企业转型期的文化建设路径探析

黄有丽

资产重组可以在一时提高企业的生产力，但如果没有文化上的改变，就无法维持高水平的生产力发展。

——杰克·韦尔奇

企业文化创新发展的重要性已形成了广泛的共识，对文化制胜观点的认同，促使管理界不断探索文化创新建设的有效路径和方式。同时，目前我国正处在经济转轨的“新常态”，众多企业面临着转型发展的艰巨任务，如何发挥企业文化优势，助推企业持续、健康、快速地发展，成为摆在企业管理者面前的艰深课题。

近年来中国移动设计院逐步形成了包括研究模型确立、文化类型定位分析、文化因子测评、长效机制建立、文化深植发展等内容在内的文化建设自身模式，在企业转型期的文化建设路径上作了有益的探索。

中国移动设计院文化创新建设背景

长期以来，中国移动设计院以推动中国移动通信事业发展为己任，不断适应市场、技术宏业、整合发展，始终耕耘在通信咨询与设计领域的最前沿，取得了不俗的成绩，也巩固了行业领军地位。

然而，近年来伴随着整合发展的深入推进，企业内部也呈现出一系列诸如需要进一步统一思想、凝聚共识等现实问题。同时，面对行业竞争加剧、技术快速发展、企业定位转变等背景，企业经济运行和创新发展压力与日俱增，在此前提下，中国移动设计院决定通过企业文化创新建设，借助文化力、思想力的巨大推动作用不断解放思想、与时俱进、突破瓶颈，持续优化组织效能、助力企业战略推进。

在中国移动设计院企业文化创新建设过程中，针对研究模型确立、文化类型定位分析、文化因子测评、长效机制建立和文化深植发展等工作内容，笔者形成了一些认知和感悟，希望在此能为正处于战略转型期的企业文化建设工作提供一些借鉴。

研究模型确立

持续的文化建设为企业变革发展提供了持久动力，然而如何才能科学合理地确立企业文化的建设方向，准确识别转型期企业文化建设的牵引重点，是文化建设成败的关键，因此建立科学合理的文化研究模型，有效指导文化建设过程至关重要。

以文化诊断和评估为基础，更加有效地挖掘文化基因、鉴别发展需求、确立建设方向是企业文化建设的首要前提。针对企业文化研究的方法论和工具，一直以来存在以奎因模型代表的定量分析和以沙因模型为代表的定性分析两种派别的争鸣，近年来两种理论的融合运用也逐渐增多，在中国移动设计院的文化创新建设过程中，结合定性和定量分析的综合优势，创新性地建立了较有自身特色的文化研究模型。

移动设计院的文化评估模型，从文化成因分析、文化现状诊断和建设牵引需求三个层面，递进式开展企业文化的综合评估，以文化体系要素分析、管理现状审视、文化类型定位、价值观测评、员工状态分析和战略导向需求等多维度出发，通过深度访谈和问卷调研，深刻认知我们文化形成的沃土，识别外部对企业的文化建设要求，明确了文化建设的工作思路。

文化类型定位

企业文化的发展呈现出动态特征，不同环境下企业文化会形成不同的特质类型，只有准确识别文化类型，明晰组织现行和期望的文化类型，才能更加合理地制订企业的文化战略，明确企业文化的建设牵引方向，进而更加有效地推动企业文化变革发展。

移动设计院的文化类型定位过程中，借助了“组织文化评估模型”（OCAI）。该模型从灵活自主、过程整合、外部发展和内部整合四个维度将企业文化类型分为了灵活创新、市场绩效、层级规范、团队支持四种文化类型，并针对每种文化特征进行了详尽的分析和说明。

本次中国移动设计院文化类型测评的开展，通过现实文化类型和期许文化类型的综合对比评价，发现企业文化类型需要从之前的层级规范导向，向灵活创新导向进行牵引建设，同时团队文化特征也需要进一步的强化。以文化类型测评为基础，企业文化建设的牵引方向在组织氛围、领导者角色、管理风格、组织凝聚力、战略重点和成功标准六方面得到进一步的明确，同时也更加明确了中国移动设计院体系内在传承团队文化特征基础上文化因子的调整方向。

文化因子测评

自20世纪90年代普哈拉德和哈默尔提出核心能力战略开始，寻求“核心能力”优势成为非常流行的经营理念。从转型期文化建设的路径考量核心能力的提取，则在于发掘企业文化中的优秀基因并加以继承，探求文化核心的缺陷加以弥补，这两方面工作归结为一点即是确定文化核心中的优秀文化因子。中国移动设计院有限公司文化因子的测评主要从两个方面展开。

其一，综合分析当前影响中国移动设计院企业文化形成的不同因素，明确中国移动设计院文化因子的边界框架。从“中国梦”“新常态”“互联网+”等角度建构设计院所在的社会文化氛围；从市场结构、行业周期、从业人员以及工作性质等角度探求通信设计行业的整体文化特质；从“责任”与“卓越”的角度理解中国移动通信集团对中国移动设计院的文化影响；最后从中国移动设计院六十多年风雨历程中总结贯穿企业的优秀精神。由此通过对社会、行业、集团以及历史发展的分析，总结出以责任、诚信等为代表的26个文化价值因子作为中国移动设计院价值观测评的主要框架，这为后续量化研究奠定了分析基础。

其二，利用26个企业文化价值观因子，从现实感受与未来重要性两个维度，对中国移动设计院全体员工开展价值观测评工作。通过问卷调研分析发现，在现实感受层面，设计院员工普遍对于责任、严格以及规范等价值理念感受强烈，而创新、卓越以及竞争等理念则感受较弱；在未来重要性层面，员工普遍认为责任、诚信、效率等价值理念尤为重要，而独立、奉献以及严格等理念则相对不重要。

通过以上二者的分析，结合中国移动设计院的文化类型以及管理者的管理思想等因素，最后将创新、责任、团队等11个文化因子作为设计院文化建设的主要方向，并借此确立企业文化体系的内容框架。

长效机制建设

企业文化建设的核心任务是需要建立起文化创新发展的长效机制，通过企业文化的持续发展推动，使文化理念能够有效地融入日常的工作中，并通过长期的宣传贯彻，让文化理念真正铭刻员工于内心深处、体现于实际行动中，真正做到了文化价值观内化于心、固化于制、外化于行。

通过本次文化项目开展，长效机制最重要的环节在建立健全文化管理体系的基础上，通过文化建设定期性评价开展，形成闭环式的螺旋发展闭环，不断发现文化建设中存在的不足和问题，有针对性地持续优化，不断完善文化建设的方法和路径。

企业文化建设与日常工作的融合方式，我们充分借鉴了学者沃多克（Waddock）等人在2002年提出的“全面责任管理模式”的相关理念，首先通过综合的定量与定性分析，明确文化建设需强调文化价值观念，然后再通过企业文化建设的日常工作计划，将各类企业文化相关理念尽可能地融入企业的业务流程之中，其后建立起一套像全面责任管理那样的计划、实施、检查和改进的持续发展闭环，在考核和改进的过程中不断地提升全员的参与和重视程度，不断地优化文化管理的流程。

因此，本次企业文化建设过程中，我们建立了包括7个一级指标、28个二级指标的《中国移动设计院企业文化建设评价指标体系》，并形成了较完备的《中国移动设计院企业文化建设考评办法》，真正形成了文化建设的PDCA循环。

文化深植规划

文化建设的难点在于文化落地，文化落地的重点在于规划实施。为保障文化的真正落地，中国移动设计院有针对性地编撰了《中国移动设计院企业文化建设三年实施方案》。按照“对接集团、求真务实、以人为本、全院参与、传承历史、创新未来”的文化实施原则，通过大力宣贯、完善制度、活动开展以及典型宣传等形式，确保文化理念深入人心。

就落地方案的具体内容而言，第一年为宣贯注入期，主要任务是健全文化建设实施和管理机制，优化企业文化传播网络，全面贯彻中国移动设计院企业文化内涵。宣贯注入期内，通过重点企业文化推广活动的推进和相关培训的开展，全面、完整地导入企业文化理念，确保文化理念统一落地，强化全员对文化理念的认知，实现文化管理的初步成效。第二年为推进深化期，在企业文化规范统一建设基础上，继续深化文化宣贯、文化培训、制度建设等工作，促使企业文化在设计院体系内深化传播、融于管理，使文化理念起到升华思想、规范行为、指导工作的效果，同时形成上下联动、整体推进的文化建设长效机制，打造具有中国移动设计院特色的文化建设模式。第三年为巩固提升期，在巩固前两个阶段文化建设经验的基础上，系统总结、创新发展，完善中国移动设计院企业文化建设的推进方式，优化发展设计院文化体系，并通过对中国移动设计院企业文化建设现状进行全面的评估总结，为下一轮文化建设打下坚实的基础。

通过文化落地的三年深植，环环相扣、突出层次，通过不同形式的文化建设活动，可以预见中国移动设计院转型期文化建设定能有效落地。

文以载道，人文化成。文化建设的意义在于对人的行为与思想潜移默化的影响，在于塑造企业真正需要的“文化人”，在于保障战略目标在意识层面的匹配贯彻。从此种意义上而言，有效的文化建设路径既是文化建设定制化、独特性的必然要求，也是文化深入人心的客观需要，更是企业管理过程中的必要工作。通过准确的文化类型定位、文化因子测评、长效机制建设以及文化深植规划一整套手段体系，从切合性、准确性、长久性以及保障性四个层面，凝聚组织内部意识，缓解文化震荡，是转型期企业文化建设的有效路径。

（作者系中国移动通信集团设计院有限公司纪委书记、工会主席）

（责任编辑：罗志荣）