新常态下，国内学者大多研究长江经济带战略发展、路径选择、产业转移、产业升级、产业结构调整、区域合作、区域经济差异、区域发展不平衡以及协调发展等问题。如：方大春等人研究长江经济带战略定位和路径选择[1]，刘伟研究了长江经济带区域经济差异分析[2]，陈修颖研究了长江经济带空间结构演化及重组问题[3]，只有李学工、彭劲松等人研究了长江上游产业结构与空间布局[4]-[5]，而缺少对长江经济带港口货源结构的研究和分析，更缺乏对长江上游港口群货源空间布局的合理性分析。因此，本文着重分析了长江上游港口群的货物吞吐量以及货源结构布局，这对长江经济带经济演进过程的研究作了补充，同时也为长江经济带发展政策的制定提供了一定的参考和建议。

2长江上游港口群强势拉动腹地经济

“十二五”期间，国家提出实施一带一路、长江经济带、京津冀协同发展三大战略构想，在新常态下，长江经济带辖区包括9省2市，其发展战略要求有新理念、新思路、新举措。国家为此勾勒出了长江经济带建设的宏伟蓝图，那就是以上海为“龙头”的长三角下游着眼于自贸区试验田的创新发展，长三角城市集群发展、第二产业向第三产业转型升级发展；以武汉为协助区的中游着眼于第二产业、第三产业的结构调整，长江中游城市集群发展；以重庆为“龙尾”的上游着眼于成渝经济区发展以及长江上游生态屏障的治理保护。由此可见，重庆—泸州—宜宾港口群，在长江上游经济带发展中起到至关重要的作用，它是长江上游由点轴发展，再向点轴面发展的关键环节。如何让作为长江上游的中心城市——重庆港，带动同时作为“龙尾”的泸州—宜宾港口群经济腾飞起来呢？

以重庆为物流中心的长江上游港口群，在“十二五”期间，随着陆海双向对外开放经济走廊的延伸，长江上游港口货物吞吐量逐年攀升。以下是重庆—泸州—宜宾港2010—2014年三大港口货物的吞吐量统计。如表1所示。

表1三大港口货物吞吐量

港口名称

2010年

2011年

2012年

2013年

2014年

重庆港

9668

11762

12475

13662

14684续表

港口名称

2010年

2011年

2012年

2013年

2014年

泸州港

1772

2146

2348

2707

3134

宜宾港

始建

1175

1229

1660

2687

数据来源：根据2010—2014年中国统计年鉴整理。

3重庆—泸州—宜宾港群货源结构分析

结合《长江上游港口物流经济发展研究对策》（四川省教育厅课题），根据长江上游三大港口货物吞吐量的数据统计，分析重庆—泸州—宜宾港口群的货源结构，进而分析货源的腹地经济及产业布局。

3.1重庆港货源结构

重庆所辖的9区2县是重庆港的主要依托货源，云、贵、川的部分地区是重庆港的经济腹地。据国家统计局统计，重庆“亲水”产业主要包含能源方面，煤炭、石油和磷矿是重庆港的主要货源，能源物料约占总货源的25%左右；机械工业方面，重庆是全国汽车、摩托车工业的重要生产基地，机械制品约占总货源的20%左右；冶金工业方面，钢铁工业非常发达，在西南居第二位，有色金属加工工业在全国名列前茅，冶金制品约占总货源的18%左右；化工工业方面，重庆是全国化学药品的主要生产基地，化工产品约占总货源的16%左右；轻工业方面，重庆主要以食品和纺织为主，其食品和纺织品约占总体货源的8%；电子工业方面，重庆即将成为亚洲最大的笔记本电脑生产基地，因此电子产品约占总体货源的7%左右；其他工业的货源约占6%左右。如图1所示

。

图1重庆港货源结构比重示意

数据来源：重庆市2014年统计年鉴整理。

重庆港货源结构存在以下特点：

第一，能源产品所占比重较大。当然这与重庆市地处西部，具有丰富的能源有关，尤其是能源中煤炭和磷矿占有较大比例，可以适当提高石油产品比例。

第二，轻工业和电子产品不太“亲水”。大部分的食品、纺织品都属于轻泡货物，不适合水运，走铁路或者公路居多。另外，电子产品属于附加值较高产品，水运风险较大，而且速度太慢，往往不能满足客服快速消费的需求。

第三，机械、冶金、化工类制品比重偏小。重庆港在机械、冶金、化工类制品货源上可以加大揽货力度，当然这也是重庆港将来“十三五”规划中货源的增长点。

3.2泸州港货源结构

根据泸州市最新统计年鉴数据整理可知，泸州市现有主导产业为酒类制造、能源行业、机械行业、化工行业、食品加工。国家“十二五”规划主导产业是食品酒类、化工、机械装备制造、能源四大类产业。除此之外，泸州腹地经济包括成德绵经济区、川南经济区、川东北经济区。因此泸州港“亲水”产业货源主要集中在能源制品、机械装备制造产品、化工产品、食品酒类产品、其他类产品。如图2所示。

图2泸州港货源结构比重示意数据来源：泸州市统计年鉴整理。

泸州港货源结构存在以下特点：

第一，货源结构单一。主要集中在能源、化工、机械、酒类食品四大类，其他产业类货源较少。

第二，货源结构比例分布不均衡。能源工业、化工工业制品所占货源比重较大，突出泸州是一个化工城市。盛产化肥、纸业、纤维等制品，化工产业发达，比如泸天化公司、北方公司等都是泸州重要的化工企业。

第三，突出泸州是一个特色城市——酒城。泸州老窖是该市的支柱产业，也是全国闻名的品牌，有发达的酒业园区，素有白酒金三角的美誉。

3.3宜宾港货源结构

根据《四川宜宾临港物流园区发展对策研究》（市厅级课题），宜宾市现有主导产业为酒类制造、能源、机械装备制造、化工轻纺、食品加工、电力冶金等。宜宾港腹地经济包括攀西经济区、乌蒙山经济区、川南经济区。“亲水”产业主要有能源、化工轻纺、酒类食品、机械装备、电力冶金五大类工业，其相应的货源也是“亲水”产品。如图3所示。

图3宜宾港货源结构比重示意数据来源：宜宾市统计年鉴整理。

宜宾港货源结构存在以下特点：

第一，宜宾港发展前途可嘉。宜宾市能源、化工、机械等产业发达。能源、化工、轻纺、机械等货源充足，在宜宾港货源吞吐量中所占比例相对平均。这也看出宜宾是一个老工业基地，金沙江水电梯级开发、宜宾纸业等彰显宜宾工业基础实力雄厚。

第二，宜宾市酒类、食品加工类产品突出。五粮液酒业将为宜宾港提供充足的酒类制品货源，同时南溪豆腐干等食品加工业也凸显其优势。

第三，冶金工业制品有较大发展空间。有色金属制品、铁矿、硫铁矿等产品都是很好的“亲水”货源。

4 结论与建议

4.1上游港口群增速较快，发展势头良好

从前面重庆—泸州—宜宾港口群2010—2014年货物集装箱吞吐量的统计数据来看，重庆港是长江上游的“龙头”，整个长江经济带的“龙尾”。预计到2020年重庆港的货物吞吐量可达2亿万吨，集装箱吞吐量可接近200万TEU，真正实现陆海双向开放的经济走廊，为长江经济带的腾飞打下坚实的基础。同时，重庆港的上游“老大”地位也必将带动“小弟”泸州—宜宾港的发展，作为万里长江第一城的宜宾港，2014年已经突破10万TEU，预计2020年宜宾港货物吞吐量接近5000万吨，集装箱吞吐量接近50万TEU。重庆—泸州—宜宾港口群的迅猛发展，必将带动长江经济带由“点轴”发展向“点轴面”一体化方向迈进。

4.2上游港口群货源充足，货源结构需进一步调整

重庆港在能源工业、机械工业方面已经货源充足，稳步提升冶金工业制品、化工工业制品方面的货源，需进一步增加电子产品的比重，并吸引其他“亲水”产业制品下水，使重庆港的货源均衡、稳步发展；泸州港目前货源结构单一，主要集中在能源、化工方面，需进一步增加酒类食品、机械装备等产品货源比重，并吸引腹地经济的其他货源在泸州港下水，使泸州港货源充足而不单一；宜宾港货源结构合理而充足，但目前实际货物吞吐量和集装箱吞吐量偏小，需进一步加大“揽货”的渠道，提高和完善港口（下转P85）

刘水杏：房地产业宏观调控与产业定位的关系

房地产业宏观调控与产业定位的关系——以北京市为例

刘水杏

（首都经济贸易大学城市经济与公共管理学院，北京100070）

[摘要]文章以房地产业发展与宏观经济关系相关理论为指导，以北京市为例对房地产业的经济效应、社会就业效应进行测算，以主导产业理论为依据，明确房地产业是否是国民经济的支柱产业，并进一步剖析房地产业的支柱产业定位与发展过热和调控萎缩之间是否存在因果关系，能不能将房地产业发展中存在的价格波动、过度融资等发展表象问题归咎于支柱产业的定位上，为进一步明确未来房地产业的发展方向和宏观调控提供依据。

[关键词]房地产业；主导产业；宏观调控

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.02.075

1房地产业定位对宏观调控的影响

20世纪90年代以来，我国的房地产市场历经多次跳跃式发展和大规模调控，一直立于社会经济发展和改革的风口浪尖。尤其是近几年来，房价的爆发式增长和深度调控下的市场萎缩，年末年初的爆发式增长引致的出人意料的重手调控，不但对众多相关产业和宏观经济造成冲击，也影响着亿万人民的生活和社会稳定。

房地产业对我国经济社会发展和稳定的影响巨大：从经济角度，过高的房价严重抑制了社会消费，一套住房消灭一个中产家庭的现实非常不利于我国从“出口拉动”向“内需推动”型经济增长方式转变，一方职场占用一家高科技企业绝大部分资源的现状遏制了我国“硅谷性”创新产业的生机；而房价的大幅下跌则直接造成中产以上家庭财富的缩水，并对金融业乃至经济增长构成威胁。2011年下半年至今，经济增长下滑、地方政府债务激增、中小企业破产的风潮和担保公司的群体性危机背后都隐现着房地产业调控的阴影。从社会角度，大量白领阶层成为房奴的格局严重影响了社会活力和创新精神，也抑制了青年一代在文化精神方面的追求，从而进一步地加剧了社会分化，形成诸多潜在的社会危机；从政治的角度，社会对房价、利益分配、住房腐败与调控效果的不满，已经影响到党群干群关系，影响社会的和谐和稳定。

房地产业的平稳健康发展已经成为至关我国社会经济发展的一个全局性问题，正确把握房地产市场调控目标和调控方式、力度和节奏十分重要。在对房地产业的调控过程中，有一个根本性的问题亟待从理论和实践上给以明确，即房地产业与国民经济到底是什么关系，房地产业是否是国民经济的支柱产业，如果是支柱产业，是不是一定意味着价格高位运行、发展过热直至泡沫（其他支柱产业并没有出现如此严重的问题）；或者，如果要稳定房地产业价格、宏观调控时就必须取消其支柱产业定位？因此，从社会经济角度全面客观地分析房地产业的产业定位及其与房地产业发展过热和萎缩的因果关系问题，可以明确目前房地产业过热或萎缩是由于把房地产业定位为支柱产业的理论原因所致，还是因房地产业与金融业等产业相关密切、金融业过度支持房地产业等实践运作问题所致，这些问题对于稳定发展房地产业、明确房地产业的调控方向具有重要的理论意义和现实意义。

实际上，房地产业的产业定位和宏观调控是一个研究已久但一直激烈争议至今的问题。20世纪90年代初，建设部提出将房地产业作为国民经济支柱产业，1992年、1993年房地产热出现后，在全国引起了关于房地产业地位的讨论，房地产业的支柱性地位被否定（刘维新，1994）。在1993-1996年经济增长下滑的背景下，1996年中央经济工作会议上提出将住宅建设培育成为国民经济新的经济增长点，理论界建议再次将房地产业定义为支柱产业。1998年国务院明确强调住宅建设要成为新的经济增长点之后，房地产业作为支柱产业的定位基本明确。2003年国务院18号文件《国务院关于促进房地产市场持续健康发展的通知》中指出：“房地产业关联度高、带动力强，已经成为国民经济的支柱产业”。此后，全国各地均把房地产业作为支柱产业发展。

2008年以来，房地产业调控效果的不佳再次引发各界关于房地产业地位的激烈争论。在政界高层决策部门，银监会主席刘明康2010年在博鳌论坛和凤凰卫视上都明确表示，房地产是支柱产业，但应健康发展； 2013年4月1日，针对国家发改委副主任朱之鑫“文件没有称过房地产业是支柱产业”的说法，住房和城乡建设部政策研究中心主任陈淮再次强调，在城镇化进程加速背景下，未来20年内，房地产行业仍将是我国国民经济的支柱产业。陈淮.房地产行业20年内仍是支柱产业[N].北京日报，2013-04-01.

商界关于房地产地位的观点几乎成一边倒的态势，认为房地产具有毋庸置疑的支柱地位。房地产是居民财富的主要载体。从全球角度看，地产占人类财富比重超过50%。2010年，美国家庭拥有的自用住宅财富占家庭非金融资产财富的47.4%，是名副其实的居民财富第一大项。

学界对于房地产业在国民经济中的地位和作用如何、房地产业是否应作为国民经济的主导产业发展一直是一个研究热点并存有争议。一部分学者认为，房地产业是一个集资金、技术与劳力为一体的产业，具有产业链长、波及面广、创造就业能力强等特点，在国民经济中具有基础性和先导性作用，对于改善消费结构、改善人居环境、优化房地产资源配置、促进房地产业和国民经济的可持续发展十分重要，因而可作为国民经济重要的支柱性、主导性产业。另一部分学者则认为，在国民经济中起着支柱作用的应当是建筑业而非房地产业，尽管实践中房地产业发展迅猛且成效显著，但这纯粹是靠政府扶持的快速增长，且这种快速甚至一度是过热的增长态势，又是以严重耗费土地、资金等珍贵资源为代价的，行业增长方式过于粗放，因此难以肩负支柱产业之大任。

2房地产业的产业效应及其产业定位

房地产业的产业效应可分别从社会效应、经济效应等不同侧面进行测算，在此基础上综合判定其在国民经济中所处的地位。

2.1房地产业的经济效应测算

房地产业的经济效应包括两个方面，一是房地产业对相关产业的带动效应，客观地分析房地产业的产业链及其波及范围和影响程度，从国民经济的内在结构——产业结构上审视和评价该产业的实际作用。二是房地产业对国民经济的贡献率，分析该产业对整体经济的重要作用。

2.1.1房地产业对相关产业的带动效应

以北京市为例，文中运用投入产业模型，使用北京市2007年投入产出表和2010年投入产出延长表

2010年投入产出延长表为最新可用数据表，原因是：我国投入产出表每逢2、7年份编制一次，间隔五年，部分地区会根据需要在五年中间逢0、5的年份编制延长表。测算房地产业对相关产业的带动效应，结果见表1。

表12005年、2007年、2010年北京房地产业对主要产业的带动效应

2005年房地产业对主要产业带动效应

2007年房地产业对主要产业带动效应

2010年房地产业对主要产业带动效应

金融保险业

0.1895

金融业

0.1684

交通运输及仓储业

0.8444

租赁和商务服务业

0.1149

房地产业

0.1253

电力、热力的生产和供应业

0.5468

电力、热力的生产和供应业

0.0688

废品废料

0.1014

石油和天然气开采业

0.4668

信息传输、计算机服务和软件业

0.0709

租赁和商务服务业

0.0743

石油加工、炼焦及核燃料加工业

0.4094

交通运输及仓储业

0.0549

通信设备、计算机及其他电子设备制造业

0.0695

煤炭开采和洗选业

0.1238

建筑业

0.0613

批发和零售业

0.0643

造纸印刷及文教体育用品制造业

0.1235

交通运输设备制造业

0.0459

交通运输及仓储业

0.0601

金属冶炼及压延加工业

0.1107

通信设备、计算机及其他电子设备制造业

0.0586

住宿和餐饮业

0.0508

金属矿采选业

0.0818

综合技术服务业

0.0468

综合技术服务业

0.0467

燃气生产和供应业

0.0805

住宿和餐饮业

0.0349

信息传输、计算机服务和软件业

0.0440

纺织业

0.0492

石油加工、炼焦及核燃料加工业

0.0306

化学工业

0.0435

非金属矿及其他矿采选业

0.0449

金属冶炼及压延加工业

0.0278

金属冶炼及压延加工业

0.0382

废品废料

0.0263

仪器仪表及文化办公用机械制造业

0.0272

造纸印刷及文教体育用品制造业

0.0352

化学工业

0.0286

建筑业

0.0348

文化、体育和娱乐业

0.0323

石油加工、炼焦及核燃料加工业

0.0318

资料来源：依据北京市2005年北京投入延长表、2007年投入产出表、2010年投入产出延长表计算而得。

从产业链看，北京市42产业中有40个产业与房地产业有关联，其中密切关联的产业2010年有12个、2007年有13个、2005年有16个。该产业的产业链长、波及面广，特别是，即使是在2008年美国次贷危机的影响和国内2007年严格的宏观调控下，2010年计算结果显示的房地产业的密切关联产业也达到12个。另外，笔者曾运用OECD中的美国、日本、英国、澳大利亚四国的17张投入产出表和中国投入产出表对房地产业的关联特性进行分析，所反映的主要规律均与此次北京市计算结果一致，即各国房地产业的产业链均很长。因此，房地产业对国民经济相关产业的带动作用是由产业特性所决定，具有客观性。

2.1.2房地产业对国民经济的贡献率

房地产业对国民经济的总贡献率来自于两个方面，一是房地产业本产业对国民经济的直接贡献率；二是因房地产业发展带动相关产业发展而产生的对国民经济的间接贡献率。采用增长值法等方法从产业增加值角度测算房地产业对国民经济的直接贡献率，用同样的方法测算房地产业相关产业对国民经济的贡献率，运用产业关联度对相关产业的贡献率进行修正，从而测算房地产业的间接贡献率，直接贡献率和间接贡献率之和为房地产业对国民经济的总贡献率。以北京为例，房地产业对国民经济的直接贡献率及总贡献率计算结果见表2和表3。

表22003—2012年北京市房地产业对国民经济的直接贡献率

年份不变价GDP（亿元）GDP变动额不变价房地产业增加值（亿元）房地产增加值变动额

房地产业直接贡献率

2002

4330.40

163.10

2003

4806.74

476.34

182.32

19.22

4.03%

2004

5484.45

677.71

394.66

212.34

31.33%

2005

6147.87

663.42

435.50

40.83

6.16%

2006

6947.26

799.39

563.38

127.88

16.00%

2007

7954.94

1007.68

663.67

100.29

9.95%

2008

8678.55

723.61

659.45

-4.21

-0.58%

2009

9563.69

885.13

836.10

176.65

19.96%

2010

10548.85

985.17

752.28

-83.81

-8.51%

2011

11403.24

854.39

754.23

1.95

0.23%

2012

12281.27

878.03

858.40

104.17

11.86%

均值

9.04%注：以2002年作为基期计算不变价GDP及房地产业增加值。

表32003—2012年北京市房地产业对国民经济的总贡献率

年份

直接贡献率

间接贡献率

总贡献率

2003

4.03%

16.69%

20.72%

2004

31.33%

12.05%

43.38%

2005

6.16%

19.14%

25.30%

2006

16.00%

10.41%

26.41%

2007

9.95%

8.35%

18.31%

2008

-0.58%

7.70%

7.12%

2009

19.96%

6.18%

26.14%

2010

-8.51%

6.01%

-2.50%

2011

0.23%

6.69%

6.92%

2012

11.86%

9.20%

21.06%

均值

9.04%

10.24%

19.28%

测算结果显示，2003—2012年，北京市房地产业自身对国民经济的贡献率为9.04%，远高于主导产业5%贡献率的标准，再者，若将房地产业通过产业链产生的间接带动效应考虑在内，北京房地产业的总贡献率（即本产业对国民经济的贡献和通过产业链产生的贡献率）平均每年高达19.28%，显示该产业在地区整体经济中占有重要的地位。

综上，房地产业不仅产业链长、波及面广，对相关产业的带动效应十分明显，而且在国民经济中占有一定的比重，因此，该产业的经济效应十分显著。

2.2房地产业的社会效应测算

社会效应在很大程度上是房地产业的外部效应，房地产业在经济增长的同时可产生明显的社会效益或社会成本，如促进或抑制就业、满足居住需求、提升或降低居民生活成本和质量、美化或污染环境、吸引或排斥人力资源等。鉴于诸多外部效应不易量化，本文以北京市为例，以该产业发展所带动的就业效应作为社会效应的标志进行分析。在就业效应测算中，本文主要运用就业产量弹性模型，即运用该模型测算北京市房地产业本产业的就业效应作为直接就业效应；其次运用就业产量弹性模型测算房地产业相关产业的就业效应，用投入产出模型测算出的产业关联度修正其他产业的就业效应作为北京市房地产业的间接就业效应。测算结果见表4。

表4北京房地产业对社会就业的总带动效应

2008年

2010年

房地产业直接吸纳自身就业产量弹性

2008年后向相关产业就业产量弹性

2008年前向相关产业就业产量弹性

房地产业直接吸纳自身就业产量弹性

2010年后向相关产业就业产量弹性

2010年前向相关产业就业产量弹性

67.1%

26.32%

17.77%

67.1%

11.76%

2.48%

合计111.19%

合计81.34%

测算结果显示，北京房地产业对就业影响力的总效应弹性区间范围在81.34%～111.19%，其中，房地产业本产业产生的直接就业带动效应为67.1%，通过产业链产生的间接就业带动效应为14.24%～44.09%，表明房地产业产值每变动1%，直接、间接带动就业总量弹性在81.34%～111.19%，北京房地产业社会就业的吸纳能力很强，带动效应显著。

2.3房地产业在国民经济中的产业定位

按照主导产业理论，一个产业要成为主导产业，一方面要具备产业关联度大、能带动其他产业发展、扩散效应明显的条件，另一方面要具备产业自身发展较快且在国民经济中占有一定的比重，同时该产业有广泛的社会效应。

据此标准，北京市房地产业对国民经济的贡献率高达19.28%，同时还可带动42产业中的40产业发展，波及范围十分广阔，加之促进社会就业的效应也十分显著，因而北京市房地产业是国民经济的主导产业之一。不过，由于目前房地产业发展中明显存在诸如房价地价偏高、金融业过度支持房地产业发展等房地产业过热等问题，这自然引发理论与实践中的争论，认为房地产业过热是因政策上把房地产业当作主导产业发展所致，二者直接具有因果关系。

3主导产业定位下房地产业的宏观调控

能不能将房地产业发展中曾经一度存在的过度融资、房地产价格高位运行等发展过热的表象问题归咎于主导产业的定位上，这需要从理论上加以分析。

本文认为，房地产业发展过热及其后续宏观调控下波动的结果与把房地产业定位为主导产业并无直接的因果关系，原因是：

（1）尽管目前学界关于房地产业能否作为国民经济的主导产业的问题仍有很多不同的声音，存在很大争议，但我们认为，一个产业是否是主导产业，这是一种客观存在，并不主要由政策等主观因素所决定，而是产业本身的特性使然。房地产业对国民经济具有显著的经济效应，这是该产业的产业特性，房地产业自身产业链长、波及范围广、对国民经济的贡献率较大，这在一定程度上具有客观性，不以人的主观意志为转移，主导产业理论和国外几十年的实践发展经验证明了这一点。

（2）相反，房地产业剧烈的波动会影响主导产业作用的发挥，比如较为典型的房地产炒作和土地囤积等问题，房地产炒作致使房地产业“空转”，整个房地产业在玩“价格数字游戏”，这除了抬高房地产价格、对金融业具有实际影响外，对其余产业的带动作用可能降低，而地产囤积更会使市场供给短缺、地价居高不下，这种过热必然会导致政府强力和持久的宏观调控，再传导到国民经济的各个部门，产生巨大的传导效应非常不利于社会经济的健康发展。而房地产业这种大起大落的局面一方面表明房地产业自身处于不健康发展态势；另一方面说明在产业结构上，房地产业与金融业的产业结构有所失调。例如，表5表明，北京房地产业与金融业之间无论后向关联还是前向关联，无论直接关联还是完全关联，其产业关联度绝大多数不同程度偏高，甚至数倍于国际数据。

表5国际及北京房地产业与金融业关联度变化范围

项目

后向关联

前向关联

直接关联度

完全关联度

直接关联度

完全关联度

国际关联度

0.0076～0.0683

0.0173～0.0936

0.0133～0.1688

0.0191～0.1074

北京关联度

0.1334～0.2767

0.1708～0.3835

0.0193～0.1855

0.0255～0.2522

资料来源：据北京市投入产出表测算。

从实际发展情况看也证实了这一点，多年来房地产业过分依赖金融业，一方面，房地产供给方如开发商甚至包括政府下属部门，如北京市土地整理储备中心等的资金来源均以银行间接贷款为主；另一方面，从需求方即消费者也通过抵押贷款形式进行间接融资，因而，可以说，从供求双方将金融业绑在了房地产业上，房地产业与金融业的风险甚高。

（3）造成房地产业发展中剧烈波动的真正原因在于社会各界主观上过分强调甚至利用其主导产业作用而在供给、需求、政府调控等各个层面的实际操作有问题。在管理层面，政府在房地产市场上仍然具有举足轻重的主导地位，某种程度上会追逐财政收入，从而使房地产市场政策性浓厚、运行机制不畅，垄断经营，然而当房地产高价运行时社会压力增大，于是政府又会采取强力和持久的宏观调控，这样一来，房地产业的剧烈波动在所难免。

因此，鉴于我国房地产市场的发展态势，应谨慎对待房地产业发展中的不健康因素，采取多种政策措施促进该产业的健康发展，而不仅仅是一味地价格打压或扶持。在政府监管层面，政府可以利用土地供应量、金融、财税等手段来控制或激活房地产市场。

参考文献：

[1]葛云.质疑房地产支柱产业地位缺乏意义[N].中国房地产报，2006-09-04.

[3]向为民.中国房地产业的支柱产业地位的量化分析[J].统计与决策，2008（19）.

[4]魏润卿.现阶段我国房地产业支柱产业地位的考究[J].学术探索，2008（2）.

[5]包兴安，姚景源.汽车房地产作为重要支柱产业不能动摇[N].证券日报，2010-01-19.

[6]胡志刚.房地产业应由经济支柱转换为社会民生支柱[J].上海房地，2010（11）.

[7]刘洪玉.推进与完善住房公积金制度研究[M].北京：科学出版社，2011.

[基金项目]本文是北京市教委面上项目“北京市房地产业发展过热与房地产业定位的关系研究”（项目编号：SM201210038002）的阶段性研究成果。

陈逸，等：基于BP神经网络模型的碳权交易分析

基于BP神经网络模型的碳权交易分析

陈逸，朱娜娜

（对外经济贸易大学，北京100029）

[摘要]文章以北京环境交易所控制下的碳排放权交易数据为研究对象，运用统计分析和信息经济学为主要研究方法，对我国碳排放权交易展开理论分析，从碳排放权交易的成交量、成交价格的动态一致性角度入手，以月份均值和平均绝对误差为基准数据，建立高精确度的BP神经网络模型，通过碳排放权交易价格与成交量的趋势分析，得到碳排放权交易的形成机制。

[关键词]碳排放；交易价格；神经网络

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.02.079

1国内外碳排放交易市场概况

《京都议定书》（以下简称“《议定书》”）是具有法律约束力的国际协议，使各国二氧化碳等温室气体的排放受到限制，从而碳排放权成为一种具有流动性的稀缺资源，进一步推动了碳排放权交易市场的发展。碳排放权交易市场相继在英国、日本、欧盟、美国、加拿大等国家形成，并迅速地发展壮大。

按照市场主体的交易意愿，可将碳排放权交易市场分为自愿交易市场体系和规范交易市场体系两类。自愿交易市场的买卖双方是自愿作出减排承诺的政府、企业或者个人。规范交易市场的主体通常是在《议定书》约束下履行减排义务的国家或法律实体。

碳排放权交易作为一种有效的减排手段，在当前我国国内市场的交易经验几乎空白，国内碳排放权交易市场也仅处于起步的探索阶段。由于我国的清洁发展机制市场尚不成熟，在飞速的发展中也暴露了许多问题。

综上所述，建设我国国内的碳排放权交易体系，既有助于促进我国经济发展方式转型、加快低碳型社会建设，又有利于我国在国际碳排放权交易市场赢得一席之地，提升我国企业在未来国际碳排放权交易市场的竞争实力。本文即在此现实背景下对我国的碳排放权交易展开研究，对北京环境交易的价格和成交数据利用神经网络模型进行分析，以期为我国的碳排放权交易体系的创建提供相关的理论依据。

2模型的建立与求解

2.1符号的说明

X=（x1， x2， …， xn）；输入向量bo；输出层各神经元的阈值Ck；输出层输出向量bh；隐含层各神经元的阈值do=（d1， d2， …， dq）；期望输出向量Wih；输入层与中间层的连接权值Who；隐含层与输出层的连接权值hi=（hi1， hi2， …， hip）；隐含层输入向量ho=（ho1， ho2， …， hop）；隐含层输入向量yi=（yi1， yi2， …， yiq）；输出层输入向量。

2.2模型的建立

在问题中把研究对象作为一个系统，按照分解、比较判断、综合的思维方式进行决策，因此，利用北京环境交易所的基本交易原理，分析建设我国国内的碳排放权交易体系，建立BP神经网络模型（指确定单一分析源）；依据以上碳排放权交易市场分析建立下的BP神经网络模型。

由上面的分析，首先将各项物质进行量化。然后进行网络值初始化，给各连接权值分别赋一个区间（0，1）内的随机数，设定误差函数e，给定计算精度值和最大学习次数M=5000。随机选取第k个输入样本及对应期望输出：

x（k）=[x1（k）， x2（k）， …， xn（k）]（1）

do（k）=[d1（k）， d2（k）， …， dq（k）]（2）

再计算隐含层各神经元的输入和输出：

hih（k）=ni=1wihxi（k）-bhh=1， 2， …， p（3）

hoh（k）=f（hih（k））h=1， 2， …， p（4）

yio（k）=ph=1whohoh（k）-boo=1， 2， …， q（5）

yoo（k）=f（yio（k））o=1， 2， …， q（6）

利用网络期望输出和实际输出，计算误差函数对输出层的各神经元的偏导数δo（k）。

ewho=eyioyiowho（7）

yio（k）who=（phwhohoh（k）-bo）who=hoh（k）（8）

利用隐含层到输出层的连接权值、输出层的δo（k）和隐含层的输出计算误差函数对隐含层各神经元的偏导数δo（k）。

ewho=eyioyiowho=-δo（k）hoh（k）（9）

利用输出层各神经元的δo（k）和隐含层各神经元的输出来修正连接权值who（k）。

Δwho（k）=-μewho=μδo（k）hoh（k）

wN+1ho=wNho+ηδo（k）hoh（k）（10）

利用隐含层各神经元的δh（k）和输入层各神经元的输入修正连接权。

计算全局误差：

E=12mmk=1qo=1（do（k）-yo（k））2（11）

2.3模型的分析

利用neural network对碳权交易数据进行（下转P81）

丁秋阳：论国有大中型施工企业的人力资源管理

论国有大中型施工企业的人力资源管理

丁秋阳

（中交隧道局电气化工程有限公司，北京100102）

[摘要]现代社会市场竞争激烈，提高生产力实现技术创新是各个领域竞争的关键，因此高素质人才竞争就变成了实现所有竞争目的的前提和基础。近年来，外部市场竞争实力逐步增强，日益冲击了国有施工企业的生存和发展。国有施工企业作为市场经济的主体不断受到影响。人力资源作为一项重要的生产要素有着不可忽视的能动作用，实现现代人力资源管理的创新迫在眉睫。

[关键词]施工企业；人力资源；管理

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.02.080

近年来，我国社会主义市场经济逐步确立，趋向完善，国有大中型施工企业的内部环境正在经历着重大改变。外资、民营企业以及大量劳动力涌入建筑市场以寻得一席之地，此时呈群雄逐鹿之态。由此，国有大中型施工企业受到的影响日益加剧。国有大中型施工企业不得不面临优胜劣汰的现实。资源优化配置的重要手段就是市场竞争，市场竞争积累直接导致了生产力的竞争，而生产力竞争的根本就是人才。这充分显示了现代市场竞争正在朝着人才竞争的方向转变。

1国有大中型施工企业人力资源管理现状

1.1施工企业具有劳动密集型特点

国有大中型施工企业在内的所有建筑施工行业都具有劳动强度大，务工人员流动性强，工作环境较为艰苦而且效率不高的特点。建筑施工企业包括全国各地在建施工项目，工作施工地点不固定。具体表现主要为生产规模较大，但相应的效益、利润、劳动生产率却没有达到相应的高度。与发达国家的建筑施工行业相比更是存在诸多问题，仍然处于劣势，劳动力的大量投入导致劳动力过剩的状况。此外，施工企业最近几年明显出现了特殊工种的断层现象，分析其原因主要是由于施工单位的招收要求较低，施工队伍多数来自于农村劳动力，由此就存在不正规、缺经验、人员不固定等特点。然而，新时代新形势下为施工企业迫切所需的市场开发人才，能够适应信息技术时代发展的管理技术等复合型人才更是少之又少。[1]近年多数国有大中型施工企业和地方主管部门缺乏有效管理上的沟通，出现了越来越多的主动投身市场激烈竞争中的现象，完全依靠自身摸索和原有实力参与竞争。

1.2民营企业崛起伴随的农民工大量涌入

民营企业近些年的崛起充分显示了其自身的优越性，无论是体制方面还是机制方面都有其灵活性和进步性，这是市场经济发展的重要产物。在建筑这一领域中民营企业的发展和壮大的速度不断加快。虽然与国有大中型建筑施工企业相比其自身存在比如政策限制较多、资质低等不同现实问题，但是同样也具有劳动力成本低廉的优势，一大批农村青壮年劳动力选择进城务工。建筑行业和其他行业相比明显具有劳动密集型特点，这一特点也正好可以吸纳很多农村劳动力投身建筑施工行业，并不断提高企业自身的专业性。目前的国有施工企业中技术性专业性工作部分由企业自有员工来完成，其余绝大部分还是利用劳务外包的方式。此种方式导致国有施工企业的自身优势得不到明显发挥，而且农民工的大量涌入减少了本来就有限的市场份额。[2]

1.3基础人力资源缺乏人性化管理

由于建筑施工行业本身就受到工作地点不固定，建筑施工任务时间期限要求不同等限制，经常存在施工工作人员无法正常享受国家法定节假日，不能在节日期间与亲友团聚，有的甚至是无法正常享受法定带薪年休假。常年工作在建筑施工的一线，却享受不到应有的各类津贴。其中具有培养价值的年轻技术干部逐步在流失，因其繁重的施工任务而缺席各种重要的技术技能培训。

2国有大中型企业人才管理存在的问题

2.1企业人事制度落后

国有大中型施工企业的人事制度改革进程无法跟上市场经济发展的步伐，无论是管理方式还是观念都还走的“老路子”。例如，专业化的组织管理团队严重欠缺；人事管理模式不能更好地适应市场经济形势下的人才管理需求；在岗位提拔和晋升的层面不能够做到平等和公平，存在靠亲属关系晋升的现象，阻碍了对于真正有能力的合格管理者的选拔。人才使用分配以及管理上也有较大欠缺，比如，奖励机制不够完善，员工的工作积极性得不到充分提高；员工常年工作在施工一线，施工地点又频繁更换，与家人聚少离多，不够人性化；人才队伍中能力参差不齐，对人力资源的投资不到位；人力资源的优化配置不够，员工无法得到同等的报酬和奖励。人才管理机制体制明显不够完善。

2.2缺乏人力咨询的培训开发

目前的多数国有大中型施工企业普遍存在单纯注重人才使用而忽视人才培养的问题，部分企业即使是组织员工培训也只是应付了事，完成应付组织的培训任务，以满足证书为主要目的，不能够做到真正重视培训考核效果和员工自身实际工作综合能力的提高，注意力过多的放在了工作经验上而忽视有工作潜力的员工的培养，这些都会使员工的综合能力无法提高以及缺乏工作热情，严重影响了员工的企业认同感和归属感。无法实现职工与企业自身的和谐共进，互利成长。虽然近年来多数国有大中型施工企业意识到了这一问题的存在，也逐步实行一系列的人才培训开发措施，但依然达不到人才发展开发管理与施工企业发展自身的有效结合。

3提高人力资源管理能力的具体措施

3.1建立科学的企业人事管理制度

一个企业如果想真正做到提高企业人力资源管理水平，提高员工工作效率，让企业得到快速的发展，这些都必然离不开建立健全合理科学的人力资源管理制度，从内到外深化人才管理体制改革，使企业人力资源管理水平达到一个新的高度。企业的人才选拔培养和成长都是建立在合理科学的企业人力资源管理制度基础上的。在此基础上应重视科学选用和培养劳务队伍，适当实行弹性工作制，打破传统的行政管理机制，让人力资源管理达到新型的动态结合。同时用工制度上也可以适当选用人才竞争管理模式，使员工可以公开竞聘上岗，在公开合理的竞争平台上发挥自身价值，从而实现优胜劣汰，提高员工队伍的综合素质，优化员工队伍结构，推动企业向学习型组织发展。

3.2加强人力资源的培训开发

人才是企业创新的核心所在，提高企业综合竞争力，实现可持续发展的关键就是实现人才的可持续，加强人力资源的培训和开发。职工队伍的整体水平和素质的高低从来都是制约企业发展步伐的关键因素。因此，国有大中型施工企业应当首先采取的重点措施就是多方面多渠道的开展员工培训，这是企业发展进步的重要战略。“问渠哪得清如许，为有源头活水来”，企业中的“活水”也就是富有生命力、创造力的员工力量的注入。

企业中不同岗位员工的素质不同，在同样的岗位但是不同的环境所产生的效果也是各有不同的。企业应当把硬件实力与软性人员素质的发展相结合，才能为企业发展创造更多价值。这也验证了人才基础决定企业上层建筑的说法。在国有大中型施工企业生产经营管理的全过程中都应该适时贯穿企业职工队伍的建设，实现二者有效结合，由此实现企业人力资源的培训开发新策略。

4结论

人才培养和发展问题一直都是企业乃至社会国家实现可持续发展的基础关键所在，如何实现国有大中型施工企业人才资源的有效管理是现如今发展和进步的重要任务。结合企业人才管理现状，从根本上发现问题解决问题。在新时期新形势下对于实现人才资源管理的创新和转变离不开制度的改变和政策措施的相应配合，才能实现人力资源的优化配置，更加适应市场经济条件下对企业自身提出的新要求，调整思路，不断创新，促进企业健康可持续发展。

参考文献：

[1]孟宪魁.浅谈国有大中型施工企业的人力资源管理[J].铁道工程学报，2006（3）：105-108.

[2]王鸽.国有大中型施工企业的人力资源现状分析及提升方案[J].经营管理者，2013（5）：185.