文 | 郝建标 吉林公主岭国家农业科技园区
农业科技人才如何“管”?
文 | 郝建标吉林公主岭国家农业科技园区
据《中国科技人才发展报告(2014)》称,我国已成为第一科技人力资源大国,2013年科技人力资源总量达7105万人。其中,按全时当量统计,作为科技活动核心要素的R&D人员总量达353.3万人/年,超过美国居世界第一位。我国农业科技人才亦是基数庞大,但农业科技进步贡献率依然与发达国家差距明显,从科技人才管理的角度来看,如何激发农业科技人的创新热情?
当前,我国经济发展进入新常态,正从高速增长转向中高速增长,如何更好地强化农业基础地位,促进农民持续增收,促进农业经济发展,科技人才起着关键支撑作用。近年来,我国的人才队伍规模日益壮大,人才体制机制改革和政策创新稳步推进,各项人才工作取得积极进展。但也必须清醒地看到,我国人才发展总体水平与世界先进水平相比仍有较大差距。科技创新人才分布失衡,科技人才供给与经济发展需求脱节,科技人力资源大而不强,产业发展急需的实用型技能人才普遍缺乏,造成这种现状的原因有多方面,其中一个重要因素在于人才管理的体制机制。
我国农业科技人才管理的主要载体是事业单位。进入改革开放的大发展时期后,为了适应不断变化的社会经济条件,我国事业单位体制进行了一系列改革,但事业单位的人才资源管理思想仍然还比较传统。有很多事业单位人才资源职能仅限于工资分配、人员调配、晋升、培训等,没有将事业单位的发展战略和科技人才进行统一的统筹规划,难以发挥人才资源最大潜力。在这种人才资源管理模式下,科技人才的工作积极性不高,缺乏有效的人才分配方法,难以形成人员流动优化配置的合理机制。
近年来,农业生产要素市场得到了长足的发展,有的生产要素已达到基本依靠市场配置的态势。但是,人才市场的建设则相对滞后,农业科技人才的管理方面尤为突出。由于缺乏市场机制,传统农业科技人才的管理是一种身份管理,造成了人力资源的配置不当和使用不合理,使农业科技人才的管理结构不合理与不协调。在年龄构成上,年富力强的骨干人才缺乏,年龄断层现象明显;在行业构成上,基础类人才较多,从事科研开发的人才偏少。人才队伍的“含金量”偏低,人才使用效率不高,作用发挥不够充分。
与此同时,科技人才激励机制主要通过考核评估、行政职务管理、干部奖惩、工资福利、社会保险管理等方面构成,激励机制面缺乏针对不同层次人员的分类评价体系,实际考核评价结果不佳。
树立“以人为本”的新人才观管好科技人才
科技人才是管理技能和先进技术的载体,是农业发展知识资源的驾驭者。科技人才的主动性、积极性、创造性的调动和发挥程度,直接决定着农业生产在市场中的竞争能力,最终决定着农业生产的生存和发展。因此,要树立“以人为本”的管理思想,高度重视科技人才资源及其开发。在农业发展过程中,始终把对科技人才能力的培养和积极性的发挥放在头等重要的位置,关心人、尊重人 、满足人的合理需求,以调动科技人才的积极性。
现代的科技人才资源包括科技人才资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国农业科技机构设置,人力、物力、财力的投入来看,都还尚未建立如此全面的、规范的人力资源管理方案。为了适合目前农业发展地位的现实特点,降低农业成本,只有抓住人才资源管理关键,在科技人才岗位职责、工作绩效考核、工资分配等方面,利用科学的管理方法,尝试科技人才薪酬制度、人事管理等新方法,充分体现现代人才资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质,才可以避免农业生产发展中的科技人才管理困境,迈上较为规范化的轨道。
完善各种激励机制
一是改革科技人才的薪酬制度。改革的主要目标是让科技人才的待遇与经济社会发展水平相适应,并且要体现出实际的工作成绩、工龄等因素对待遇的影响,发挥待遇的激励作用。二是打破工作终身制,逐渐实行竞争淘汰机制。使科技人才危机感和责任感增强。只有建立优胜劣汰的竞争机制,才能激发科技人才的危机意识,提高工作激情,以达到竞争激励的目的。
规范人才配备,提高科技人才利用率
人才配置是为每个岗位配备适当的科技人才。规范合理的人才配备,必须坚持因事择人的原则、因才使用原则、人事动态平衡原则。在坚持原则的基础上,灵活调配和使用科技人才,才能使人的价值得以充分发挥,避免出现科技人才的积压、浪费和短缺现象, 提高对科技人才的利用率。
经济发展新常态对加快建设人才强国提出新的更高要求。经济发展要实现新动力、优结构、可持续,将更多依靠人力资本质量和技术进步,要想创新成为驱动发展的新引擎,人才是创新的根基,是创新的核心要素。但目前我国农业生产发展的科技人员管理工作还不够到位,亟需完善科技人才管理体系,使科技人才真正成为我国农业经济发展的发动机。