转制型高职院校高层次教师队伍建设的对策研究

雷忠良

本文系广州市高等教育对外合作办学工作支持计划项目（穗教高教[2014]29号）、高职教育综合改革攻关重点项目（穗教高教[2014]26号）、广州市高等学校第六批教育教学改革重点项目（穗教高教[2014]34号）、广东省教育研究院教育研究重点课题（GDJY-2014-B-a002）的研究成果。

摘要：文章针对转制型高职院校高层次教师队伍实践能力偏弱、科技创新水平偏低、培养途径与成效不足的现状，系统分析高职院校高层次人才分类界定及转制型高职院校高层次人才培养与引进的必要性及存在问题，提出创新高层次人才培养机制及评价反馈保障体系、建立教师专业培训与发展中心、构建无界化知识分享系统等建设策略，探索出“內培外引”快速促进转制型高职院校教师队伍发展模式，为转制型高职院校高层次教师队伍实现跨越式发展提供借鉴参考。

关键词：转制型;高层次教师;内培外引;强师工程;对策研究

一、引言

随着我国经济的快速增长、社会的加快转型升级，人民群众对高等教育需求和高等教育资源供给的矛盾日趋突出。1999年，中共中央国务院《关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》（以下简称《决定》）明确提出“高等职业教育是高等教育的重要组成部分，要大力发展高等职业教育”，在《决定》的引导下，高职教育成为高校扩招的主力军，招生规模连年增长;2004年，教育部《关于以就业为导向 深化高等职业教育改革的若干意见》明确了高职高专教育改革的重要意义，并提出了改革的具体意见和措施;2007年全国已有高职院校1000多所，大部分高职院校由职业大学、部分高专学校、独立设置的成人高校、重点行业中专学校改制而来。随着高职院校的不断扩建，社会对高职教育认可度的不断提高，选择就读高职院校的学生越来越多，招生规模不断扩大，扩招以后，高职院校办学规模的急剧扩大与教育资源相对不足己经成为我国后发型高职院校在高等教育大众化过程中面临的主要矛盾。针对这个主要矛盾，如何有效整合区域内的社会资源，发挥转制型优势，提升自我发展能力，实现跨越发展，成为摆在转制型高职院校面前的重大难题。

高职院校在发展过程中，不断总结经验，转变发展思想，从当初的“外延规模扩张”向“内涵质量建设”转变，促进了高职院校的建设发展。注重内涵建设不仅可以增强学校的综合竞争力，还可以提升学校的整体形象，是高职教育发展的关键。对于转制型高职院校，集中精力注重内涵建设是转制型高职院校发展自我的重要战略选择，而师资队伍的建设是内涵建设的最为关键的一个方面，缺乏高层次教师人才是转制型高职院校面临的一个难题，如何通过“内培外引”，将已有教师队伍提升与引进高层次教师人才做强并为教师搭建发展平台是转制型高职院校急需解决的问题。本文将就转制型高职院校“内培外引”强师工程战略进行剖析，并有针对性地提出了相关策略，为转制型高职院校高层次师资队伍建设提供借鉴参考。

二、高职院校高层次教师人才的分类界定

高职院校高层次人才的界定，除考虑学历、职称以及所取得的成就等普遍意义外，还应考虑到高职教育自身特点，更加强调其职业性，及其在技能型人才培养、技术开发和应用中的核心和领军作用。高层次人才是指人才队伍中层次比较高的优秀人才，他们往往处于各个领域的专业前沿，素质高、能力强。[1]本文根据高职院校发展实际将高层次教师人才界定为以下五类。

1.高学历学位人才。高学历学位人才是指接受过全日制高等教育的人才。根据国内教育和高职院校的实际发展情况，认为高学历学位人才应是重点高校（如“211”、“985”高校）全日制毕业的优秀硕士研究生或一般高校毕业的拔尖型硕士毕业生，或者是高校毕业的博士研究生等。按照时代发展，高职院校更偏向引进博士研究生。

2.高级职称教师人才。理论上职称是指专业技术人员的专业技术水平、能力，以及成就的等级称号。高级职称教师人才是指已经获得副高或以上职称的人才，反映了专业技术人员的技术水平高、工作能力强等。

3.企业高级工程师。高级工程师系列是中国专业技术职称工程类中的高级职称，为工程界的技术专家或技术能手，在企业中发挥着无可替代的作用和很强的工作能力，是高职院校特别需求的人才。高级工程师分为两级三类：高级工程师（副高）、研究员级高级工程师（正高）、教授级高级工程师（正高）。

4.海外留学人才。海外留学人才是指出国进修深造的高层次人才，或者是国际知名高校毕业的硕士或博士研究生，或者是在国际学术界有一定声望、国外著名高校或科研院所副高及以上职称的专家，或者是世界五百强企业中的高管或高级技术人员等。

5.综合型人才。综合型人才是指上述四种类型人才的组合，或者是两者的组合。如既是高学历人才，同时又是高职称人才;既是高学历人才，同时又是企业高级工程师等;或者是三者的组合，如拥有高学历高职称的海外留学人才等。

三、转制型高职院校高层次人才引进的必要性高等职业教育经历短短数十年的发展，其规模已经占到我国高等教育的半壁江山，在国家高等教育大众化发展进程中发挥着不可替代的作用。2014年6月全国职业教育工作会议在北京召开，中共中央总书记、国家主席、中央军委主席习近平就加快职业教育发展作出重要指示。他强调，职业教育要营造人人皆可成才、人人尽展其才的良好环境，努力培养数以亿计的高素质劳动者和技术技能人才。但是转制型高职院校发展起步落后、办学基础薄弱、办学资源不足，特别是教师资源不足，虽然近年高职院校特别是转制型高职院校在高层次教师队伍的引进、培养、使用和管理过程中采取诸多措施，但是依然存在许多问题，直接影响了高职院校高层次教师队伍建设成效，严重制约了转制型高职院校的发展，着力培养高层次教师人才是转制型高职院校承担起历史责任关键而又艰巨的一项任务。

1.高层次教师队伍建设是加快转制型高职院校发展的需要。高职院校是高等教育一个新的分支，发展至今占据了高等教育较大的比重，但绝大多数转制型高职院校发展质量不高，发展速度缓慢，综合竞争力不强，很关键的一个原因就是高层次师资团队严重缺乏，它严重制约了高职院校的发展。转制型高职院校要想在激烈竞争的环境中生存，做大做强自己，必须通过大力培养已有教师与积极引进高层次的教师人才队伍相结合的內培外引措施建设高水平教师队伍，提高学校教书育人质量以及管理水平。这是转制型高职院校生存的重要途径。

2.高层次教师人才引进也是合作企业发展的需要。高职院校不同于普通高校，以培养技术技能型人才为主，注重与专业对应的企业开展校企合作，提高学生的实际操作实践能力。但在校企合作过程中，普遍存在的一个现象就是“校方热、企业冷”，究其原因是高职院校开展的校企合作仅仅是停留在学生实习或就业的基本层面上，并不能给企业带来实质性的利益。所以，长期以来，校企合作关系不能可持续地发展下去。高层次人才的引进，可以一定程度上改变这种格局，主要是因为高层次人才的专业及业务水平高，创新能力强，在校企合作中，除了学生实习就业层面的合作，还会与企业开展项目研究、产品设计研发、管理咨询等深层次的合作，进入了合作的本质层面，给企业带来实质性效益，促进了校企合作的长效发展。

3.高层次教师人才引进是推动社会发展的需要。高职院校担负着为社会培养职业高技能型人才的重任，社会希望培养出的毕业生不仅具有一定理论水平、实践操作水平，还希望具有一定的学习能力及创新能力，这一定程度上对高职院校教师提出了更高的要求，社会对毕业生高标准的需求将直接要求高职院校引进高层次的教师人才，促进社会快速的发展。

四、转制型高职院校高层次教师队伍建设的对策思考当前，我国高职院校正处在从规模扩张向内涵建设的战略转型发展期，在这一关键时期，高职院校要想有突破性发展必须抓住关键的发展因素。高层次人才师资队伍的建设是转型期内涵建设的关键因素，谁率先拥有了学科发展和专业建设的高层次人才，谁就将率先抢占到发展的至高点。高层次教师人才是提升学校教学质量和人才培养质量的重要保障，更是学校赖以生存、发展壮大的根本保证。加强高层次人才队伍建设是促进转制型高职院校实现跨越发展的重要举措，近些年来，各高职院校在建设发展过程中逐渐意识到高层次师资队伍建设的重要性，纷纷结合自身实际情况，积极采取超常规措施，对内努力培养高层次人才，为教师搭建创新人才平台如名师工程、工作室（站）、研究所（中心）等，向外大力引进高层次人才，在高层次人才引进、使用和管理等环节上花大力气，确保高层次人才能引得进，用得好，留得住。通过这些政策的实施，师资队伍结构得到了优化，教科研水平得到了提升，综合实力得到了增强。

1.提高认识，建立科学完善的人才评价标准

教师人才队伍建设是高职院校加强内涵建设中最为关键的一个方面，高层次人才不仅能提高后发型高职院校教师队伍的整体水平，而且可以促进学校科学发展，提升学校的办学层次及办学水平。因此，后转制型高职院校应进一步提高对高层次人才引进重要性的认识，加强领导，落到实处，为建设高水平高职院校和提高人才培养质量提供人才保障。在高层次人才评价上不要太过于宽泛，注重人才彼此间的关联性，避免高层次人才评价过程“凭印象、靠感觉”现象发生。转制型高职院校应建立科学合理且可操作性强的人才评价标准，从学历背景、职称背景、企业工作背景或者科研背景等多方面建立评价标准，筛选出最符合高职院校发展的高层次人才加以引进与培养。

高职院校在建立高层次教师评价标准的同时，应注重对高层次人才参与教学建设的成效及教师、学生、企业、督导等方面的人员的评价作为重要的组织部分，将高层次教师参与教学活动及教学建设的评价纳入到学校的整体多元化评价体系（如图1所示），在学校的整体评价中突出体现高层次教师作为专业带头人、课程负责人的作用，激发专业教师团队积极性，更好地树立高层次教师团队在高职院校教学中的核心地位。[2]

                    图1多元化教师评价体系

2.搭建平台，建立教师专业发展中心

立足学校办学特色、发展需求和教师的职业预期，为教师搭建创新人才平台，在学校人力资源管理部门（人事处）主导下跨界合作建立“教师专业发展中心”，统筹整合校内外资源，打造以校为本的教师专业发展自主平台，联手相关企业建立“互派互兼、互聘共育”的教师专业发展长效机制，筹集专项专业教师培养资金和教科研奖励基金，以点带面，以面促点，构建教师发展校企共育平台，形成“资源共享、协同培养”的长效机制，更大层面关注教师的生活空间、个性特征和职业期待，更广范围地激发教师的创造性和积极性，更深层次地实现教师个人发展和学校整体发展的耦合。

“教师专业发展中心”为每位在岗教师和引进教师制定和实施教师个性化、全程培养计划。下设“专任教师培训部”负责制定专任教师引进、培养、培训及考核计划;设“引进教师培训部”负责引进教师的教学能力培训、岗位考证、考核评价;设“对外教师交流部”负责专业教师及引进教师挂职、顶岗、轮换岗和校外教师培训等相关工作，以提升职业院校教师能驾驭企业工作项目的能力为施教基础，制定出台政策要求教师到合作企业开展企业顶岗锻炼，针对企业存在的应用难题开展技术创新，提高职业院校专任教师的职业素养，打造“双师型”教师队伍。创新单位条块管理体制，跨部门组成管理队伍，实行扁平化管理;跨界聘请校内外教授，打破学校孤立培养的壁垒，培养高职特色鲜明的高水平教师队伍。

3.形成氛围，构建无界化知识分享系统

学校人力资源部门主导下跨界合作建立的“教师专业发展中心”，借鉴国际先进的教师队伍培养理念，如学习新加坡南洋理工建立AES（Accumulated Experience Sharing ，即经验积累与分享）教师知识分享社区，通过设AES名师库、研发库和服务库，汇集教师、学生和企业人员的教学项目、科研项目及企业项目等个性化知识，形成“海量知识资源库”，即时再现、交流和分享，汇集所有教师教学改革、技术研发成果成为“终身学习分享社区”（如图2所示）。分享社区借助不断增长的教师和海量知识资源促成无界化的知识积累及体验分享，实现同伴体验学习、分享和成长快乐，知识和经验呈螺旋递增。[3]

教师专业发展中心建设形成的终身学习分享社区，以教师个人发展和学校整体发展为共同愿景，通过建立扁平化管理培训机构，形成多样化的结对学习、合作分享组织，引导教师自发组成教学改革团队、课程开发团队、科研攻关团队等，调动教师的自主学习和团队合作精神，推动经验分享，营造了开放、分享、学习型的组织文化，促进教师不断开拓创新，实现教师自我超越。

图2教师知识分享资源社区建构图

4.创新机制，建立了教师专业发展保障体系

转制型高职院校高层次教师队伍相对较弱，在建设发展过程中需要建立制度管理、经费支持、评价反馈三大支撑体系，将高层次专业教师队伍的职业生涯发展规划纳入日常管理，进一步普及并提高高层次人才引进优惠政策，建立引进人才专项资金支持保障新引进高层次教师岗前、在岗、转岗的各种培训顺利实施，同时制订 “以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬”等绩效考核制度，采用定性和定量相结合、自评和互评等方式，建立学生评教、同行互评、教学督导、第三方评价的教师专业发展评价反馈体系，为高层次教师队伍搭建良好的发展平台，如优秀青年教师培养平台、拔尖人才培养平台、教学名师及优秀教学团队平台、特殊人才支持计划平台等，提高他们工作热情度和积极性，发挥他们的潜能，充分发挥高层次人才力量，促进转制型高职院校健康发展。

五、结语

转制型高职院校高水平教师队伍培养通过比较借鉴发达国家职业教育教师专业发展之路，厘清高职教师核心能力目标，创立功能完善的校本研训体系，优化“校际协同、产教融合”的高水平教师专业发展生态系统，跨界合作成立教师专业发展中心，跨部门组织管理队伍，制定生涯发展规划，协同创新建设教师专业发展平台，既立足校本又整合外部资源，联手兄弟院校和企业协同发展，形成组织架构、实践模式、运行机制、评价反馈和组织文化等各要素协调统一的完整开放系统，探索出以校为本快速促进高水平教师队伍专业发展的清晰路径，形成交互型学习团队，覆盖全体专兼职教师，实现教师个人发展和学校整体发展耦合，达到科学治理、开放培养、提高教师培养的能效与目的。

参考文献：

[1] 曹必文. 高职院校高层次人才队伍建设：现状、困惑与对策[J]. 职业技术教育，2012（4）：54-58.

[2] 蒋新革等. “产教一体、寓学于工”人才培养模式的思与行[J].教育与职业，2010（12）：26-28.

[3] 阮彩霞. 高职教师专业发展“一主双翼、八位一体”校本研训模式的探索[J].广州职业教育论坛，2014（8）：15-20.