浅析航天企业青年科研人才培养工作

◎北京强度环境研究所 王盛楠 孙飞

浅析航天企业青年科研人才培养工作

◎北京强度环境研究所 王盛楠 孙飞

随着军民融合的不断推进和军工市场对民营资本的开放，航天企业面对的竞争日益激烈，传统的市场优势受到内外部环境的严峻冲击。在此形势下，要稳固市场地位、寻求新的经济增长点，高素质的人才队伍，特别是拥有一支优秀的青年人才队伍，已成为航天企业能否持续发展、再创辉煌的关键因素和迫切需求。

一、青年人才培养现状分析

航天企业的青年科研人员具有学历较高、能力较强、技术过硬等特点，但同时也存在心浮气躁、眼高手低、急于求成等问题，具体表现在以下几个方面：

一是职业发展目标不明确。经过初入职场的平稳过渡期后，有的青年员工能够很顺利地找到发展目标，但是大部分则会进入发展的“迷茫期”，即无法找到自己的兴趣点，无法确定适合自己成长的目标和方向。

二是机关管理工作吸引力大。长期以来，在青年员工眼中往往存在“管理胜过技术”的思想，他们认为管理工作轻松、地位高、待遇高，而技术工作繁重、压力大、晋升机会少，从而导致青年科研人员不能踏实工作。

三是对工作无法做到精益求精。面对繁重的科研生产任务，多数青年员工处于“连轴转”的状态和较高的工作压力中，这使他们在努力完成任务的同时缺少对提高工作质量、创新方式方法以及深入研究问题的主动性。

四是认为自身价值得不到实现。青年科研人员大多来自重点高校，他们往往对自身要求较高，同时也对未来充满期待和憧憬。然而，理想和现实的差距会使他们心理上产生不适应，觉得自身能力得不到充分发挥，无法实现自身价值。

五是报怨多于感恩。对于工作中出现的问题，青年员工往往先推卸责任，再考虑解决措施；对于组织无法满足的要求，不是予以理解，而是抱怨连连；对于组织提供的机会，认为是理所应当，而忘记了感恩。青年科研人员的这种抱怨多过感恩的状态，会导致“负能量”的累积和心理问题的出现。

二、主要原因分析

针对在青年科研人员中普遍存在的现象，究其根本，可以总结出以下几个方面的原因：

一是青年科研人员发展通道不明确。青年科研人员可以通过职称和岗位的途径进行提升。然而，随着职称和岗位的升高，各级别之间的时间间隔越来越长、竞争越来越激烈，“独木桥”效应愈加明显。这种情况会在不同程度上给青年科研人员带来消极、倦怠、无目标感的情绪，让他们产生“技术线不好走”的错觉。

二是组织对青年科研人员需求了解不足。青年人是思维最活跃、最具想象力和创造力的一代，他们接受的新事物更多、速度更快，成长、生活的环境和前辈们相比也大不相同。因此，他们的需求存在差异化和个性化。如果不去深入了解他们的真实想法，进行有针对性的差异化培养，往往会导致部分人员积极性的下降。

三是考核评价体系不完善。一直以来，对科研人员的考核指标难以量化，无法客观公正地对其工作能力与业绩进行衡量。原本是科研人员能力和实力对决的高级职称评定与岗位竞聘，到头来往往变成部门间的利益平衡和再分配，导致部分青年科研人员产生消极情绪。

四是心理疏导工作不到位。无论是工作中还是生活中，青年员工总会遇到各种问题，出现问题后如何解决，谁来解决，是否存在恰当的疏导方式，是否有宣泄的出口，这都需要基层处室、机关业务部门予以充分的关注。为适应新变化，近年来很多单位引入了心理咨询师，然而这种疏导方式仍在不断的摸索之中。

五是缺少多元化的展示平台。对于大多数青年科研人员而言，往往通过项目专题汇报来进行工作成果的展示，少数人会在座谈交流、学术会议上进行专题发言。虽然这些展示机会能为汇报者带来一定成就感，但除专题汇报外，每年的交流、座谈、会议等举办次数有限，不足以为所有感兴趣的青年科研人员提供展示的机会，而且展示平台的模式化也不能给他们提供自由发挥的机会。

三、青年科研人才培养工作实践

在充分了解青年科研人员现状和成才需求的基础上，北京强度环境研究所制定了系统的青年人才培养计划，通过7个步骤循序渐进地对青年科研人才开展专项培养工作。

一是依托多样化选拔方式建立青年人才培养“蓄水池”。

以公平、公正、自愿为原则，通过竞聘和部门推荐相结合的方式，选拔出一部分热爱本专业、具有钻研精神和发展潜力的青年员工作为重点培养目标。对于专业种类繁多的单位，应按专业发展需求“分门别类”地进行人员选拔，确保各专业“后继有人”。

二是建立领导与青年员工的谈话机制。

青年科研人才培养工作就是要通过组织的外力来增强其成才的内动力。为“对症下药”并及时了解培养对象自身的成长需求和成才意向，研究所各单位主动建立起领导与青年“一对一谈话”机制，将单位发展与青年科研人才的成长进行有机结合，明确他们的发展目标、增强其成才信心。

三是量化考核细化标准，建立严格的“年度评价”机制。

合理制定量化、适用性强的年度考核标准是青年科研人才培养工作的重要环节。因此，标准制定时应充分考虑工作实际、专业差异以及人员结构的不同，围绕“成才”全要素，从工程经验、专业素质、学术水平、行业影响力等方面入手提出具体的量化标准，并交由培养对象参照执行。

四是创新“师带徒”培养模式。

打破导师终身制和导师部门化的界限，创新地实行导师聘任制，即每位导师聘期一年。在培养过程中，青年科研人员可根据自身发展需求，每年对导师进行自由调换，同时也可聘请系统外的专家或高校老师，以此来促进青年科研人员的全面进步和提升。

五是建立解决青年成长阻碍问题的闭环机制。

了解培养对象在培养期间的工作进展情况，协调解决遇到的各种问题，为其创造更加有利的外部环境是青年科研人才培养计划实施的重要环节。通过基层走访、重点谈话、问题收集等形式找到阻碍青年发展的障碍，并及时予以解决，这样才能真正扫除青年成才的后顾之忧。

六是完善展示平台，建立系统的“考核+激励”机制。

根据考核标准而设立的年度考核，为青年科研人员提供了一个工作业绩、科研成果展示的机会和平台，同时也起到了技术交流的作用。另外，对于表现优秀的个人，应该通过典型事迹发掘、重点人物宣传以及物质与精神奖励相结合的方式进行激励和促进。

七是多部门协同畅通青年专家推荐途径。

以青年科研人员培养项目制模式开展的人才培养工作将基层团组织和人力资源部门的工作进行了无缝对接，确保了青年科研人才有选拔、有培养。其中，人力资源部门负责专家体系的建立，基层团组织负责青年专家的推荐，二者有机结合能够确保人才培养的阶段性和可持续性。

四、几点建议

对青年的培养是一个长期循序渐进的过程，特别是对青年科研人才的培养，不仅要注重业务能力、专业素养等方面的培养，而且要关注包括沟通交流水平等自身素质的提升；不仅要为他们创造能耐得住寂寞搞科研的条件，也要为他们提供快乐工作、勇于奉献的环境。这就要求航天企业发挥各自优势，合理利用资源，做实青年科研人员的培养工作。

一是领导重视、加强资源投入。各级领导要对青年科研人员的培养工作高度重视，要将其作为一项战略性工作来抓。同时，要通过整合党群部门资源，发挥基层党支部、分工会、团支部的优势，加大对青年培养工作的研究和投入，做到有的放矢。

二是优化成才环境，鼓励立足岗位。院所、处室、班组等各级组织要为青年科研人员成才创造良好环境。通过宣传典型人物的典型事迹，为青年科研人员树立身边的榜样；通过各类政策、评比向一线员工倾斜，鼓励青年科研人员岗位建功；通过畅通职业发展通道让青年科研人员明确目标。

三是加强思想引导，激发成才自主性。通过开展形势任务教育、组织交流座谈、举办经验分享会等活动，使青年科研人员从思想上重视个人成长，使他们认清主观意识对成才的决定作用，变被动成才为主动成才，同时坚定他们岗位成才的决心和信心。

四是明确目标、路径，进行职业发展辅导。加强任职资格体系建设，细化技术岗位，让每名青年科研人员从中找到自己的位置、努力方向以及实现途径；制定适合各单位特色和需求的青年培养计划，通过为青年科研人员配备导师、设定年度发展目标等方式对其进行职业发展辅导。

五是发挥部门合力，为青年培养提供保障。发挥基层团委能够广泛发动青年的优势，发挥人力资源部门人才培养的优势，变部门分力为合力，以青年培养项目制的模式实现部门联动，避免推诿和扯皮，各司其职，保证青年培养工作的效果。

总之，人才培养工作任重而道远。航天企业要从“引、留、用”三方面入手，加大青年科研人才培养力度，真正为国防事业的发展储备专业人才。