来自中国的继承者们

王新业

如果你看过狄更斯或者奥斯汀的小说，那么你一定了解继承的制度。和唐顿庄园的故事类似，中国的很多民营企业也面临代际传承的问题。尤其是受惠于改革大潮的创业者们渐渐老去，继承问题自然就成了一个解不开的疙瘩。正如杰克·韦尔奇所言：“在一个企业中，如果儿子比父亲做得好，那么公司会变得很好。如果不行，还不如给他1亿元去海滩游泳。”

“国民老公”王思聪

“人要懂得利用自己的优势，我的优势就是有钱。”这是中国“第一富二代”、万达老板王健林独子王思聪的“名言”。

在外界眼中，王思聪颇具争议。爱骂人、爱玩儿、有钱且气盛、放荡不羁……事实也是如此。但是一个人一个活法，在物质需求已得到保障的前提下，他确实有资格这么说，而且也没说错什么，只是不适合在公众面前这么说罢了。王思聪自小被送到国外，新加坡读小学，英国读中学和大学，因此他的想法往往与我们熟知的文化教育有冲突。

知子莫若父，王健林这样评价王思聪：“思聪有一个毛病，愿意评价别人，得罪人。我跟他说几次，我说这个不太好，因为我的历来一个观点，说自己好可以，不要说别人坏，这是我一个人生的哲学，他年轻，对中国这个社会哲学还需要领悟。”

这当然不是庇护也不是放纵，这或许是所有中国民营企业家面对接班人的问题症结：如何用Pizza的技艺做好肉夹馍？

继承者骑虎难下

一个合格的家族企业继任者是这个企业成长和发展的关键，与一般企业相比，其独有的复杂性，影响也更为广泛。家家有本难念的经，骑虎难下是中国企业继承者的现状。

世袭or禅让。上海交大安泰经管学院曾对182家中国最好的民营企业做过调查，仅18%的企业家子女愿意接手家族企业，更多的富二代情愿投身艺术、金融，而非干实业。富二代不愿意接班，除了对传统产业没有兴趣以外，还有一个顾虑是在家族企业的“权杖传递”中，继承者拥有了对企业的控制权，自然也就拥有了对创业元老应得权利的分配权，这种应得权利的分配会直接影响到创业元老对继任者的满意程度。因此，这种格局如同把石头投入水中在水面上所产生的一圈圈推出去的波纹，每个人都是他社会影响所推出的圈子的中心。

契约or血缘。在西方，家族企业主流的传承模式是通过家族持股，职业经理人打理。这种模式下，出现了受托人机制。身为大股东的家族成员会请来受托人，让他们成为董事会成员，和家族成员一起监督职业经理人。为防止受托人侵占家族的利益，在受托人、职业经理人之外，还会再引入专业理财顾问和律师，以构成制约势力。在东亚，家族企业以血缘关系为纽带，人治是其主要的管理方式。出于对权力延续的考虑，民营企业的继承人通常在家庭或是家族内部选择，但如果选出的继承者不符合要求，企业的凝聚力会大减，甚至正常的经营秩序也会被打乱。

魔咒or固执。财富管理中有一种说法：第一代创造财富，第二代花费财富，第三代挥霍财富。有统计数据显示，大约有1/3的企业会传至第二代，只有约10%的家族企业会传到第三代，传到三代之后的企业就更少了。许多风光无限的家族企业，在换代之后黯然失色甚至分崩离析，无不令人扼腕叹息，这大概就是“富不过三”的魔咒。接班人恰恰是衡量华人企业最重要的一个坎儿，中国的许多企业正进入一个新老交替的阶段，如何将手中的接力棒交给下一代，好像总是被这个魔咒所困扰。

创业者用心良苦

或许是因为这些顾虑和忧伤，中国家族企业目前的传承还停留在表面，一些实现交接班的企业中父辈尚在“垂帘听政”。可能他们也深知“交班”前后成为凝聚力耗散的危险时期，甚至成为企业由盛而衰的转折点。中国家族企业面临的接班人瓶颈问题，如果能构建起科学培养选拔家族企业继承的模式，就能有效地解决继承的问题。而如何顺利子承父业，完成权力交接有四种路径。

路径一：海外历练。喝“洋墨水”，是绝大多数“富爸爸”为富二代接班设定的路径。在“富爸爸”看来，做企业要国际化，学管理也要国际化，他们希望学成归来的下一代能用学识让企业走得更远：娃哈哈现在的“女少主”宗馥莉初中毕业后赴美留学，2004年大学毕业后回国；俏江南汪小菲赴法留学，22岁以法国高等经济商业学院设计专业和加拿大圭尔夫大学酒店管理MBA的身份回国；新希望未来舵主刘畅16岁时就被送到美国读书，2002年回到中国……每个富二代都年纪轻轻便孤身在外，经受历练，这不仅锻炼了他们独立思考的能力、培养了坦然面对胜败的心态，更有助于他们以更全面的眼光理解人性和社会。“历”的是稚气与浮躁，“练”的是梦想与勇气。

路径二：基层锻造。一个企业代际传承的基本道理就是，作为一个企业舵手，首先要了解企业是干什么的，这才是一切培养活动的根基；只有走过基层工作者走过的路，才能够真正明白他们想什么，才能够真正留住人才，让根基稳定。福耀总裁曹晖就是如此。当年培养儿子时，曹德旺首先选择把曹晖送到了车间。曹晖高中毕业后就开始在福耀集团一线车间工作，至今福耀集团还流传着不少关于曹晖的故事，当时的曹晖为了多挣工钱，经常替同车间的工友三班倒，一天的上班时间常常达到10个多小时，并落下了“曹氏葛朗台”的雅号。

路径三：并行不悖。如何获得父辈的支持，再获得与父辈一同打江山的元老们认可，可能是每个接班人最大的精神压力。新经济时代，需要新领袖。这个过程就像一个110米栏的比赛道。如何提升跨栏技术和反应速度，要有教练来指导。通常给子女找到好的教练，这件事情需要由父辈来做，“老臣”则更像一个后勤保障的角色，适时提供给养，分工合作，全力把接班人扶上马，送一程，当然这个过程也不能总不放缰绳。只是放开缰绳又不出问题，就需要教练和后勤保障的工作有机协调了。

有能力者海纳百川

德国有不少百年企业，对家族企业也有很深入的研究。有的大学设有“家族企业研究所”，专门研究家族企业发展、传承等课题。他们发现“百年家族企业基本上都是由职业经理人打理的，继承人可能只做其中一个部门的领导，对全局的决策要服从集体”。在日本，他们对接班人从年幼期就开始培养，而且对接班人选更注重“家族延续”而非“直系继承”。有时还会采取直接收养养子，或纳为女婿后再让其改姓收为养子的方式处理，松下和丰田汽车即如此。

不难看出，建立和完善合理的交接机制才是家族企业妥善处理继承问题的一种有效手段。企业尤其是已经成为上市公司的家族企业，没人愿意让它过早夭折，半途而废。如果依照国外市场的实践，解决这个问题已有现成的途径，那就是挑选合适的职业经理人来打理企业，而家族只要凭借对企业的股权就可以继续对企业施加影响，同时获取股利收入。

上市家族企业选择职业经理人接班，这倒是在情理之中，因为大部分股民对现代企业制度比较推崇，而最直观的印象就是企业主“不应该找自己的第二代来接班”。而这也仅仅只是“直观印象”，因为对于股东和股民而言，企业不管最终由谁接班，最重要的是接班人能不能够为股东和股民带来切实利益。其实在西方国家，富二代退出企业的直接经营管理已经成为大趋势，但这并没有影响到企业的发展，这正是得力于它们有成熟的职业经理人机制。

当然，由于传统的东方文化过于注重家庭利益，中国的家族企业与职业经理人之间的互信关系还没有建立起来，这不仅使家族企业面临后继乏人的困境，而且由于缺乏外来的职业经理人给企业带来“鲶鱼效应”，也不利于企业的发展壮大。因此，对于家族企业来说，“肥水不流外人田”固然是一个可以努力的方向，但作为更高更大更长远的方向来说，中国的家族企业需加紧培植职业经理人成长的土壤，培育出职业经理人队伍，这无疑是一种更有利于企业成长的制度安排。

对家族企业继承职业经理人制度的研究，三星经济研究院曾有一份报告这样指出，低制度化信任、低文本化信息造成家族成员在人际交往中习惯性地按照“由亲至疏”排位，在这样的大环境下，家族下一代的继承预期稳定，而职业经理人相对较难进入企业的核心圈子。家族核心网络与外部人际网络壁垒分明，组织内存在难以逾越的文化和权力障碍，企业的治理结构围绕家族血缘关系固化。如何在这样的社会环境下培养与职业经理人的关系，能否建立以家族为主导的职工持股计划都是值得进一步研究的问题。

事实上，目前中国很多家族企业也在实践这一过程。比如新希望的刘永好、刘畅父女掌握着足以控股的股份，可以对公司的一切说了算，但新希望毕竟还是一个上市公司，因此刘永好又必须对全体股东的利益负责。从这一点来说，他通过设置联席董事长这样一个岗位来为女儿“保驾护航”，无疑是一种对股东利益负责任的表现。

毋庸置疑，当下继承者们正进入接班的高峰期。继几年前杨惠妍接替其父杨国强之后，柳传志女儿柳青、王健林儿子王思聪、任正非女儿孟晚舟、朱新礼女儿朱圣琴、尹明善女儿尹索微、沈文荣女儿沈彬、左宗申女儿左颖等都开始以准企业家的身份出现在了公众面前。

凡先处战地而待敌者佚，后处战地而趋战者劳。故善战者，致人而不致于人。继承者们掌握主动的优势是自然而然的。如果继承者们能凭借自身所接受的教育和超前的思维模式，做出成绩贡献力量，并造福社会，哪怕只是一点点，“富二代”也是一个响当当的称谓，他们也随时能够成为正能量的代名词。