薪酬差距与企业绩效：国有与非国有上市公司比较研究

北京城市学院经济管理学部 曹 慧

一、引言

高管薪酬契约被视为解决代理问题的主要手段，一直是学术界研究的热点。现代企业薪酬契约设计包括薪酬水平和薪酬结构两个方面。学术界关于薪酬差距对企业绩效的影响存在着两种竞争性的观点：一是锦标赛理论，认为薪酬差距可以改善员工的工作态度，创造更高的绩效；二是行为理论，认为加大薪酬差距会破坏员工之间的合作，对企业绩效造成负面影响。目前学者通常将薪酬差距分为高管团队薪酬差距和高管—员工薪酬差距两类，分别研究二者与企业绩效的关系，但研究结论并不一致，如林浚清等（2003），李绍龙等（2012）发现高管团队薪酬差距与企业绩效呈正相关关系；但张正堂（2007，2008）的研究结果表明高管团队薪酬差距对企业绩效的影响是负向的。刘春等（2010），胥佚萱（2010）发现高管—员工薪酬差距与企业绩效呈正相关关系；但卢锐（2007），刘正堂（2008）的研究结果表明高管—员工薪酬差距没有带来企业绩效的显著提升。众多不同甚至相互冲突的研究结论说明有必要对薪酬差距与企业绩效的关系做进一步探讨。我国现有国有和非国有两类不同性质的上市公司。国有上市公司的高管薪酬并不完全与企业绩效挂钩，还要受到国家政策和宏观调控的影响。但现有研究很少区分不同性质企业的薪酬差距与企业绩效的关系，也较少对比高管团队薪酬差距和高管—员工薪酬差距对企业绩效的不同影响。因此本文在研究薪酬差距与企业绩效关系时将视角定位于国有与非国有上市公司的比较分析上，定位于高管团队薪酬差距与高管—员工薪酬差距对企业绩效影响的比较分析上。同时，考察薪酬差距的运行环境——行业因素对薪酬差距的影响。

二、理论分析与研究假设

现有文献大多从锦标赛理论和行为理论两个竞争性理论去解释薪酬差距与企业绩效的关系。锦标赛理论强调最大限度地奖励最有生产效率的员工，将薪酬差距看作是员工努力工作获得晋升后得到的额外奖励，额外奖励可以刺激其他员工的工作积极性，额外奖励越高，对其他员工的激励效果越好，从而达到提高整个企业经营绩效的目标。因此，锦标赛理论预期薪酬差距与企业绩效呈正相关关系，国内外许多实证研究都支持锦标赛理论。行为理论包括几个不同来源的理论，如相对剥削理论认为员工倾向于与组织中高层次的员工进行比较，若感觉没有获得应得的薪酬，就会产生被剥削的感觉，从而导致消极怠工的行为。组织政治学理论认为薪酬差距会影响员工的行为选择，员工会通过减少合作，增加利己行为来提高个人绩效，但最终导致企业整体绩效下降。社会比较理论认为较大的薪酬差距和竞争性奖金会破坏员工之间的合作，导致企业绩效降低。总而言之，行为理论强调公平和合作的重要性，认为过大的薪酬差距容易使薪酬较低的员工产生不满情绪，对企业绩效造成负面影响。因此行为理论预期薪酬差距与企业绩效呈负相关关系。国内外同样有不少实证研究支持行为理论。根据这两个竞争性理论本文提出如下竞争性假设：

假设1a：高管团队薪酬差距与企业绩效呈正相关关系

假设1b：高管团队薪酬差距与企业绩效呈负相关关系

假设2a：高管—员工薪酬差距与企业绩效呈正相关关系

假设2b：高管—员工薪酬差距与企业绩效呈负相关关系

目前，我国正处于经济体制转型时期，政府不仅对行业产业、产品价格进行管制，也对国有企业管理者的薪酬契约进行管制。在这样的管制下，与非国有上市公司相比，国有上市公司高管的薪酬水平较低，高管团队的薪酬差距较小，高管—员工的薪酬差距也较小。且我国自古就有的“均贫富”，“不患寡而患不均”的思想在国有企业中更为盛行。因此本文提出如下假设：

假设3：国有上市公司高管团队薪酬差距、高管—员工薪酬差距与企业绩效的关系不同于非国有上市公司

企业设计薪酬差距是目的是期望通过比较影响员工的心理，刺激员工产生积极的生产行为，进而达到提高企业绩效的目的。高管团队薪酬差距主要指的是CEO与其他高管人员之间薪酬数额的差别。所以，高管团队薪酬差距主要通过影响CEO和其他高管的行为进而影响企业绩效。高管—员工薪酬差距指的是高管与普通员工之间薪酬数额的差别。所以，高管—员工薪酬差距既可能影响高管的行为，也可能影响员工的行为。因此假设：

假设4：高管团队薪酬差距的激励效果不同于高管—员工薪酬差距的激励效果

行业是企业所处的外部环境，在充分竞争的环境里，行业之间会形成趋于相同的成本水平和利润水平，会计利润成为反映企业经营状况的良好信息指标。可以推断，行业竞争越充分，越有助于增强薪酬差距与企业绩效的敏感性，薪酬差距的激励效果越好。因此假设：

假设5a：行业竞争程度强化了高管团队薪酬差距与企业绩效之间正相关关系

假设5b：行业竞争程度强化了高管—员工薪酬差距与企业绩效之间正相关关系

三、研究设计

（一）样本选取和数据来源 2009年，我国政府颁布了“限薪令”，因此，本文以2010-2011年沪深两市A股上市公司为研究对象（其中企业绩效变量涉及的年度为2011-2012年），主要数据来自国泰安CSMAR数据库，补漏数据来自巨潮网公布的上市公司年报，并经过以下处理：（1）剔除了金融类上市公司；（2）剔除了ST、*ST类上市公司；（3）剔除了总经理薪酬小于或等于非总经理高管平均薪酬的上市公司；（4）剔除了高管平均薪酬小于等于员工平均薪酬的上市公司；（5）剔除了总经理任职期限小于1年的上市公司，若总经理任期不足1年，则高管团队薪酬差距与企业绩效的关系可能存在较大的误差；（6）剔除了相关数据缺失及异常的上市公司。最终得到1652个有效样本。为消除极端值的影响，对主要连续变量低于1%和高于99%分位数的极端值进行winsorize处理。数据处理使用stata 11.0。

（二）模型设计与变量定义 为了研究本文提出的问题建立如下模型：

模型（Ⅰ）中的因变量是企业绩效（PERF），总资产收益率作为衡量企业绩效的指标。GAP1表示高管团队薪酬差距，GAP2表示高管—员工薪酬差距。高管团队薪酬差距的计算借鉴李绍龙等（2012）的研究，将其定义为总经理年度货币报酬与非总经理高管年度货币报酬平均值之差。高管—员工薪酬差距的计算借鉴刘春等（2010）的研究，将其定义为货币报酬最高的前三名高管的年度货币报酬平均值与员工年度报酬平均值之差。具体公式如下：

高管团队薪酬差距=总经理年度货币报酬-非总经理高管年度货币报酬的平均值

P=支付给职工以及为职工所支付的现金-董事、监事以及高管年度货币报酬总额

高管—员工薪酬差距=（前三名高管年度货币报酬总额/3）-［P/（员工人数-董事、监事以及高管人数）］

COMP是行业竞争度。关于行业竞争度的衡量，本文采用产业经济理论中以业绩水平的高低及其离散程度作为区分行业竞争程度的标准。通常竞争程度较高的行业，由于竞争充分，往往收益率水平较低，且同行业企业间收益率的标准差较大。借鉴刘凤委等（2007）的方法，当行业毛利率的平均数低于各行业毛利率的中位数且行业毛利率的标准差高于各行业毛利率标准差的中位数时，认为该行业是竞争性行业，否则是非竞争性行业。此外，模型中还加入了企业绩效变动（D），企业规模（SALE）、企业成长性（GROW）、企业风险（RISK）等企业特征变量及年份（YEAR）作为控制变量。模型（Ⅱ）是在模型（Ⅰ）的基础上，加入了薪酬差距与行业竞争度的交互乘项（GAP1*COMP，GAP2*COMP）。变量的名称、符号和含义如表1所示。

表1 变量定义和说明

四、实证分析

（一）描述性统计 表2是国有和非国有上市公司主要变量的描述性统计。通过对比各变量的平均数、中位数和标准差可以看出：国有上市公司的绩效低于非国有上市公司；国有上市公司的高管团队薪酬差距低于非国有上市公司，经独立样本T检验，发现两者在1%的水平上存在显著差异；国有上市公司的高管—员工薪酬差距略低于非国有上市公司，经独立样本T检验，发现两者在统计上不存在显著差异；样本中国有和非国有上市公司仅分别有17.73%和9.12%的企业处于竞争性行业，说明目前我国行业的竞争程度普遍较低。对模型（1）中的变量进行皮尔逊相关分析后发现，因变量与自变量、调节变量和控制变量均在1%的水平上显著相关，而自变量、调节变量和控制变量之间的相关性较低，说明多重共线性对回归结果影响较小，采用多元线性回归分析方法是合理的。鉴于篇幅的原因不再报告相关分析的结果。

（二）回归分析 表3是模型的回归结果。按照全部样本、国有和非国有上市公司样本分别对模型（Ⅰ）进行回归，得到回归（1），（2），（4）。由回归（1）可知，高管团队薪酬差距，高管—员工薪酬差距均与企业绩效在1%的水平上显著正相关，说明薪酬差距越大，企业绩效越高，支持锦标赛理论，假设1a成立，假设2a成立。由回归（2）可知，国有上市公司高管团队薪酬差距与企业绩效在1%的水平上显著正相关，高管—员工薪酬差距与企业绩效正相关，却不显著。由回归（4）可知，非国有上市公司高管—员工薪酬差距与企业绩效在1%的水平上显著正相关，高管团队薪酬差距与企业绩效正相关，却不显著。可见国有上市公司高管团队的薪酬差距、高管—员工薪酬差距与企业绩效的关系不同于非国有上市公司。假设3成立。导致这一结果的原因可能是：第一，国有上市公司高管团队薪酬差距不大，比较合理，所以扩大薪酬差距有助于提高绩效；但非国有上市公司高管团队薪酬差距过大，若继续扩大薪酬差距有可能导致绩效下降。第二，国有上市公司高管—员工薪酬差距对企业绩效的影响不显著，可能是因为国有企业的高管大多具有政治身份，既是政府官员又是企业管理者，因此国有企业的普通员工想通过努力工作，晋升到领导岗位的可能性很小，由此导致高管—员工薪酬差距很难对普通员工产生激励作用。同时国有企业的性质使国企员工有更强的平均主义思想，对不公平的容忍力较低，所以拉大高管与员工的薪酬差距容易使员工产生不满情绪，导致国有上市公司高管—员工薪酬差距的激励效果较差。比较回归（2）、回归（4）中的回归系数还可知，国有上市公司高管团队薪酬差距的激励效果好于高管—员工薪酬差距的激励效果；非国有上市公司高管—员工薪酬差距的激励效果好于高管团队薪酬差距的激励效果。可见高管团队薪酬差距的激励效果不同于高管—员工薪酬差距的激励效果，假设4成立。回归（3）、回归（5）是国有和非国有上市公司样本分别对模型（Ⅱ）进行回归的结果。由于回归（2）中高管—员工薪酬差距的回归系数不显著，回归（4）中高管团队薪酬差距的回归系数不显著，因此在回归（3）中剔除了高管—员工薪酬差距与行业竞争度的交互乘项，在回归（5）中剔除了高管团队薪酬差距与行业竞争度的交互乘项。由回归结果可知，高管团队薪酬差距，高管—员工薪酬差距与行业竞争度交互乘项的回归系数均在10%的水平上显著为正，说明行业竞争度强化了高管团队薪酬差距，高管—员工薪酬差距对企业绩效的正向影响。即行业竞争越充分，高管团队薪酬差距，高管—员工薪酬差距的激励作用越好。假设5a成立，假设5b成立。

表2 主要变量的描述性统计

表3 模型的回归结果

（三）稳健性检验 本文在高管团队薪酬差距，高管—员工薪酬差距的计量上采用的是绝对差距，对高管团队薪酬差距也可以通过总经理年度货币报酬与非总经理高管年度货币报酬平均值的比值来计算相对差距；对高管—员工薪酬差距的计量也可以采用货币报酬最高的前三名高管的年度货币报酬平均值与员工年度报酬平均值的比值来计算相对差距。此外，常用的衡量企业会计绩效的指标还有净资产收益率。用上述方式重新计算高管团队薪酬差距和高管—员工薪酬差距作为自变量，用净资产收益率替代总资产收益率作为因变量重新进行回归，得到的结果与前文的研究结果基本一致，所以本文的研究结论是稳健的。

五、结论与启示

本文以我国2010-2011年沪深两市A股上市公司为研究对象，考察了国有与非国有上市公司高管团队薪酬差距，高管—员工薪酬差距与企业绩效的关系，并检验了行业竞争程度在高管薪酬差距与企业绩效关系中的调节作用。结果发现：（1）整体来看，高管团队薪酬差距，高管—员工薪酬差距与企业绩效显著正相关，支持锦标赛理论。（2）国有上市公司高管团队薪酬差距与企业绩效显著正相关，非国有上市公司高管团队薪酬差距与企业绩效正相关，但不显著，所以国有上市公司高管团队薪酬差距的激励效果好于非国有上市公司；（3）非国有上市公司高管—员工薪酬差距与企业绩效显著正相关，国有上市公司高管—员工薪酬差距与企业绩效正相关，但不显著，说明非国有上市公司高管—员工薪酬差距的激励效果好于国有上市公司；（4）在国有上市公司，高管团队薪酬差距的激励效果好于高管—员工薪酬差距的激励效果；在非国有上市公司，高管—员工薪酬差距的激励效果好于高管团队薪酬差距的激励效果；（5）行业竞争强化了高管团队薪酬差距，高管—员工薪酬差距对企业绩效的正向影响。即行业竞争越充分，薪酬差距的激励作用越好。根据上述研究结论，本文认为目前国有和非国有上市公司薪酬差距与企业绩效的关系存在明显差异，企业应根据自身性质考虑设计合理的高管团队薪酬差距和高管—员工薪酬差距，只有平衡好对高管和普通员工的激励，才能获得最大化的企业绩效。此外，为了提高国有上市公司高管—员工薪酬差距的激励效果，政府应加快国有企业市场化进程，给员工设计更多合理的晋升通道，激发员工的工作动力，同时促进员工平均主义思想观念的转变，提高员工的竞争意识。最后政府还应该积极推进各行业自由竞争，提高行业竞争水平，以便增强薪酬差距的激励效果。

［1］林浚清、黄祖祥：《高管团队薪酬差距、公司绩效和治理结构》，《经济研究》2003年第4期。

［2］李绍龙、龙立荣、贺伟：《高管团队薪酬差异与企业绩效关系研究：行业特征的跨层调节作用》，《南开管理评论》2012年第4期。

［3］张正堂：《高层管理团队协作需要、薪酬差距和企业绩效：竞赛理论的视角》，《南开管理评论》2007年第10期。

［4］张正堂：《企业内部薪酬差距对组织未来绩效影响的实证研究》，《会计研究》2008年第9期。

［5］刘春、孙亮：《薪酬差距与企业绩效：来自国企上市公司的经验证据》，《南开管理评论》2010年第2期。

［6］刘凤委、孙铮、李增泉：《政府干预、行业竞争与薪酬契约》，《管理世界》2007年第9期。

［7］胥佚萱：《企业内部薪酬差距、经营业绩与公司治理》，《山西财经大学学报》2010年第7期。

［8］卢锐：《管理层权力、薪酬差距与绩效》，《南方经济》2007年第7期。

［9］O’Reilly C.A.,Main B.G.,Crystal G.S.CEO Compensation as Tournament and Social Comparison:A Tale of Two Theories.Administrative Science Quarterly,1988.

［10］Rosen，S.Prizes and Incentives in Elimination Tournaments.American Economic Review,1986.

［11］Main B.G.M.,C.A.O’Reilly,J.Wade.Top Executive Pay:Tournament or Teamwork?.Journal of Labor Economics,1993.

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