员工薪酬与高管薪酬差距合理性对公司业绩影响研究

（四川大学商学院 四川成都 610065）

党的十八大报告指出：必须坚持维护社会公平正义。公平正义是中国特色社会主义的内在要求。要坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度。随着社会主义市场经济的不断发展，公司规模的不断扩大，以及职业经理人的出现，使得公司的所有权与经营权逐渐分离。为提高公司业绩，保证所有者权益，公司普遍采用薪酬激励的管理方式。这种企业业绩评价与高管薪酬奖励制度，在增加高管人员报酬与公司业绩的关联度的同时，也造成了高管薪酬与员工薪酬之间的差距不断扩大。这种差距进而又积极或消极地影响着公司的业绩。因此，如何有效控制和利用这种薪酬差距成为了当务之急，分析员工薪酬与高管薪酬差距合理性对公司业绩的影响至关重要。

一、员工薪酬与高管薪酬差距的形成原因

（一）人力资本理论。所谓人力资本理论，顾名思义是体现在人身上的资本，即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。而企业在进行人力资源管理时正是综合了“人”的管理与经济学的“资本投资回报”两大分析维度，将企业中的人作为资本来进行投资与管理，并根据不断变化的人力资本市场情况和投资收益率等信息，及时调整管理措施，从而获得长期的价值回报。

与之相对应的高管与员工作为人力资源，在学历、经验、能力、对公司作出的贡献以及应承担的责任和义务等各方面都存在着较大差距，即将其作为资本进行的投资不同，因而产生的资本回报不同，具体则体现在高管与员工之间的薪酬差距上。高管，即高级管理人员，是指在公司管理层中担任重要职务，负责公司的经营管理，掌握公司重要信息的人员。这些人大多拥有较高的学历，丰富的工作和管理经验。无论是专业技能还是协调管理，亦或是判断决策，他们都拥有普通员工所不具备的过人之处。高管人员的作用在企业的经营活动中是无可替代的，同时，他们也需要肩负着企业发展的重担，对企业的未来负责。目前，企业多以人力资源的绩效考核来作为薪酬发放的依据，高管由于对企业的贡献较大，绩效考核较为突出，因此他们的薪酬会比普通员工的薪酬丰厚。

（二）锦标赛理论。在现代市场经济体制下，现代企业制度的法人治理结构一般由股东大会、董事会、高层经理人员所组成的执行机构三个部分组成。其中，高层经理人员受聘于董事会，在董事会授权范围内，拥有对公司事务的管理权和代理权，负责处理公司的日常经营事务，进而与董事会形成了“委托—代理”关系。在有关企业薪酬管理制度的理论中，锦标赛理论被广泛的认同与采纳。这种理论通过加大执行机构负责人同其他高层管理成员之间的薪酬差距，来降低委托人对代理人的监控成本，使委托人和代理人的利益相连、目标一致，最终提高公司绩效。锦标赛理论形成的薪酬差距不仅能够激发企业内部的高管与员工付出更多的努力，还有利于吸引市场上优秀的人才，使社会资源达到最优配置。

（三）社会现状。目前，我国仍处于社会主义初级阶段，贫富差距大，地区经济发展不平衡，公司内部的薪酬差距实则为整个社会现状的一个缩影。在这一阶段，政治、经济、文化等各方面的制度体系开始建立，并臻于完善。但是，发展不平衡是社会主义初级阶段的一大特征。其中，社会主义市场经济发展不完全，使得相关制度体系与经济体制改革不相适应。具体而言，企业薪酬制度与监督制度尚不完善，并由此导致了企业内部权力分配不均。我国的经济体制改革，是将集中于国家的权力下放到企业自身，使企业能够进行自主化管理。但是，相应的薪酬制度和监督制度并没有完善和有效的实行，导致了一些企业管理层借所谓的激励制度为个人谋求利益，侵占员工权益，从而导致普通员工与高管的薪酬差距被不断拉大。这也是导致高管与员工的薪酬差距过大的原因。

二、员工薪酬与高管薪酬差距的主要影响因素

根据样本统计结果显示，我国目前高管与员工薪酬差距的平均值为12.83倍左右，最大值可高达1 636.25多倍。这说明我国上市公司员工薪酬与高管薪酬之间存在很大差距。影响这种差距的因素是多方面的，本文仅从以下四个方面来研究员工薪酬与高管薪酬差距的主要影响因素。

（一）股权性质。通过上述结果，可以初步了解到影响员工与高管薪酬差距的影响因素。根据国有企业与非国有企业薪酬差距的不同，可以得知企业的控股股东的性质影响了企业员工薪酬与高管薪酬的差距。国有企业员工所能接受的薪酬差距要低于非国有企业。具体分析其原因，其根本区别在于激励制度的不同。由于所有权和经营权相分离，国有企业和非国有企业都面临的“代理成本”的问题。股票期权激励机制虽然是解决这一问题的良好途径，但是鉴于我国国有企业的全民所有制性质，使得这一解决办法在实施上就存在一个如何保证国有企业所有制性质的问题。国有企业引入该机制，人力资本参与企业收益分配，经营者无偿或以低成本获得企业股权，拥有企业资产。在此过程中就伴随一个所有权从公有向私有转换的过程。因此如何既保证国有企业的所有制性质，又能有效激励经营者使国企激励待遇具有竞争力，这就存在一个问题，即股票授予数量的限制问题。当激励制度中的奖励受到了限制，高管与员工之间的差距也就受到了限制，这样一来，国有企业的员工与高管薪酬差距便小于非国有企业的差距。此外，国有企业激励制度的形式化问题普遍存在，非国有企业虽然不能保证绝对公平，但是还是会更加注重效益。

（二）经济地区。东、中、西部公司的员工与高管薪酬差距的不同，也说明了经济发展水平的不同影响了员工与高管之间的薪酬差距。我国的经济区大致可以划分为东、中、西三个部分。其中东部地区背负大陆，面临海洋，地势平缓，有良好的农业生成条件，水产品、石油、铁矿、盐等资源丰富。优越的地理位置、开发历史悠久、劳动者的文化素质较高、技术力量较强，使东部地区的工农业基础雄厚，在整个经济发展中发挥着龙头作用。中部地区位于内陆，地理上承东启西，北有高原，南有丘陵，众多平原分布其中，属粮食生产基地，能源和各种金属、非金属矿产资源丰富，占有全国80%的煤炭储量，重工业基础较好。西部地区幅员辽阔，地势较高，地形复杂，高原、盆地、沙漠、草原相间，大部分地区高寒、缺水，不利于农作物生长。因开发历史较晚，经济发展和技术管理水平与中、东部差距较大，但国土面积大，矿产资源丰富，具有很大的开发潜力。由于所处地理环境不同，地区间的文化差异以及开发时间的早晚，经济发展模式的不同，使得同经济相对落后的中、西部地区相比，在经济发展水平较高的东部地区，人们的思想观念相对开放，更能够很好地接受较高水平的薪酬差距。

（三）行业领域。高管薪酬与员工薪酬差异存在于各个行业领域，不同行业的员工与高管薪酬差异不同。近10年来，我国的收入分配总体趋势是从传统的资本含量少、劳动密集、竞争充分的行业向技术密集型、资本密集型行业和新兴行业倾斜，某些国有垄断行业的收入更是高的惊人，不同行业由于其行业特征差异产生的员工薪酬差距越来越明显，其员工与高管薪酬差距也不同。技术密集型、资本密集型行业和新兴行业的员工与高管薪酬差异普遍高于传统的资本含量少、劳动密集、竞争充分的行业，特别是金融行业，其巨额高管薪酬引起了广泛社会关注。

（四）垄断性质。所有制性质也是影响职工收入与薪酬差距的重要因素。在当前薪资水平直接与企业业绩挂钩的制度下，资源性、垄断性国企的员工薪资水平明显高于其他国企和非国企员工。相对于非垄断企业，垄断企业薪酬差距与企业绩效的相关性相对较弱，在非垄断企业中，企业内部薪酬差距与企业绩效是呈现倒“U”型关系的，而在垄断企业中，这一关系并不显著。

三、员工薪酬与高管薪酬差距如何影响公司业绩

早在1985年，西方学者就开始研究高管薪酬与公司业绩的问题，并提出了 “经营者报酬与公司业绩之间存在很强的正相关”。这一阶段的西方学者主要将公司业绩、经营规模、高管薪酬以及高管的个人特质作为研究对象。接下来学者开始分会计指标和市场指标来研究不同指标下高管薪酬与公司业绩的关系。进入二十一世纪以后，学者们更是从多角度研究诸因素对薪资—业绩敏感性的影响。

在我国，随着《上市公司治理准则》的出台，上市公司普遍建立了完善的薪酬激励制度，这一举措将高管薪酬与公司业绩紧密的联系在一起。同时，也将国内学者的目光吸引到高层内部薪酬制度的研究领域。有关高管团队薪酬差距的衡量，以往的学术研究主要采用以下三种方法：第一种，高管团队的薪酬差距=高管团队的最高年薪-其他高管的平均年薪（曾思琦，2007）；第二种，高管团队的薪酬差距=Ln（CEO层级的平均年薪-非CEO层级的平均年薪）（鲁海帆，2007）；第三种，高管团队的薪酬差距=Ln（总经理的年薪-高管团队的平均年薪）（张正堂，2008）。

由此可以看出，目前国内学者对员工之间薪酬差距的研究大多集中在高管团队内部，研究面较窄。因而，我们此次的研究面向的是更广大的员工群体，进行更全面的研究。

根据斯塔西·亚当斯提出的公平理论，人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。而这种公平感直接影响职工的工作动机和行为，并进一步影响企业的业绩。2013年上市公司的年报已经披露完毕，上市公司高管的“天价”薪酬再度成为市场关注的焦点。据统计，2013年全部上市公司高管的年薪总额高达122.3亿元，相较于2012年，2013年央企上市公司总经理人均薪酬77.3万元，上涨4.33%，将近70%的上市央企总经理薪酬低于平均值。而中集集团总裁麦伯良以869.7万元，不但夺取了央企总经理薪酬之冠，而且在所有已披露上市企业总经理薪酬中也居于首位。麦伯良2012年也曾以998万元年薪居央企总经理之首，连续两年蝉联央企“打工皇帝”。事实上，麦伯良年薪已连续4年超过500万元。据年报显示，麦伯良2010年、2011年的年薪分别为596.22万元和957.74万元。2010-2013年中集集团净利润分别为28.51亿元、36.59亿元、19.30亿元和26.34亿元。

图1

图2

图1、图2分别是民营企业与国有企业高管与员工的薪酬差距表，由此我们可以看出，在国有企业的薪酬差距比变化不大，但是在民营企业，薪酬差距的变化十分显著，从2003年的71.8倍到2010年的585.9倍，持续高速增长了7年，后两年才有所下降，但是仍然保持在245倍。根据上市公司年报的披露情况，高管薪酬整体呈上涨趋势，民营企业的涨势尤其显著。但是，这些高管的薪酬并未与公司业绩呈正相关，部分公司在亏损的情况下仍旧发给高管巨额薪金甚至加薪。通过2012年业绩下滑幅度最大的50家上市公司发现，50家公司中有28家公司的高管薪酬不仅没有下调反而集体上涨，其中还有亏损几十亿的公司高管薪酬同比增长高达36.7%。这样的事实让我们不禁产生质疑，高管薪酬是否能恰当反映其实际价值，高管与员工的薪酬结构是否合理，高管薪酬是否已经与企业绩效无太大关联。因此，对我国上市公司高管薪酬的合理定价成为企业决策机制的当务之急。本文所研究的高管包括执行董事（含董事会秘书）、总经理和副总经理，薪酬总额仅包括货币薪酬部分。

1.因变量。本文的研究内容是员工薪酬与高管薪酬差距合理性对公司业绩的影响，因此选择公司业绩作为因变量。为更好地反映公司业绩情况，我们选用ROE即净资产收益率来表示公司业绩。净资产收益率又称股东权益收益率，是净利润与平均股东权益的百分比，是公司税后利润除以净资产得到的百分比，该指标反映股东权益的收益水平，用以衡量公司运用自有资本的效率，是衡量上市公司盈利能力的重要指标。该指标越高，说明投资带来的收益越高；该指标越低，说明企业所有者权益的获利能力越弱。该指标有两种计算方法：一种是全面摊薄净资产收益率；另一种是加权平均净资产收益率。全面摊薄净资产收益率计算出的指标含义是强调年末状况，是一个静态指标，说明期末单位净资产对经营净利润的分享，常用于确定股票价格或分析每股收益指标。而加权平均净资产收益率计算出的指标含义是强调经营期间净资产赚取利润的结果，是一个动态的指标，说明经营者在经营期间利用单位净资产为公司新创造利润的多少。它是一个说明公司利用单位净资产创造利润能力的大小的一个平均指标，该指标有助于公司相关利益人对公司未来的盈利能力作出正确判断。因此，我们选择加权平均净资产收益率。

2.自变量。高管与员工的薪酬差距都是采用绝对薪酬差距指标。其中，员工薪酬是指公司全体员工中除高管之外的员工。高管总薪酬中的高管则包括执行董事（含董事会秘书）、总经理和副总经理。员工的平均年薪=公司支付给员工以及为员工支付的现金/（员工总数-高管人数），高管的平均年薪=高管的年薪总额/（高管总人数-未领薪的高管人数）。

图3

图4

从图3、图4可以看出，近十年来，员工薪酬与高管薪酬都在逐渐上涨，高管薪酬涨幅普遍大于员工薪酬，民营企业薪酬增幅普遍大于国有企业薪酬增幅。对高管薪酬与员工薪酬差距与ROE进行Pearson相关分析，得到表 1、表 2。

表1 民营企业ROE与高管薪酬/员工薪酬相关性

表2 国有上市公司ROE与高管薪酬/员工薪酬相关性

由表1、表2可以看出，民营企业和国有上市公司的ROE与高管薪酬/员工薪酬在.01水平（双侧）上均呈显著正相关。这说明员工与高管的薪酬差距对公司绩效起积极的正向作用，且较大的薪酬差距更有利于公司绩效的提高。因此，应保持员工与高管间适度的薪酬差距，这一结果符合本文的锦标赛理论预期。在开始的假设当中，本文认为员工对于报酬分配的公平与否做出判断，而这种公平感将直接影响职工的工作动机和行为，并进一步影响企业的业绩。当员工与高管薪酬差距过大时，员工会产生不公平感并降低工作效率，从而对公司业绩产生负面影响。然而研究结论恰好相反：高管团队与普通员工的薪酬差距不仅没有带来员工强烈的被剥削感或不公平感，反而成为激发他们不断努力争取高绩效的动力，这表明在高管团队与普通员工之间，薪酬差距对公司绩效带来的激励效应超出了它带来的负面影响。可见，根据我国现代企业的实际情况，锦标赛理论更有适用性，因此企业应该合理制定高管和普通员工的薪酬，保持合理的薪酬差距，并倡导员工之间公平、良性。通过以上分析我们还可以看出，不同性质的控股股东，不同水平的经济发展都会影响员工与高管薪酬的差距，影响着人们对于这种差距的接受程度。而人们的接受度、认同度又继而影响了个人乃至团队的工作效率，从而影响企业绩效。因此，企业的员工薪酬与高管薪酬差距，应根据企业的不同性质、所处的经济地区进行合理规划，制定适应企业实际经营情况的员工激励制度。

四、结论

通过以上研究我们发现，企业员工薪酬与高管薪酬差距的设置应当视企业自身的性质而定。通过对国有上市公司的研究，我们发现，在我国国有上市公司中，高管薪酬与员工薪酬差异虽对公司经营有一定的积极影响，但是这种影响并不显著，因此，国有企业可以设置相对小的薪酬差距；通过对民营上市公司的研究我们发现，高管薪酬与员工薪酬差距对企业的影响十分显著，非国有企业可以适当的拉大薪酬差距。中部、西部地区企业的员工与高管薪酬差距要小于东部经济发达地区的员工与高管薪酬差距。只有这样，适应企业性质与自身发展的员工薪酬与高管薪酬的合理性差距才会对企业绩效产生积极的影响。

合理化的员工薪酬与高管薪酬差距有利于激发高管人员与员工的工作积极性，从而提高企业的业绩。然而，不合理的员工薪酬与高管薪酬差距，则会使员工产生不公平感，或是无法对高管人员产生激励的作用，继而对公司的业绩产生不良的消极影响。因此，企业在指定薪酬政策和激励制度时，要结合企业的性质、所处地区的经济发展水平，同时考虑到员工的心理承受能力，兼顾公平。只有这样，企业才能够既充分利用薪酬差距所带来的激励作用，又能够有效避免薪酬差距所带来的消极影响。