由期望理论分析企业员工激励措施的制定

徐 鑫

（辽宁师范大学管理学院，辽宁 大连116029）

期望理论是美国心理学家弗鲁姆在其1964年出版的《工作与激励》一书中提出的，研究的初始目的是为了更好的理解和解释人们是为什么选择现有的工作。因为在组织中经常会出现这样一种现象：人们选择了现在的工作，但是，面对工作中同一种需要以及满足同一种需要的活动，有的员工情绪高昂，但有的员工却无动于衷。在解答这种现象产生的原因的过程中，期望理论对激励产生的过程进行了细致分析。这种分析有助于企业合理的制定激励员工的措施，从而有效的提高企业的工作绩效。

1 期望理论的主要内容

期望理论认为只有当员工认为某一行为能够达到其所希望的预期目标的时候才会采取行动。这里面蕴含三种关系：（1）要让员工相信高水平的努力行为能够实现高水平的绩效；（2）有了这种高绩效，就能够得到一定的奖励；（3）这个奖励能满足员工预期的目标。在明确这三种关系的基础上，员工的工作中的积极性或努力程度（激励力）是期望值和效价的乘积。所谓期望值是指根据个人的经验判断顺利完成工作的把握程度。效价则是指对工作及其结果能够给自己带来满足程度的评价。一般情况下，组织管理要收到预期的激励结果，要以激励手段的效价和激励对象获得这种满足的期望值都同时足够高为前提的。期望值的高低由前两种关系决定。也就是说，员工觉得个人努力实现绩效的可能性和实现绩效后获得组织奖励的可能性都要比较高，期望值才能高。效价的高低是由第三种关系决定，也就是说，组织对员工的奖励越能够员工的个人目标，效价值才能够越高。因此，期望理论的关键就在于能否正确识别个人努力与个人绩效的关系，个人绩效与组织奖励的关系以及组织奖励与目标需要的关系。这三种核心关系的把握对期望理论的成败至关重要。这个理论对于企业在工作中有效的激励员工具有一定的意义。

2 制定有效员工激励措施的分析

期望理论关注了引起激励程度变化的变量，有效解释了员工生产效率低，工作情绪低落，以及流动性高等现实问题。企业可以从这期望理论三种核心关系入手，增加员工激励措施的有效性。

1）从提高员工对通过个人努力实现个人绩效的期望值的角度分析。要想提高员工对实现绩效的期望值，企业应该从主观和客观两个角度入手。从客观角度，企业为员工订立的工作目标要切合实际，不能过高，过高的工作目标会使员工丧失工作的信心。同时，企业应该增加对员工劳动技术方面的培训，完善员工工作配套服务，提高员工实现工作绩效的可能性。但是由于期望本身就是一个主观词汇，员工对工作目标和自身工作能力的认识，也在很大程度上决定了期望值的大小。因此企业也要对员工进行认识能力的思维培训，让员工能够正确的认识到自己的水平，提高工作自信心。

2）从提高员工对实现个人绩效获得组织奖励的期望值的角度分析。组织需要以一种制度的形式明确员工所获得奖励都将直接与个人绩效挂钩。将个人绩效作为普通员工工资分配的主要标准，一方面可以增强职工获得合理劳动报酬的信心，增加员工工作的动力。另一方面，这种明确的制度安排也可以减少非绩效因素对于普通员工工资分配的干扰，从而在一定程度上有效的防止分配过程中不公平现象的出现，并有助于预防潜在的企业制度性腐败的形成。

3）从提高组织奖励对于员工的效价的角度分析。每个员工都是独立的个体，不同的员工有不同的偏好，即使是同一个员工在不同的时期，也有不同的利益追求。因此，要想有效激励员工，组织的奖励必须对员工是有效用和有价值的。也就是说，组织的奖励必须符合员工的追求，否则，这种奖励将不会对员工具有吸引力，激励的效果就会很差。因此，企业必须关心员工，了解员工，明确员工的真正需求，并用员工没有得到满足的需求作为组织的奖励，从而更好的吸引员工为企业进行服务。

能否有效对员工进行激励对企业的发展至关重要。不同的理论站在不同的角度都先后对这个问题进行了探讨。从期望理论的角度来说，企业必须采取一切措施提高员工对实现工作绩效的期望，提高员工对得到奖励的期望，以及增加奖励本身对员工的吸引力。这三个方面紧密相连，缺一不可。具体来说，企业应该合理设定工作目标，增加对员工的培训，制定合理的分配制度并准确了解员工的需求。

［1］周三多.管理学[M].3版.高等教育出版社,2010.

［2］斯蒂芬·P·罗宾斯，玛丽·库尔特.管理学[M].11版.中国人民大学出版社，2012.

［3］[美]琼斯，[美]乔治.当代管理学[M].3版.人民邮电出版社,2005.

［4］刑以群.管理学[M].2版.高等教育出版社,2011.

［5］袁勇，奚国泉.期望理论评述[J].南京理工大学学报:社会科学版,2000(6).