浅析国有企业改革之主辅分离

赵金荣

摘 要：国有企业主辅分离是其转型改革的重要内容之一。本文简要分析了国企主辅分离的主要形式、效果，并就针对在具体实施主辅分离中存在的问题，提出应采取的几点对策与措施。

关键词：企业;主辅分离;思考建议

国企在改革转型进程中，实行主辅分离，从过去“办社会”中走出，对辅业部门“断奶”，逐步使后勤部门由福利型、服务型转为经营服务型，由无偿服务转为有偿服务，由面向企业转为面向社会。

一、企业主辅分离主要形式

企业改制转型，主辅分离形式一般有以下五种：

（一）彻底剥离，组建实体，自负盈亏，实行民营制

改革步子较大的企业，实行辅业民营化，安置富余人员，实行自主经营，走出了一条发展路子。企业实行主辅分离后，绝大部分辅业已实行了自主经营、自负盈亏。其子弟学校、医院、幼儿园、后勤部门等通过移交地方、租赁、承包、自养、入股民营等形式进行改制，为企业最终完全实施主辅分离打下基础。

（二）分级统管，逐步推进，自寻发展，实行委托制

成立辅业托管中心，委托其集中管理辅业，引导辅业积极争取优惠政策，抓住机遇，取得成效。在剥离期间，企业对辅业实行定额补贴，逐年、逐月减少，最终促进辅业达到自我发展。有些采取剥离非经营性资产，人随资走，委托管理;有些面向市场，成立生活服务部门，逐步推进辅业走向社会，不断完善管理，提高了生活服务部门走出去参与竞争的意识和能力。

（三）推向市场，确立法人，自主经营，实行独立制

对企业后勤部门和经营性资产占有量大、经营能力强的部门实行剥离，让这些部门独自经营，自负盈亏，成为独立法人实体。企业在主辅分离中对企业后勤部门如招待所、食堂、浴室、后勤服务部门等实行了独立经营、费用承包，有些还实行了二级法人经营机制。这些国企在分离中有两个显著特点：一是企业越靠近闹市力度越大;二是企业越是困难剥离的越早。

（四）确立方案，规定期限，自主自养，实行承包制

企业辅助部门有些虽有一定的经营条件，但又难以彻底剥离，许多企业目前主要采取了承包的办法，一是实行费用承包，二是实行工资承包，规定分离期限，最终达到自我发展，自己养活自己，彻底分离出来。在主辅分离中，对后勤部门多数企业实行了不同形式的改革、分离，且剥离一个，尽力让其成功一个，使分离企业办社会职能取得较大进展。

（五）控制费用，确定指标，自收自支，实行包干制

对剥离或承包难度很大的部门，实行经费控制，指标包干，超支不补，节余结存，以此促进辅业部门维护生存，努力寻找创收，增加收入，减轻企业负担，在不断积累中适应改革的形势，最终走向分离。

二、企业主辅分离主要效果

越是困难的企业，在主辅分离中相对起步较早。目前不少国企的辅业部门已全部自主经营，自负盈亏，成为独立法人经济实体，相当一部分国企还正在逐渐过渡，企业在主辅分离中取得了好的效果。

（一）增强了职工危机意识，提高了自生能力

主辅分离使辅业部门有了紧迫感，树立起了参与市场竞争的新思想。职工认为早改早受益，一些辅业部门分离后，立即产生危机效应，其职工纷纷想办法，自发的办起了各种实体和服务队，向外发展求生存。主辅分离使每个职工等、靠、要观念打破，自我生存能力逐渐提高。

（二）加快了产权制度改制，明确了主辅关系

国企实行主辅剥离，打破了“大锅饭”和旧的体制模式，走上了竞争发展的道路，特别是在多种经营并举、多种体制运转的情况下，使辅业部门形成了新的经济实体，这为辅业独立经营和立足发展奠定了基础。

三、企业主辅分离存在的问题

由于企业实际情况不同，其深化程度也有所不同。在主辅分离实施过程中存在以下困难和问题。

（一）观念滞后，思想恐惧顾虑多，难断“国企情结”

效益好的企业在生产正常、经营较好的情况下，职工对实行主辅分离、承包自养的做法不理解。认为自己是国企职工，过去对企业做了很多贡献，现在企业要实行主辅分离，承包自养，在思想上想不通。生产经营较差或停产的企业，由于剥离改制起步相对较早，尽管职工观念有所适应，但面对辅业收支缺口较大时，担心的较多，出现怕辅业分离最终失去保障。少数职工不理解改革改制的相关政策和目的，带有悲观情绪，对企业前途和领导决策持怀疑态度，进而形成一种普遍现象。

在主辅分离中职工思想上有“三种顾虑”：一是身份之虑。由于企业主辅分离职工害怕身份改变，而众多企业分离时多数没有改变职工身份，使得分离后辅业部门闯市场经验不足，因而要想走向市场，困难大，问题多。二是被弃之虑。不少职工怕主辅分离后，自己被企业抛弃。三是风险之虑。对分离后情况不清，没有把握，感到风险大。

（二）环境不畅，配套政策跟不上，易增“摩擦成本”

大部分企业的辅业部门缺乏优势，有些是只有几个人的部门，参与市场运作的能力不强。另外，长期以来企业对辅业部门投入较少，发展中处处受经营资金困扰，加之受到人员老化、管理經营素质不高等因素的制约，辅业部门老弱病残者多。特别是在企业实行主辅分离后，与之相适应的政策迟迟未到位。一是分离后辅业部门无力走向竞争，多是低收费，保本经营，难以弥补自养工资及其它费用。如果面向市场，完全放开，就须办理工商登记等手续，增加税费负担，特别在企业负债经营时更是困难。二是企业办社会部分政府承诺没有得到兑现。如学校、医院移交地方政府管理等问题没有得到解决。

（三）分而不离，辅业自养能力差，存在“路径依赖”

有的辅业部门分离后，尽管实行的承包形式已运作多年，但财务管理等没有随着分离而变化，企业并没有把财权、人权下放下去，使辅业部门只能跟着企业转，在竞争日趋激烈的市场经济下很难有所作为。同时有些企业主辅分离之后多数还是纯国企，由于在亏损关系上辅业部门与原主体企业属于同一亏损主体，分离出的辅业部门也自然属于同一产权主体，分离职工也仍然属于原主体企业，这样分离出的辅业部门在经营状况正常时，一般是独立核算，自我发展，而一旦经营陷入困境，则仍由主体企业负担。分离后的辅业部门对原主体企业这种依赖关系，既不利于原主体企业集中精力发展主业，也不利于辅业部门彻底走向市场。另外，受地域经济环境影响，辅业部门多数难以在短期内达到自养，更无力推向市场。有些在主辅分离后辅业部门一遇困难，就打报告向主体企业告急诉苦哭穷，寻找帮助解决，给企业实行主辅分离造成很大困难。

四、思考与建议

企业主辅分离是国企改制中一个关键环节。实行企业主辅分离，有利于企业轻装走向市场，改变过去企业办社会的弊端，在竞争中全面搞活。

（一）积极引导，根治“观望症”，消除顾虑，力争“观念落地”

一是加大政策引导。宣传企业主辅分离的必要性，提高职工对分离企业富余人员、分离企业办社会重要性的认识，以此解放思想，转变观念，使职工理解、支持。二是联系实际，解决问题，化解矛盾。在企业实行主辅分离时，各种方案出台前要充分考虑职工的承受能力，特别是在企业产权界定和制度制订时应积极征求职工的意见，让职工进行源头参与，把好政策关;上下沟通，在机构设置上让职工参与，把好协调关;在分离方案实施过程中，做到公开公平公正，在程序上坚持民主，把好运作关;注重在改制过程，对职工中存在的一些实际问题和思想疙瘩，积极疏导，及时解决，以此化解矛盾，把住实效关。

（二）内引外联，打破“土围子”，立足搞活，营造“洼地效应”

在市场经济条件下，生产诸要素向效率最高、回报最丰、风险最小、条件最优地方流动，从而形成一种“洼地效应”。企业主辅分离首先应把力量放在改善辅业生存环境上，其目的就是要营造这样的 “洼地”之势，重点应从三个方面突破：一是用好“内力”。企业在主辅分离上应不断挖掘潜力，调整自身力量，发挥自身优势，寻找发展途径，对经营性资产占有量大、经营能力强的部门坚决剥离，对有一定经营条件但又难以彻底剥离的部门实行工资承包，自己养自己;对剥离或承包工资难度都很大的部门，实行经营指标包干。二是多借“外力”。对辅业单位实行租赁经营，使辅业部门通过独立经营、自负盈亏的办法，完全从原企业中脱离出来。同时也可进行招商引资，通过各种经济方式带动搞活辅业。三是营造“合力”，实行联合办企业，对辅业单位通过联营、重组，使企业由福利服务型部门转为经营服务型实体，面向社会。

（三）面向社会，走向“社区化”，逐步突破，打造“发展平台”

对后勤部门，剥离社会职能，走社区化管理，建立完善社会保障体系。对企业公益服务部门，利用公用資产，开办物业管理公司，实行物业化管理。对剥离出的辅业单位要由管理服务型向有偿服务型转变，使各项收费标准逐步向社会化过渡，进而达到自收自养。已基本具备主辅分离辅业改制条件的企业，要先逐步剥离辅业，减少直到取消企业补贴，也可在企业内部限期实行分离，独立核算，最后推向社会，与企业彻底分离。特别在改制分离中，要坚持企业改革自愿原则，改革方式自主原则，职工利益优先原则，以有利于促进主业发展，有利于辅业的发展，有利于改善职工生活质量为前提。每个企业应结合自己实际，在政策、机制、管理、制度上下功夫。