职业声誉资本化视角下的员工敬业机制构建

付景涛，黎春燕

（海南大学 经济与管理学院，海南 海口 570228）

一、引 言

转型社会面临的一个特殊挑战是，在旧规制瓦解的同时，新规制难以及时建立并有效发挥作用。当前，中国不仅进行着从计划经济向市场经济的经济转型，还进行着以工业化、城镇化和农业现代化为主要途径和形式的现代化转型，这些要素构成了宏大而复杂的社会转型。社会转型在影响社会成员的利益和观念的同时，还将影响其心理和行为。在员工管理层面，公众对“幼儿教师虐待儿童”、“银行员工泄露客户信息”等事件的批评体现的是对员工不敬业的不满。与此相反的是，公众对“最美司机”、“最美教师”和“最美消防员”的赞扬体现的则是对员工敬业（Employee engagement）的期待。对于组织和员工而言，员工敬业是一种“双赢”行为，但是在员工管理实践中，与任务绩效等显性组织行为相比，员工不敬业是一种危害组织的“隐疾”，所以，如何促进员工敬业是一个对学术界和实务界都具有挑战性的研究议题。

学术界围绕员工敬业的概念与测量、前因与后果进行了研究，构建了员工敬业机制，其中，社会交换理论和社会公平理论是常用理论。员工敬业是一种持续的组织行为，经过管理的员工敬业可以转化为职业声誉（Person-specific reputation），从而为员工带来长期收益，本质是转化为一项特殊资产，因此，拥有职业声誉的员工实际上是由敬业转化而来的特殊资产的所有者。制度经济学认为，个体在市场经济体制下的动机不可避免地受资本化（Capitalization）的影响，当职业声誉（Person-specific reputation）为员工带来长期收益时，就实现了职业声誉的资本化（Capitalization of Person-specific reputation）。因此，为了丰富员工敬业机制的研究路径，我们将在职业声誉资本化视角下回顾和梳理研究员工敬业及其机制的文献，在此基础上引入声誉理论和资本化理论构建新的员工敬业机制。

二、员工敬业的概念及其测量

（一）对员工敬业的概念及其测量的直接研究

学术界对员工敬业有不同称谓，包括敬业（Engagement）、工作敬业（Work engagement）和员工敬业（Employee engagement），我们将选用员工敬业作为统一的称谓。Kahn（1990）较早实现了敬业（Engagement）的概念化，认为员工敬业是指员工在依据工作角色完成任务的过程中运用并表达出来的特定行为，体现为活力、奉献和专注三个维度[1]。Louisa（1999）认为员工敬业体现的是一种员工全身心地参与到工作中去、关心组织和同事、愿意为了确保组织的成功而额外付出努力的投入水平[2]，Schaufeli和Salanova（2002）根据上述观点开发了具有较高知名度的Utrecht员工敬业量表[3]。

Schaufeli和Bakker（2004）对员工敬业的定义是：积极的、全身心地投入的工作状态，充满活力的贡献，是由可用资源驱动的激励过程，由活力、奉献和专注三个维度构成[4]。也有学者认为，员工敬业难免包含着其他结果变量，诸如工作卷入和组织公民行为，Saks（2006）由此认为员工敬业包括工作和组织两个指向[5]。Seppala和Mauno（2009）等人检验了Utrecht员工敬业量表，发现由9个题项编制的量表具有良好的效度，对于测量员工的工作状态而言是一个稳定的标识[6]。Nerstad，Richardsen和Martinussen（2010）以挪威的9个职业团体为样本检验了Utrecht员工敬业量表的测量结果，发现该量表在不同地域、不同文化背景下的测量结果不一致[7]。Christian，Garza和Slaughter（2011）回顾了大量有关员工敬业的文献，比较并归纳了员工敬业的概念及其测量方法，他们认为员工敬业就是员工全身心地投入到完成工作任务和履行职责的过程中，体现的是一种工作状态[8]。

（二）对员工敬业的概念及其测量的比较研究

一些学者喜欢将倦怠（Burnout）与员工敬业放在一起进行比较研究，从反面界定员工敬业的概念。Schaufeli和Salanova（2002）选用学生和员工这两类样本证实了倦怠与员工敬业之间的负相关关系[9]。 Doornen和Hoouveen（2009）等人列举了倦怠和员工敬业的不同维度，认为倦怠主要包括情绪衰竭、玩世不恭和较低的专业技能，他们还比较了工作倦怠的员工和工作敬业的员工在时间分配方面的差异，发现敬业员工将更多的时间投入在了工作上，在休闲方面花费的时间明显比较少[10]。Hultell和Gustaysson（2010）同样将员工敬业和倦怠放在一起进行了比较分析，在实证分析的基础上提出了改进工作敬业和倦怠量表的建议[11]。Hashimoto（2008）等以日本的286名机械工程师、498名电子工程师和1，450名护士为样本证实了Utrecht员工敬业量表在日本的适用性，发现员工敬业与工作满意度呈正相关、与倦怠呈负相关[12]。Pat和Kumar（2011）反思了学术界对员工敬业的研究，认为员工敬业的关键是投入到角色中去，两个主要测量维度是积极的任务绩效和组织公民行为；其中，任务绩效与组织公民行为有着密切关系[13]。笔者认为，上述两个维度实际上体现的是员工敬业的后果。Schaufeli（2008）等人以854名中层管理人员和行政人员为样本，将工作狂、工作倦怠和工作敬业三个概念放在一起进行了比较分析，发现工作狂与敬业员工都容易延长工作时间，工作要求越高越容易产生工作狂和工作倦怠者，工作资源缺乏时容易导致员工倦怠、而工作资源充足时则容易导致员工敬业[14]。Swaminathan和Rajasckaran（2010）概括了敬业员工的优势，包括组织承诺水平高、业绩好、效率高，等等[15]。

综上所述，员工敬业是一种积极的组织行为，表现为活力、奉献和专注这三个维度，体现在员工依据角色完成工作任务的过程中。员工敬业具备持续性，促使员工敬业需要员工对敬业的收益形成积极预期，收益预期主要受理性的跨层次制度诱因的影响。

三、员工敬业的前因

Kahn（1990）基于访谈方法界定了激发员工敬业需要具备的三个条件，包括员工在心理上对工作意义、安全以及资源可用性的感知[16]。围绕这三个心理条件，研究者主要从组织和个体两个层面构建了员工敬业机制。

（一）组织层面的前因

Sahoo和Mishra（2012）以印度最大钢铁制造商（PSU）为案例研究了员工敬业的前因，发现组织支持感知、主管支持感知、回报和认知、程序和分配公平是敬业的前因[17]。Schaufeli和Bakker（2004）分析了工作要求、工作资源与工作倦怠和员工敬业之间的关系，他们基于实证分析得出的结论是：工作要求对员工敬业的影响是消极的，工作资源对员工敬业的影响是积极的；相对而言，工作要求与工作倦怠的关系更为密切，工作资源与员工敬业的关系更为密切[18]。Rothmann和Joubert（2007）以南非一个铂矿的310名管理人员为样本分析了工作要求、工资资源、工作倦怠与员工敬业之间的关系，他们的结论是，工作要求、工作倦怠与员工敬业负相关，工作资源则与员工敬业正相关[19]。Kassing（2012）等人基于对问卷数据的统计分析发现，员工对组织管理政策表达出来的不满对员工敬业有显著影响[20]。

Hultell和Gustavasson（2011）以1，290名教师为样本分析了工作资源和工作要求对员工敬业的影响，他们的结论是：工作资源与员工敬业正相关、与工作倦怠负相关，工作要求与员工敬业负相关、与工作倦怠正相关；其中，工作资源与员工敬业的相关度更高。组织氛围也是学者研究员工敬业时常用的变量[21]，Joshi和Sodhi（2011）依据组织氛围的六个维度（工作内容、薪酬福利、工作-生活平衡、领导-成员关系、职业发展空间和团队导向）分析了员工敬业的前因，他们发现：对于执行董事而言，这六个维度与敬业正相关，尤其是工作内容；对于非执行董事而言，与职业协会的关系、得到的认可与回报、组织提供的福利与员工敬业正相关，尤其是前两个因素[22]。

Alok和Israel（2012）探讨了领导的诚信对员工敬业的影响，他们基于实证研究得出的结论是，诚信领导可以通过员工基于组织的健康的心理拥有感促使员工敬业[23]。与这项研究类似的是，Hassan和Ahmed（2011）基于实证研究探索了诚信领导与员工敬业的关系，发现诚信领导以领导-成员之间的信任为中介，对员工敬业有着积极的影响[24]。Marcie和Christina（2008）分析了工作场所的灵活性对员工敬业的影响，以及年龄的调节作用，他们选取的样本是来自22家公司的49，209名员工，依据回归分析得出的结论是：年龄大的员工有着更高的敬业水平，感知到较大工作自主性的员工敬业水平更高[25]。Kiisa和Sarti（2012）以154名来自五家芬兰老年护理组织、137名来自七家意大利老年护理组织的员工为样本，基于问卷数据分析了回报感知与敬业之间的关系，发现工资、认可与员工敬业的活力、贡献维度正相关[26]。 Babcock-Roberson和Strickland（2010）分析了领导魅力对员工敬业的影响，他们以102名心理学本科生为样本的实证研究结果表明，两者之间正相关[27]。

（二）个体层面的前因

Lawrence（2011）以28个重症监护室的注册护士为样本界定了员工敬业的前因，选取的自变量是道德扭曲、教育水平和关键的实践反思（Critical reflective practice），发现关键的实践反思与员工敬业正相关、道德扭曲与员工敬业负相关[28]。员工特性也是学术界关注的自变量，Andreessen和Ursin（2012）基于问卷数据证实了自恋与员工敬业呈正相关，发现这一结论对于拥有下属的管理人员尤为适用[29]。Kuhnel（2009）等人以156名护士为样本研究了工作中间的短暂休息对员工敬业的影响，他们的结论是，从总体上看，短暂休息有助于提升员工敬业水平[30]。

Bhatnagar（2010）等人分析了知觉公平（程序公平和分配公平）、心理契约（关系契约和交易契约）对员工敬业的影响，他们运用的是规范分析方法，推理的结论是，知觉公平和心理契约与员工敬业正相关[31]。Bakker和Schaufeli（2008）等人在文献回顾的基础上，依据资源理论分析了员工敬业的前因，发现工作资源和私人资源与员工敬业正相关，工作资源对高工作要求岗位上员工敬业的积极影响尤其显著[32]。Lange（2008）等人分析了工作资源对员工敬业的影响，他们基于对871名员工进行问卷调查获取的数据进行了分析，形成的结论是，工作资源能够以员工的自我效能感为中介对员工敬业形成积极的影响，同时，员工敬业也可以反过来通过提升自我效能感积聚更多的工作资源[33]。

Jenaro（2010）以412名护士为样本研究了员工敬业的影响因素，他们基于问卷数据得出的结论是，员工面临的精神压力、消极的工作特征与员工敬业负相关，而工作满意度与员工敬业正相关，他们建议组织改善工作环境和沟通技巧[34]。Dollard和Bakker（2010）以209名澳大利亚教育部的工作人员为样本分析了心理安全、工作资源和员工敬业之间的关系，发现心理安全通过工作资源对员工敬业产生了积极影响[35]。Shankar和Bhatnagar（2010）在文献评估的基础上进行了规范分析，他们提出的命题是，员工在工作中达到的情绪和谐状态有助于促进员工敬业，而员工敬业又可以促使员工感知到工作-生活和谐[36]。

（三）员工敬业机制

Chughtai和Buckley（2008）运用规范方法分析了员工敬业与信任之间的关系，认为来自多个组织层级的成员的信任可以促使员工敬业，而员工敬业又可以促进信任，认为员工敬业与信任之间是相互促进的关系[37]。Xanthopoulou和Bakker（2009）对3家快餐公司的45名员工进行了问卷调查和工作日志分析，发现工作资源以私人资源为中介对员工敬业具有积极影响[38]。Pati和Kumar（2011）认为员工敬业的前因是自主权和信任[39]，Rich（2010）等人也分析了员工敬业机制，他们选取的样本是245名消防员及其主管，基于问卷数据的统计分析结果表明，员工敬业是价值认同、组织支持感知与工作绩效（任务绩效，组织公民行为）之间的中介变量，而且员工敬业的作用超越了工作卷入、工作满意度和内在动机[40]。

四、员工敬业的后果

学术界研究员工敬业的最终目的是通过分析后果改进员工管理、提升组织绩效，关于后果的分析基本上集中于组织指向和个体指向。

（一）组织指向的后果

Sahoo和Mishra（2012）在实证分析的基础上推理了后果，认为员工敬业对员工的工作满意度、组织承诺和组织公民行为均有积极影响[41]。Bhatnagar和Biswas（2010）认为，员工敬业会强化组织公民行为、提高组织承诺水平、提升组织绩效；反过来，组织绩效的提升又会促进员工敬业[42]。基于工作资源的工作需求—资源模型（JD-R）是学术界研究员工敬业机制的一个常用模型，Hakanen和Schaufeli（2008）等人基于3年的面板数据分析了工作资源以员工敬业为中介对员工组织承诺的积极影响[43]。

（二）个体指向的后果

工作-家庭生活平衡也是一个研究重点，Rothbard（2001）以情绪类型（积极或者消极）为中介变量分析了工作敬业对家庭生活的影响，作者通过对790名员工进行有控制变量的统计分析的结果显示：从总体上看，员工敬业经由消极情绪对家庭生活的专注度有负面影响；对于女性员工而言，这种负面影响更大；对于男性而言，员工敬业经由积极情绪对家庭生活的专注度有正面影响[44]。Halbesleben和Wheeler（2008）基于实证分析得出的结论是，员工敬业与员工绩效正相关[45]。员工敬业可以在特定情境中发挥中介作用，Salanova和Schanfeli（2008）对1，220名西班牙多家公司的员工进行了问卷调查，基于问卷数据证实了员工敬业在员工拥有的工作资源与积极行为之间发挥着中介作用[46]。

Laschinger（2009）等人以工作经验的长短为标准选取了两个护士群体进行了研究，证实了授权与工作效果正相关，员工敬业具有中介作用[47]。Alarcon和Edwards（2011）分析了员工敬业对工作满意度的影响，他们以从事兼职工作的学生为样本进行了问卷调查，以工作倦怠作为控制变量进行的分析显示，员工敬业对工作满意度有显著影响[48]。Xanthopoulou和Bakker（2009）等人的研究也表明，员工敬业与员工的绩效呈正相关[49]。

国内外学者关于员工敬业及其机制的研究呈现出如下趋势：第一，越来越关注组织和员工这两个层次以外的因素对员工敬业的影响；第二，围绕员工敬业进行跨文化研究的力度渐趋增强；第三，力图拓展对员工敬业后果的理解。我们通过回顾和梳理上述文献，结合对中国情境的本土化关怀认为，研究员工敬业机制仍然具有空间和价值：第一，寻找并检验一种能够将组织外部、组织与员工这三个层次的行为主体整合起来的影响因素，在新的理论视角下分析员工敬业的前因，拓展和深化对员工敬业的理解；第二，围绕员工敬业的前因，结合职业化仍然处于起步阶段的本土情境，运用新的理论视角构建新的员工敬业机制。论文将围绕这两个研究方向进行探索，以声誉理论和资本化理论为基础，在职业声誉资本化视角下构建新的员工敬业机制。

五、职业声誉资本化的内涵

（一）职业声誉的内涵

在以交换为主要方式的市场经济体制下，声誉（Reputation）对于市场主体非常重要，因为拥有良好声誉的市场主体能够获取长期收益，很自然的是，早期的声誉研究主要指向的是公司。Fombrun是较早明确提出声誉这一概念的学者，Fombrun和Shanley（1990）对声誉的界定是：利益相关者对公司的名声进行带有情感的评估，这种评估是动态的，是一个声誉的建立、破坏和修复的过程，关乎过去和未来[50]。Mahon和Mitnick（2010）对声誉的理解是：观察者经由对行为主体的感知而直接形成的情感，是来自或者源自对行为主体的绩效形成的带有情感的感知[51]。上述观点表明，声誉的基本要素是行为或者绩效。

相比较而言，社会关系影响的主要是交往对象之间的“视距内”关系，而声誉影响的主要是交往对象之间的“超视距”关系，在以交换为主要方式的市场经济体制下，声誉越来越被认为是一种重要的无形资产（Intangible asset）。声誉研究包括组织和个体两个指向，即公司声誉（Corporation reputa-tion）和个人声誉（Person-specific reputation），其中，个人声誉以企业高管和专业技术人员为主，在本土情境中实际上对应的是职业声誉。杰克逊（2004）认为个人声誉是品行资料的汇编，记录了同事、客户、上下级给出的操行评语，包括诚实、忠诚、公平等，体现了员工的大致诚信度[52]。Dunn（2008）概括了职业声誉的构成要素：有赖于他人的感知；存在于具体领域中，尤其是在竞争和信任方面；存在于既定的社会网络中；对于利益相关者而言是具体的[53]。由此可以认为，职业声誉是他人在既定职业领域对员工行为感知的加总，经由利益相关者在既定社会网络中对声誉主体进行长期或者多角度评价形成的。

（二）资本化与职业声誉资本化的内涵

Waldstrom和Svendsen（2008）认为资本是由个体创建的，个体可以凭借资本在未来获取收益，他还进一步将资本分为“实际的”和“潜在的”两类[54]。Robinson认为资本有5个特性：可转换性、可持续性、灵活性、可替代性、可投资性[55]。毛振华（2001）认为资本的本质是一组完整的权力关系，是一种不断追求增值的货币化的权益，资本的动态化就是资本化（Capitalization）[56]。从物的角度来看，资本是静止不动的资产；从权力的角度看，资本是一种可以不断转化成未来收益的权益，资本不断转化成未来收益的过程就是资本化。由此可以得知，资本化就是将一种要素转化为资产[57]，使得资本的所有者可以在未来通过市场交易获取收益。基于这一原理可以认为，声誉也可以经由市场交易实现资本化。

杰克逊（2004）在《声誉管理》一书中较早提出了声誉资本（Reputation Capital）的概念，认为声誉资本是公司的长期的无形资产，对公司而言具有战略意义，能够创造巨额利润。他结合大量案例论证了声誉资本可以给声誉主体带来的收益：吸引回头客，凸显质量优势，允许公司制定高价格，可以轻松地吸引人才、吸引更多的投资者、抬高潜在竞争对手进入市场的门槛。毕楠和耿筱丹（2012）以商业模式为载体研究了公司声誉资本化的模式，她们认为公司声誉是通过信息效应、资本效应和心理效应影响利益相关者并创造价值而实现资本化的，公司声誉的资本化是通过融入商业模式的选择和设计中实现的[58]。具体而言，公司声誉资本化就是重塑商业模式的过程，实质是渗透到价值创造和吸收过程中。

我们基于公司声誉资本化的原理可以得知，声誉资本化的本质作用是将无形资产转化成未来的收益。新的员工敬业机制的原理是：作为职业声誉主体的员工以工作敬业为基本要素构建职业声誉，在内外部就业市场的交易中获取职业声誉资本化带来的收益，在理性的跨层次制度性激励下通过敬业维护职业声誉。

六、员工敬业机制的重新构建

（一）职业声誉资本化视角的适用性

关于员工敬业机制的现有研究重点关注的是组织和员工层面的前因，主要依据的是情绪诱因。现有研究的主要局限性在于：第一，缺乏对理性诱因的探究。作为一种持续的组织行为，员工敬业是指员工可持续地投入到工作中去并感知到工作价值、安全，以及资源可用性。因此，从长远来看，员工敬业更受理性诱因的影响，因为理性诱因提供的激励具有较强的可预期性，能够使员工获取更为稳定的收益。第二，缺乏对跨层次制度诱因的探究。员工是“社会人”，其行为不仅受组织和个体层次的因素的影响，还不可避免地受组织外部因素的影响，对于转型社会而言，在旧有的基于行政权威的员工行为规制消解的同时，新的员工行为规制还没有建立并有效发挥作用，员工的职业化还没有完全实现而且非常不均衡。反映到员工敬业的诱因上，就是员工难以感受到可以预期的工作意义、安全、回报和认可。因此，我们有必要探究来自组织外部的跨层次制度诱因对员工敬业的影响。

职业声誉资本化是一个适用于构建新的员工敬业机制的理论视角。第一，职业声誉资本化是员工敬业的理性诱因。职业声誉的构建、资本化与维护是一个动态过程，员工需要主动投入到这一过程中，职业声誉的构建与维护的基本要素是员工敬业，职业声誉资本化能够为员工带来长期收益，职业声誉的构建与维护是一个正外部性内部化的动态过程，需要员工权衡敬业与否的利弊得失。第二，职业声誉资本化是员工敬业的跨层次制度诱因。职业声誉资本化是一个构建、资本化与维护的动态过程，涉及员工职业声誉信息的提取、储备和共享，以及职业声誉的资本化，涉及员工、雇主、职业协会、劳动人事部门。职业声誉资本化的实现有赖于上述行为主体共同发挥作用，具有稳定性、自实施性和不可逆性，因而属于制度性激励。

（二）基于职业声誉资本化的员工敬业机制

将职业声誉资本化与员工敬业的心理条件加以整合可以得知，职业声誉资本化可以将组织外部、组织和员工这三个层次的行为主体整合起来，为员工敬业提供理性的跨层次制度性激励，让员工在心理上感知到工作价值、安全以及资源可用性。如图1所示，在职业声誉资本化视角下，员工敬业机制由三个节点构成：基于员工敬业管理的职业声誉构建、职业声誉资本化以及职业声誉维护，主线和基本要素是员工敬业。

图1 基于职业声誉资本化的员工敬业机制

第一，职业声誉构建。敬业是员工构建职业声誉的基本要素，基于声誉传播理论可以得知，职业声誉构建的制度基础是员工敬业管理，其本质是提取、储存和共享员工敬业信息的过程。职业声誉构建的目的是将员工敬业信息转化为职业声誉，前提是相关行为主体开展制度性的员工敬业管理，帮助员工构建职业声誉。职业声誉构建涉及员工、雇主、职业协会和劳动人事部门，员工既是职业声誉构建的本体，又是员工敬业管理的对象。首先是员工敬业评价，由当期雇主从活力、奉献和专注三个维度定期对员工进行评价，参与主体是同事、顾客和主管。其次是当期雇主及时储存员工敬业信息，并且不断更新。最后是将员工敬业信息共享给职业协会、劳动人事部门、员工的下一期雇主，为下一期雇主运用员工敬业信息进行决策、影响员工的工作机会和市场价值奠定基础。员工敬业转化为职业声誉的标志是，员工在工作中表现出的行为可以促进雇主、职业协会、劳动人事部门等行为主体形成积极预期。

第二，职业声誉资本化。职业声誉资本化的实质是员工由于敬业而拥有的职业声誉为其带来收益，从而体现其作为无形资产所具备的价值。关于公司声誉的相关研究表明，声誉在传播和回报方面具有“累进”特征，基于类比分析可以得知，职业声誉给员工带来的收益是长期的，由此实现职业声誉的资本化。就场域来看，职业声誉资本化是在内外部就业市场的交易中实现的，在市场交易中，供给方的主要收益是机会和价值。对于员工而言，无论是否选择离职，职业声誉资本化带来的收益主要体现为工作机会的增加和市场价值的提升。工作机会的增加意味着员工能够凭借拥有的职业声誉较为容易地被雇主识别或者得到赏识，因为拥有职业声誉的员工实际上具备了积极的身份标识，可以提高向上的职业流动能力。市场价值的提升意味着员工的当前雇主或者下一期雇主愿意为其支付更高的薪酬，愿意付出更高的代价挽留或者吸引员工。在员工敬业需要得到满足的心理条件方面，职业声誉资本化带来的工作机会的增加和市场价值的提升可以让员工感知到工作价值、安全感以及资源可用性。由此可以提出假设1。

H1：职业声誉构建对职业声誉资本化有积极的影响。

第三，职业声誉维护。职业声誉之所以需要得到维护，是因为它是一项特殊的资产，它的功能主要体现为，通过向雇主、职业协会和劳动人事部门等行为主体传递员工敬业信息为所有者带来收益。职业声誉构建是一个长期而持续的过程，由于需要得到行为主体的认可从而具有正向“累进”效应。同时，信息传递会受到学习效应和扩散效应的影响，因此，与职业声誉构建相比，职业声誉的消解具有负向“累进”效应，主要体现为作为职业声誉所有者的员工如果由于不敬业而损害职业声誉，将陷入失去向上的职业流动能力、市场价值缩水的困境。因为职业声誉资本化可以为员工敬业提供理性的跨层次制度性激励，所以，职业声誉在实现资本化之后需要得到维护，针对员工而言，最佳维护方式就是敬业，从而稳定地获取职业声誉资本化带来的收益。由此提出假设2。

H2：职业声誉资本化对职业声誉维护有积极的影响。

职业声誉构建是职业声誉资本化的前提，既可以直接影响职业声誉资本化，又可以间接地影响员工通过敬业维护职业声誉。职业声誉构建的本质是员工敬业管理，为职业声誉资本化创造条件，因此，对职业声誉构建的感知可以为员工敬业提供激励，让员工对敬业的后果形成积极的预期。但是与职业声誉资本化的影响相比，职业声誉构建的影响是间接的，职业声誉构建需要借助职业声誉资本化的中介作用影响员工敬业。由此提出假设3。

H3：职业声誉资本化在职业声誉构建与职业声誉维护之间具有中介作用。

论文通过梳理和回顾研究员工敬业及其机制的文献、总结员工敬业研究的趋势和空间，以及对本土情境的关怀引入了职业声誉资本化这一理论视角构建了新的员工敬业机制，阐述了依据理性的跨层次制度诱因解释和强化员工敬业的理论依据，围绕关键变量之间的关系提出了可供检验的研究假设。有学者运用知识图谱方法考查了人力资源管理研究的热点，发现基于员工敬业的组织绩效、生产率和竞争优势是一个焦点[59]，这表明论文构建的员工敬业机制既能够增进理论对话，又可以为推动实践的发展提供理论依据。

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