企业对知识型员工人力资本投资策略研究

张红梅

摘 要：在知识经济时代，知识资本已经被企业当作最重要的企业资本之一，作为知识资本的重要载体，知识型员工创造和发展着企业，成为当代企业人力资源管理的重心员工。然而目前我国的大部分企业对知识型员工的人力资本投资是不够的，我国知识型员工的整体人力资本存量并不高。本文厘清关于知识型员工人力资本投资的概念；指出目前我国知识型员工人力资本投资存在的主要问题；分析探讨了企业对知识型员工人力资本投资出现问题的原因；最后提出了我国企业对知识型员工人力资本投资应采取的对策。

关键词：企业；知识型员工；人力资本投资；投资策略

知识经济时代的到来，从根本上改变了传统的经济增长方式和劳动力结构，知识逐渐成为企业创造价值、获得竞争优势的重要因素，知识资本也成为企业的第一资本。在这样的背景下，企业要想实现可持续发展，就必须依靠掌握一定知识技能，并能够对其加以利用和创新的知识型员工，最大限度地发挥知识型员工的主观能动性和创造性。然而目前我国企业对知识型员工的人力资本投资是远远不够的，尤其我国的大部分国有企业，其对知识型员工人力资本投资甚至呈现出下降的趋势。

一、人力资本投资的定义

1960年，舒尔茨开创了人力资本投资理论，对人力资本观点作了非常系统的论述。他认为人力资本是投资形成的，并主要指出了五个方面的人力资本投资，包括卫生保健、在职培训、基础教育、成人教育和就业机会。本文认为企业对员工的人力资本投资是指企业为提升人力资本存量而对企业的员工进行的多方面的投入行为。

二、我国知识型员工人力资本投资存在的主要问题

企业对知识型员工进行人力资本投资，是企业开展的一切投资中收益最高、获利最大的投资。它不仅能提高人力资本质量，而且能够产生巨大的经济收益和社会效益。但目前我国企业对知识型员工人力资本投资与国外存在很大的差距，我国的知识型员工整体的人力资本存量水平不高，存在的主要问题包括：

（一）人力资本投资过低。在21世纪，企业间所有的竞争实质上就是创新的竞争，而创新的动力则主要來自于创新人才。创新人才的培养显得尤为重要，知识型员工作为创新的重要载体和创新动力的主要来源，对其进行人力资本投资是非常重要的。然而我国大多数企业对知识型员工这一重要群体的人力资本投资是不够的，近些年国有企业对知识型员工的人力资本投资甚至还呈现出弱化的趋势。

（二）企业对知识型员工人力资本投资方式单一化。我国企业对知识型员工进行人力资本投资的主要是从招聘投资、培训投资、医疗保健投资等基本投资方面开展，而较少开展员工之间的交互学习、校企合作、员工导师制等这些能有效提升的方式。同时由于大部分企业只是注重一般性的投资，企业并未给知识型员工的核心技能、知识创新能力、国际竞争力的培养提供良好的环境。

（三）人力资本投资结构不合理。目前我国大部分企业在物质资产投资和人力资本投资这两个方面的比例是十分不平衡的。企业主要还是开展的对物质资产进行投资，如厂房、机器设备等，而对人力资本这种软性资本的投资是远远不够的。大部分企业对人力资本的价值认识还不够，对资产的增值和保值意识不强，直接导致我国企业在进行相应的投资时往往会偏向于物质资产方面的投资，而忽视人力资本投资的重要性，人力资本投资结构是失衡的。

三、知识型员工人力资本投资问题的成因

（一）对人力资本投资认识不足。目前，我国企业投资的主体是在物质资产投资方面，对人力资本进行投资的力度还不够，这与我国企业对人力资本的认识不足、观念落后有很大关系。有些企业仅仅只是片面的看到了企业进行人力资本投资存在的众多风险，由于存在雇员流失的潜在风险，许多企业往往会认为如果企业辛苦培养的人才流入到了其他的企业，会给自己企业造成无法挽回的损失，从而不愿意对知识型员工进行人力资本投资，这种固守的观念往往会导致企业的知识型员工的人力资本存量不高。

（二）人力资本投资自身特性的制约。人力资本投资自身存在的诸多特性也导致了企业对知识型员工人力资本投资动力不足。首先，人力资本投资具有一定的主观性。人力资本投资不同于物质资本投资，人力资本投资与其载体不可分离，人力资本依附于人而存在，人具有主观能动性，因为具有主观随意性。主观随意性可能导致人力资本的流失率相对是比较高的。其次，人力资本投资产出具有不确定性。对人力资本进行投资其产出的成果可能具有不确定性，这主要体现在可能无法在短时间内看到人力资本投资的效益，而且企业进行人力资本投资，其最终结果也不一定是成功的。最后人力资本投资收益具有滞后性、长期性和难以评估性。

（三）企业对人力资本投资缺乏制度约束。目前我国企业对人才流动尚缺乏真正规范的管理制度，人员违约流动给企业带来巨大经济利益损害的事件屡见不鲜。而且针对有些员工在获得企业的商业机密或者经过企业的长期培养之后因为利益的驱使而离职的相关事件没有相应的打击措施。正是缺乏一定的制度约束，才使得企业员工的流失率较高，从而导致企业不敢对员工进行大量的资本投资，有的企业甚至会放弃对员工进行人力资本投资。

四、企业对知识型员工人力资本投资的对策

（一）转变人力资本投资观念。第一，企业不能仅仅只关注进行人力资本投资所带来的经济效益，而应该更多的看到人力资本投资所带来的非经济利益。人力资本投资的收益不同于物质资产投资的收益，人力资本投资的利益包括经济利益和非经济利益。第二，换个角度看雇员流失。企业对雇员流失的损失有扩大化的倾向，认为雇员的流失会使企业的人力资本投资功亏一篑，而这也一直是我国企业进行人力资本投资积极性低的重要原因之一。其实，企业进行人力资本投资的知识型员工的流失不一定是完全不好的，其实它也是企业进行整体人力资源配置的重要形式之一，在某种程度上，人才的合理流进与流出是有利于企业未来发展的。

（二）合理配置人力资本产权。人力资本产权是关于“人力资本的所有权、支配权、使用权、收益权等一组权利的总和”。人力资本产权的归属问题一直是制约我国企业进行人力资本投资的重要内容。企业进行人力资本的培训和开发是保证企业获得充足人力资本的产权支持，使企业能够拥有一批高素质的人才，能够在市场竞争中取得主动位置，然而企业进行投资的时候，往往利益的大小又取决于投资各个主体之间的产权关系。因此如果能够对人力资本的产权进行合理的归属，使企业的人力资本产权得到更大程度的保护，企业能够获得更高的人力资本投资收益，这样将会增加企业进行人力资本投资的动力。

（三）提高人力资本投资效率。企业通过对知识型员工开展在职培训、离职培训或者对知识型员工开展生产性提薪：即为促进员工的身心健康而对雇员实行的加薪。企业应根据知识型员工的需求的多样化和自我实现的需求动机，通过各种方式激励员工也参与到企业进行人力资本投资，让员工能够与企业共同分享剩余价值。企业还应注重协调人力资本投资与物质资产投资，目前我国企业注重的主要是物质资产的投资，诸如对厂房、机器、设备等的投资，不平衡的投资结构在企业中并不少见，现代企业如果能够对人力资本进行合理的投资，其投资收益将可能会远远超过企业对物质资产的投资。因此找到二者之间的平衡，能够有效的提高人力资本投资效率。（作者单位：四川大学商学院）

参考文献：

[1] 徐杰芳，杨俊龙.博弈分析企业人力资本投资[J].特区经济，2010

[2] 徐会军.提高企业人力资本投资效益的思考[J].经管空间，2011

[3] 邓玉林，王文平.基于人力资本产权的知识型员工激励机制研究[J].中国科学管理，2009