民营上市公司管理层特征与R&D 投入的实证研究

（浙江工商大学 浙江杭州310018）

一、引言

当今世界，企业要在激烈竞争中保有一席之地，就必须重视技术创新，掌握关键技术，形成自己的核心优势，而这都离不开企业对研发活动的关注与投入。企业高管团队作为战略决策层，是企业研发投入的直接决定者。他们的思维方式、风险偏好和实践经历等特征所形成的团队异质性是影响最终输出结果的关键因素，决定着一个企业的R&D投入效果。我国民营企业各具特色，各个企业若能了解管理层特征与R&D投入之间的具体关系，将有助于企业内部更好地进行团队治理，更好地适应市场宏观环境。基于此，本文以我国民营上市公司为研究对象，从微观视野揭示影响企业研发投入的高管团队异质性因素，对高管团队与企业R&D支出之间的相关性进行实证研究，并据此为提高民营企业的R&D绩效提出有关的政策建议。

二、文献回顾

针对高管团队背景特征与R&D投入的相关关系，国内外学者也选取了相应特征因素诸如年龄、性别、任期、教育程度、职业经验、薪酬激励与股权激励等进行了研究。Barker III和Mueller（2002）实证检验了 CEO 的特征对企业R&D投入的影响，发现当CEO比较年轻时或有更多的资金投资于公司股票中时，他们对R&D的投入力度会加大。何霞、苏晓华（2012）通过对高新技术上市企业的研究，得出高管团队的学历水平以及具有科学工程背景的高管人员比重与企业R＆D的人力资源投入水平正相关，而具有研发背景的高管人员的比重与企业R＆D经费投入水平正相关的结论。另外，刘运国、刘雯（2007）对 454家上市公司的研究结果表明：R&D支出同高管任期呈显著正相关关系,高管任期越长的公司,R&D支出越高。何强、陈松（2009）发现当董事长与总经理两职分任时，独立董事比例越高，R&D投入越小，即董事长与总经理两职分任，会降低R&D投入。而周杰、薛有志（2008）从管理者激励与监督控制机制两个层面，研究发现总经理持股可以降低管理者短视倾向，降低管理者和股东的利益冲突，提高管理者进行技术创新的积极性。本文将参考前人已有的研究，以我国民营上市公司为研究样本，扩大研究范围，并选取具有代表性的高管团队特征变量并将其整合，完善和深化前人针对个别管理层特征与R&D相关关系的研究内容，构建出较为完整的高管团队特点对R&D投入影响的微观理论体系。

三、研究设计

（一）研究变量

1.因变量。在关于研究公司R&D投入的相关文献中，存在着较多种类的因变量选取，包括R&D支出/总资产、R&D支出/收入（或主营业务收入）、R&D支出/企业市场价值等。本文将选取常用的且具有代表性的指标即R&D支出/主营业务收入作为研究的因变量，并将其定义为R&D强度，以此反映企业对创新活动的投入力度。

2.自变量。企业的战略决策及绩效实际上是环境信息被高层管理者的认知和价值观等心理特征过滤后的产物，而心理特征形成于过去所受的教育和工作实践等背景特征。因此，本文选用管理层平均年龄、性别比例、教育程度这些人口背景特征来代表高管团队集体特质，用董事长与总经理是否兼任表示该高管特质对R&D支出的影响，用管理层薪酬平均值来衡量管理层的薪酬特征，并以高管持股比例来量化高管股权激励机制。

3.控制变量。在研究中为排除其他因素造成的影响，提高模型的自由度，本文选取营业毛利率、流动比率这两个影响R&D投入的指标作为控制变量。营业毛利率反映的是企业年度盈利能力，代表着企业的成长性。一般情况下企业的利润率越高，也就更有能力加大R&D投入。流动比率反映的是企业的短期偿债能力，当企业的流动比率较大时，企业有较强的能力转换短期资产以偿债，则企业可在满足短期偿债后留有较大资金空间进行R&D投资。

（二）模型假设

1.假设1：管理层平均年龄与R&D投入呈负相关。高管的年龄越大，投资的方式也越保守，越不愿意做出重大变革，可能会减少企业R&D投入强度。而年轻的高管一般对于研发投资持较为乐观的态度，更具冒险精神和创新意识，他们可能会加大R&D投入强度，来获取未来高增值收益。

2.假设2：管理层的性别多样化能促进企业R&D投入。性别存在异质性的团队相较同质性的团队而言，视野可能会更加开阔，信息来源也更加广泛，多元化的思维可以促进企业的战略决策效率，从而会影响企业在R&D上的资本投入。

3.假设3：管理层教育程度与企业R&D投入正相关。教育程度高的人有着更高的信息获取和处理能力，对公司对市场的认知能力的敏锐性更强，更乐意接受变革，对于未来的发展可能就会有更好的预期与规划，能够用一个开放乐观的态度来对待研发过程中可能会遇到的困难与研发结果的不确定性，做出有利于企业的战略决策，由此可能会增加企业R&D投入。

4.假设4：董事长和总经理兼任有利于企业R&D投入决策。董事长和总经理是委托—代理的关系，若两职兼任，则可以加强管理层与股东之间在研发战略方面的沟通与交流，让股东充分了解到企业研发所带来的影响，有利于管理层从企业长远战略出发进行决策，更有信心进行创新投入，实现企业价值最大化。

5.假设 5：对高管适当的股权激励和薪酬激励可以促进R&D投入。R&D投入不能指望它会带来即期利益，若期望得到最终的收益，就需要持续且大量的投入，其资金回收期较长，并且有着无法预期的不确定性，管理层亦无法确切地告知股东未来可能出现的结果。若公司未给予管理层足够的风险回报，那么管理层就不会有强烈的动力去进行该投资。王燕妮（2011） 实证检验得出：高管长期股权激励、短期报酬激励与研发投入都呈正相关关系；高成长性和高盈利性企业的研发投入主要受长期股权激励的影响，而低成长性和低盈利性企业则主要受短期报酬激励的影响。

表1

（三）样本选取及变量剔除

本文选取2007-2009年3年内披露R&D数据的我国民营上市公司为研究对象，并从国泰安数据库、色诺芬数据库以及相关网站中搜寻数据。结果发现高管薪酬和高管学历这两个指标数据缺乏较为严重，则鉴于变量研究的可行性，本文决定剔除高管薪酬水平和教育程度这两个变量。最终在删减了ST公司以及数据不完整的公司后，经过整理筛选，选取的2007-2009年用于研究的样本量分别为334家、365家和409家，样本总量为1 108家。

（四）研究模型

基于上述假设和变量设计，为了更加准确地表述高管层各自变量与因变量R&D强度之间的因果关系，本文将多个解释变量引入线性模型，建立多元线性回归模型。回归模型如下：

y=β0+β1JR+β2AGE+β3SEX+β4MANSTOCK+β5OMARGIN+β6LR+ ε

表2

表3

其中，y表示被解释变量R&D强度 ，JR、AGE、SEX、MANSTOCK 表 示影响y的4个解释变量，ε为随误差项，β0为常数项，β1、β2…β6为自变量系数。

变量定义、符号及取值说明如表1所示。

四、实证检验以及结果分析

（一）描述性统计（见表2）

上述统计量结果显示：（1）管理层性别比例均值为0.87，表明在我国民营上市公司高管团队中，男性仍占较大比例，但女性比例平均也占了13%，说明女性在管理层决策中还是具有一定影响的。（2）民营上市公司高管持股比例最低为0，最高为75%，均值为7.25%，说明我国高管层持股水平总体较低，不超过10%，且各地区不同上市公司之间差异较大。

（二）相关性分析（见表3）

根据上述相关性双尾检验结果显示，各个变量都通过了显著性水平，说明各变量之间相关性较弱，能够排除变量间存在多重共线性的可能，因此可进行回归分析。

（三）实证结果

在进行描述性统计和相关性分析后，利用Eviews软件进行回归，最终得到表4所示的回归结果。

表4

回归结果显示，董事长与总经理是否兼任、管理层平均年龄通过了10%的显著性水平，管理层性别比例通过5%的显著性水平，管理层持股比例以及控制变量营业毛利率、流动比率都分别通过了1%的显著性检验。

（四）回归结果分析

管理层平均年龄与R&D强度呈负相关，说明高管年龄越大，企业R&D强度越小。对这种结果的解释是：高管随着年龄的增长，逐渐进入其职业生涯的后期，倾向于收入稳定型，战略决策上更偏向规避风险型，尤其是在R&D这样的高新科技方面将更不愿意冒险投入。因此，回归结果验证了假设1：管理层平均年龄与R&D投入呈负相关。

管理层性别比例与R&D强度也呈负相关。因此假设2“管理层的性别多样化能促进企业R&D投入”得到了验证。本文对该结果给出的解释是：可能女性思维在某种程度上将影响制约男性的想法和决策，同样男性也可能因性格在工作中表现出来的特点帮助女性做出更为合理有效的决策。

董事长与总经理是否兼任与R&D强度也是呈负相关，即验证了假设4：董事长和总经理兼任有利于企业R&D投入决策。站在总经理的角度，兼任董事长不仅可以提升自己的社会地位和名望，还可以加强其对公司运营的实质管理；站在董事长角度，兼任总经理有利于缓解股东与管理层信息不对称问题，有助于两者的有效沟通，有利于R&D投入决策达成一致意见。

高管持股比例则与R&D强度显著正相关。这说明管理层人员持股数的增多某种程度上而言能够加大企业R&D的投入。本文给出的解释是：高管持股比例合理量化了企业的高管股权激励机制，股权激励使管理者除追求个人薪酬和工作负担的性价比外，更加注重从宏观上考虑整个企业的升值和长远发展。为了提高企业的核心竞争力，高管将会提高研发费用的投入比例，加大技术创新力度。由此，证实了假设5：对高管适当的股权激励和薪酬激励可以促进R&D投入。

五、研究结论及建议

针对以上研究结果，本文将从高管团队自身出发，对如何提高企业R&D绩效提出了相应的看法和建议：

（一）合理构建高管团队结构

针对上述的研究成果，对于企业R&D投入，高管团队在年龄和性别的配置上是需要引起重视的。在高管年龄方面，管理层平均年龄与R&D强度呈负相关，则高管团队年长者的比重越大，反而不利于企业R&D强度的提升，因此企业需要注重团队年轻化，选取年轻有为的人才进入高管团队，为团队注入充满活力的新鲜血液；在高管性别方面，结果显示女性高管比重越少越不利于R&D的投入，从而企业在团队构建时还需考虑性别的多样化，通过适当增加女性高管人数，使整个团队的决策包括对研发活动的探究能面面俱到，富有成效。

（二）有效运用股权激励机制

针对本文研究结果，管理层持股比例越大，企业对R&D的投入也越大，说明股权激励机制有助于缓解现代企业所有权与经营权分离所产生的委托代理问题，既能满足管理层个人的利益期盼，也能使管理层与企业长期目标相一致，从而更重视企业R&D投入的绩效水平，并付诸于实践。因此，企业需要对高管团队运用股权激励机制。不过企业在运用该激励机制时，必须要合理掌控股权授予的程度和限额来降低高管在获取大量股权后套现离职的风险，以免得不偿失。总之，企业不仅要运用股权激励，还要懂得如何真正有效发挥股权激励的作用。

（三）适当进行两职合一应用

另外，由上述研究结果可知，两职兼任的高管会更倾向于增加R&D投入，关心R&D绩效，那么在一定的条件下，企业为提升R&D强度，可以以兼任手段激励高管，提升高管的忠诚度以及对研发活动的重视程度，最终增强企业竞争优势。值得注意的是，两职合一的职责权限也需要明确设置，以免高管权利过大造成个人独裁的局面，出现适得其反的效果。J