基于D—S证据理论的高校行政人员综合评价指标体系研究

俞伟广++芮廷先++曹倩雯++何士产

摘要：高校行政人员的绩效水平直接影响高校教学活动的开展以及教学质量的提高，进而影响整个高等教育的质量，而高校行政人员综合评价能够有效提升其绩效水平。论文在总结前人研究成果的基础上，以“德、能、勤、绩、廉”为标准，结合高校情况，构建了高校行政人员综合评价指标体系，然后选择序关系分析法为各指标赋权重，并在考虑多个评价者评价结果融合的需求下，应用D-S证据理论对各指标的得分进行了处理，得到最终的评价结果，最后引入了一个实例证明了该指标体系的可用性及合理性。

关键词：行政人员综合评价；序关系分析法；D-S证据理论

中图分类号：TP311 文献标识码：A 文章编号：1009-3044（2015）25-0176-04

Research on Administrative StaffsComprehensive Evaluation in University Based on D-S Evidence Theory

YU Wei-guang1， Rui Ting-xian2， CAO Qian-wen1， HE Shi-chan1

（1.Department of Information Management， Zhejiang College of Shanghai University of Finance and Economics， Jinhua 321019， China； 2. College of Information Management and Engineering，Shanghai University of Finance and Economics， Shanghai 200433， China）

Abstract： The performance level of university administrative staffs directly affects the development of the teaching activities in college and universities as well as the improvement of teaching quality， which affect the quality of the whole higher education， the administrative staffs in colleges and universities comprehensive evaluation can effectively enhance the level of its performance.Paper on the basis of summarizing the predecessors' research results， in order to "morality， ability， work， performance， inexpensive"as the standard， combining with the situation of colleges and universities， constructs the administrative Staffscomprehensive evaluation index system， and then select the order relation analysis method for the heavy weighting， and on the premise of considering the need of the fusion of multiple evaluators evaluation results， application of D-S evidence theory to the score of every index processing，then get the final evaluation results， finally introduces an example to prove the availability and rationality of index system.

Key words： Administrative Staffs Comprehensive Evaluation； order relation analysis method； D-Sevidence theory

高校教育是我国国民教育体系中的重要部分和关键环节，承担着培养人才、提升国民综合素质、打造人力资源强国的重要责任。而高校能够完成这些任务，除需要有一支强有力的教师队伍以外，还应打造一支效率高、工作能力强、知识丰富的行政队伍，以保证高校的教学活动能够顺利进行，并能够维持高校的生态和谐。

高校行政人员绩效考评是提高行政人员整体绩效的重要手段，从微观的角度来说，高校行政人员绩效考评能够发现行政人员工作中的问题，有助于提高工作水平，激励行政人员进一步提升自身能力；从宏观的角度来说，高校行政人员绩效考评能够提升高校组织管理水平，进而增强高校人才培养能力和整体水平。因此，建立科学的绩效考评体系对高校行政人员进行绩效考评是有助于提升高校总体质量的关键。

1 高校行政人员绩效评价的研究

高校行政管理的重要性日益突出，而对于高校行政人员的绩效评价一直是困扰高校行政管理的重要问题，因此，近年来，对于高校行政人员绩效评价的研究层出不穷，主要体现在高校行政人员绩效评价总体情况、考核指标选取、指标权重以及考核方法的研究4个方面。

（1）高校行政人员绩效评价总体情况

我国高校于近年逐步重视行政人员的绩效考核，将行政人员绩效考核提升到管理制度改革的重要位置。但是，由于工作量以及工作效果大多难以量化，因此，在现有的行政人员绩效考核过程中往往存在着考核方式单一、考核范围狭窄、人情现象严重[1]等问题，其最根本的原因在于缺乏一套客观、科学、合理、完善的评价指标体系和评价规范作为指导，考核过程趋于形式化。

（2）考核指标选取

现有研究中，高校行政人员绩效考核指标的选取主要集中于两个角度，其中最常用的考核指标是借鉴地方党政管理干部的考核指标——“德、能、勤、绩、廉”，结合高校特点，合理划分各指标下的二级指标及三级指标[2]。另一种方法是将胜任力模型引入高校行政人员绩效评价指标的构建中，分为管理技能、人际技能、工作技能、性格特征、职业道德以及创新能力6大指标，以胜任的情况为评价的最终标准[3-4]。此外，还有部分学者采用了平衡计分卡的方法，也取得了一定的成效。

（3）指标权重

指标权重是评价指标体系中的重要部分，权重的确定直接决定着指标体系的科学性和适用性。指标赋权重的方法有很多，如专家咨询法、层次分析法[5-6]、熵权法[2]、因子分析法[8]等，在高校行政人员绩效评价的研究中，以上方法都在不同的程度上得以体现，但较多的采用了专家咨询法以及层次分析法等主观或主客观相结合的方法。

（4）考核方法

目前绩效考核的方法主要包括分类打分法和360度反馈法，其中，分类打分法是将评价者分为上级领导、同事以及下属三类，各占一定的比例，由这三类评价者分别打分后，综合分值，计算出总分[9]，而360度反馈法是对被评价者全方位的评价方法，评价者包括本人、领导、直接下属、同事、服务对象等。此外，有学者指出，学生具有更好的评价权[10-11]，同时，部门同事之间的评价对管理者的评估也具有相当高的价值[12]。

由以上的分析可以看出，现有对高校行政人员绩效评价的研究已经取得了一定的成果，选取了一些较为合理的评价指标，在评价方法的选择上也更趋近于客观，但是仍存在可以进一步优化的空间，主要表现为以下几个方面：

首先，评价不确定性的问题。在评价的过程中，大多数指标的评价是无法量化的，即评价者无法对于某个指标给予被评价者一个固定的分数，这种不确定性带来的难题在目前的研究中并没有得到深入的解决，需要进一步的研究。

其次，评价结果合成的问题。对于行政人员的评价很可能来源于不同的评价者，综合的评价结果应该是各评价者评价结果的合成，因此，需要选择一种科学的方法，综合多位评价者的评价结果，得到最终的评价等级。

因此，本文在综合前人研究成果的基础上，以“德、能、勤、绩、廉”为标准选择评价指标，并选择序关系法对指标赋权重，最后应用D-S证据理论对来自不同评价者的评价结果进行合成，得到高校行政人员的最终评价结果。

2 高校行政人员综合评价指标体系的构建

借鉴中组部对地方党政管理干部的五项考核指标，并结合高校实际情况，选择“德、能、勤、绩、廉”作为一级指标，进而细化为20个二级指标，构建行政人员综合评价指标体系，如表1所示：

（2）指标权重确定

本文通过走访调研的方式向10位高校领导发放了调查问卷，调查问卷采用5等级量表，将指标重要性程度从非常不重要到非常重要分为5个等级，问卷调研的时间为3个工作日，共得到有效问卷8份，最终得出各指标的序关系、重要性程度之比，并计算得出权重值，如表3所示：

表3 高校行政人员综合评价指标权重

[序关系＼&重要性程度之比＼&权重＼&A1[?]A2[?]A5[?]A3[?]A4＼&a2=1.2 a3=1.2 a4=1 a5=1.4＼&[ω1=0.2689][ω2=0.2241][ω3=0.1868][ω4=0.1868][ω5=0.1334]＼&B1[?]B2[?]B4[?]B5[?]B3＼&a2=1 a3=1.2 a4=1.6 a5=1.2＼&[ω1=0.3376][ω2=0.3376][ω3=0.2814][ω4=0.1759][ω5=0.1465]＼&B6[?]B9[?]B8[?]B7＼&a2=1.4 a3=1.2 a4=1.4＼&[ω1=0.3657][ω2=0.2612]

[ω3=0.2176][ω5=0.1555]＼&B13[?]B12[?]B10[?]B11＼&a2=1 a3=1.4 a4=1.2＼&[ω1=0.3022][ω2=0.3022]

[ω3=0.2158][ω5=0.1798]＼&B16[?]B15[?]B14＼&a2=1.6 a3=1.2＼&[ω1=0.4660][ω2=0.2913]

[ω3=0.2427]＼&B17[?]B18[?]B19[?]B20＼&a2=1 a3=1 a4=1.6＼&[ω1=0.2759][ω2=0.2759]

[ω3=0.2759][ω5=0.1723]＼&]

4 高校行政人员综合评价

高校行政人员综合评价的过程中，首要解决的问题在于评价的不确定性，也就是说，评价者对于被评价者的某个指标的评价无法给出一个确定量化的分数，给评价造成很大的麻烦。与此同时，评价的过程通常是由多个评价者完成的，而对这些评价结果的合成也是需要解决的重要问题。D-S证据理论是一种非常有效的不确定推理方法，其优点在于能够较好的融合来自多个信息源的信息，进而得到更为可靠的评价结果。因此，本文选择D –S证据理论作为评价高校行政人员的评价方法。

（1）相关理论基础

下面本文将给出D-S证据理论中所应用到的相关定义及定理：

当K=1时，两个证据源完全冲突，此时无法使用证据理论，当K<1时，K值越小，合成结果与人们的推理越符合，则得到的评价结果可以作为最终的评价等级。

（2）高校行政人员综合评价模型

根据D-S证据理论的相关理论基础，首先由评价者对各评价指标进行打分，确定基本概率分配函数，然后对各个评价者的评价结果进行融合，得到该行政人员最终的评价等级。

①确定基本概率分配函数

由评价者根据评价指标体系对被评价的行政人员打分，评分规则分为5个等级，分别为Ui={优秀，良好，一般，及格，不及格}，对应的量化值为[U'i]={1，0.8，0.6，0.4，0.2}，设评分值分别为{a1，a2，…，a20}，如果处于等级[U'i]的指标为{ai1，ai2，…，aim}，则信任等级[U'i]的基本概率分配函数为

[pi=w1ai1+w2ai2+…+wmaimω1a1+ω2a2+…+ω20a20] （公式6）

其中wi表示处于等级[U'i]的指标权重，[ωi]表示所有指标的权重。由此求得的基本概率分配函数如表4所示：

表4 基本概率分配函数

[A＼&U1＼&U2＼&U3＼&U4＼&U5＼&m（A）＼&p1＼&p2＼&p3＼&p4＼&p5＼&]

②评价结果的合成

设有n个相互独立的评价者，其评价结果设为A（1），A（2），…，A（n），重复运用D-S证据理论的合成规则进行评价结果的融合，首先根据公式4计算证据冲突值K，若K值小于某一个给定的冲突阈值时，认为评价是有效的，然后利用公式3和公式5，按照指标依次进行合成运算，得到所有评价者融合的评价结果，最后根据最大隶属度原则，得出被评价行政人员最终的评价得分。

5 应用实例

本文选择一个实例，以验证所构建评价模型的可用性和有效性。设某高校对行政人员进行期末考核，根据360度考核法的原则，分别选择行政人员的上级领导、同事（2人）、所服务的学生（2人）以及被评价行政人员自身作为评价者分别进行评价，某行政人员的评价结果如表5所示：

（1）确定基本概率分配函数

根据该行政人员的评价得分，结合各指标权重，计算6位评价者的基本概率分配函数，以第1位评价者为例

等级U1的基本概率分配函数

[p1=w1a11+w2a12+…+wma1mω1a1+ω2a2+…+ω20a20]=0.484189

等级U2的基本概率分配函数

[p2=w1a21+w2a22+…+wma2mω1a1+ω2a2+…+ω20a20]=0.470531

等级U3的基本概率分配函数

[p3=w1a31+w2a32+…+wma3mω1a1+ω2a2+…+ω20a20]=0.01947

等级U4的基本概率分配函数

[p4=w1a41+w2a42+…+wma4mω1a1+ω2a2+…+ω20a20]=0.2581。

等级U5的基本概率分配函数P5=0。

由此得到基本概率分配函数如表6所示：

（2）证据的合成

按照冲突值公式4，结合表6中的数据，计算冲突值，进而根据证据合成法则通过5次证据合成可以计算得到行政人员的评价结果，以第1次合成为例，其冲突值

K=0.484189×0.265578+0.470531×0.491727+0.01947×0.213807+0.02581×0.028888

=0.364871

经过一次合成后的评价值分别为

m（U1）=（0.484189×0.265578）/0.364871=0.352426

m（U2）=（0.470531×0.491727）/0.364871=0.634122

m（U3）=（0.019470×0.213807）/0.364871=0.011409

m（U4）=（0.025810×0.028888）/0.364871=0.002043

按照（A（1），A（2）），（（A（1），A（2）），A（3）），（（（A（1），A（2）），A（3）），…，A（6））依次进行合成，得到各评价等级的评价数值，如表7所示：

经过5次对行政人员综合评价证据的合成，得到6位评价者对被评价行政人员不同评价等级的评价数值，如表7最后一行所示，则根据最大隶属度原则，该行政人员的最终评价结果为“良”。

6 总结

本文通过对高校行政人员综合评价体系的构建，并以实例的形式对所构建的评价体系进行了应用，可以得出以下结论：

（1）根据所构建的指标体系，从指标权重上来看，政治思想、职业道德、岗位能力以及满意度4个指标对评价的贡献率最大，分别为0.09078064、0.09078064、0.081953、0.087049，这同现实中对高校行政人员的要求也是一致的。

（2）按照序关系分析法为指标赋权重能够避免检验判断矩阵一致性的问题，而且计算过程相对来说较为简洁，具有更强的实用性和可操作性。

（3）将D-S证据理论应用到行政人员综合评价中，一方面能够解决评价过程中评价值不确定的问题，另一方面能够处理多个评价者对被评价行政人员评价结果合成的问题，有助于得到最终的综合评价结果。

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