转型后的英国雇佣裁判所制度——以苏格兰雇佣裁判所的考察为切入

杨欣

(中国劳动关系学院法学系，北京100048)

［他山之石］

转型后的英国雇佣裁判所制度
——以苏格兰雇佣裁判所的考察为切入

杨欣

(中国劳动关系学院法学系，北京100048)

雇佣裁判所作为英国裁判所体系的成员之一，2007年依据《裁判所、法院与执行法》从行政系统划归司法系统，苏格兰于2013年完成这一改革。通过对苏格兰爱丁堡雇佣裁判所的考察，可以发现，“司法化”的雇佣裁判所在更为规范、中立的同时，也保留了便民、经济的原初特性，这一特性因2013年收费制度的引入而有所削减，收费制度也影响了雇佣裁判所与其它劳动争议处理机制之间的关系，行政与司法在劳动争议处理中的功能呈现历史性回归。合理定位不同劳动争议处理机构的角色与功能，是英国雇佣裁判所制度之于我国的启示。

雇佣裁判所;司法化;经济

雇佣裁判所(Employment Tribunal)是英国裁判所体系的成员之一。裁判所是独具英国特色的制度，［1］2005年之前亦被称作“行政裁判所”(Administrative Tribunal)，是“英国行政法上十分突出的特点之一”，［2］其在性质上归属于行政系统，但履行的却是准司法职能。典型的裁判所处理的是行政争议，但也有以处理私人主体之间的争议为主，同时处理部分行政争议的裁判所。雇佣裁判所就是典型一例，其主要处理劳动争议，同时也处理部分经授权的行政争议。2007年作为裁判所的一员，雇佣裁判所经历了“乾坤大挪移”式的改革，从行政系统划归至司法系统，2007年的《裁判所、法院和执行法》是改革成果的法律证成，改革后的雇佣裁判所与其它裁判所一样，在性质上是被定位为“执行性司法机构”，处理法律授权的劳动争议。之后雇佣裁判所又经历了多次调整，其中影响较大的是2013的收费制度改革，时至今日雇佣裁判所的转型已基本完成。为了解转型后雇佣裁判所的运行特点及在劳动争议处理体系中的地位，2014年5月中国政法大学法学院组织的考察团在对英国司法制度进行考察的过程中，对雇佣裁判所予以了特别关注，访问了苏格兰位于爱丁堡的雇佣裁判所，与裁判所的全体法官进行了座谈，观摩了该裁判所正在进行的一起劳动争议案件的审理。苏格兰在英国政治体系中具有独特地位，其有众多保留行使或授权行使的权力，但在裁判所制度，特别是雇佣裁判所制度方面，苏格兰适用与英格兰同样的法律，只是在一些特别规则和指令方面与英格兰、威尔士有所差异。本文以对苏格兰爱丁堡雇佣裁判所的访谈为基础，结合若干原始文献，对转型后的英国雇佣裁判所体制进行介绍，以求为我国劳动争议处理机制的完善提供域外视角。

一、转型后雇佣裁判所的法律属性与组成

(一)法律属性:从行政分支转至司法分支

雇佣裁判所前身是“产业裁判所”(Industrial Tribunal)，由1964年英国《产业培训法》(the Industrial Training Act)创立，在法律上归属于行政系统。1998年8月1日起依据《雇佣权利(争议处理)法》(Employment Rights(Dispute Resolution)Act)，更名为“雇佣裁判所”，性质依然为“行政的”。

2007年《裁判所、法院与执法法》将裁判所整体划归司法系统，依据该法，苏格兰与威尔士的雇佣裁判所在当年完成了从行政系统向司法系统的转型。苏格兰雇佣裁判所的转型较晚，其在类型上属于“处理苏格兰保留事项”的裁判所①依据权力来源不同，苏格兰的裁判所划分为三个基本的类型:处理授权事项(devolved issues)的裁判所。其有明确的苏格兰管辖权和组织结构，例如苏格兰心理健康裁判所;处理保留事项，但有明确的苏格兰管辖范围和组织结构的裁判所。例如雇佣裁判所;处理保留事项，有广泛的管辖范围和相应组织结构，例如初级社会保障裁判所。，苏格兰对其有一定的自治权，直到在2013年之前，苏格兰雇佣裁判所一直由政府部门中的“商业、创新和科技部”(BIS)提供行政支持，2013年以后才改为由英国法院与裁判所服务中心(HM courts and tribunals service，简称HMCTS)提供行政支持②HMCTS是一个司法部门，负责英格兰、威尔士的刑事、民事和家庭法庭和裁判所以及苏格兰和北爱尔兰非授权的裁判所的行政事项，旨在为一个公平、有效率和效用的司法体系提供支持。，在体系上正式转归司法。转型后的雇佣裁判所仍与BIS保持着一定程度的联系，这种联系体现在BIS依然负责苏格兰雇佣裁判所的程序规则，BIS根据政府劳动立法的规划，提出与苏格兰雇佣裁判所相关的程序法议案。苏格兰“独立运动”对雇佣裁判所的运行亦产生一定影响。2013年11月15号，苏格兰政府宣布了一项改革决定，旨在推进苏格兰法院服务与裁判所服务的合并，为法院和裁判所提供统合的管理。2014年2月6日苏格兰法院改革法案被提交国会，有望在2014年12月得到皇家签署。合并后的司法服务将由一个独立的法人主体(corporate body)统领，不再由英国HMCTS统一提供行政支持。

(二)人员构成:“法律人”与“专家”的结合

传统上，雇佣裁判所为三方组织结构，包括一个法务主席和两个具有雇佣或劳资工作经历的非法律专业成员，法务主席在英格兰和威尔士由上议院议长从指定的主席候选名单中遴选，在苏格兰由国务大臣遴选，名单上的人员至少应担任7年以上的出庭律师或事务律师，非法律专业人员由主管劳资和产业的国务大臣从指定的候选人员名单中选取，其中一个成员同工会协商后选取，另一个成员同雇主协会协商后选取。［3］

划归司法系统后，雇佣裁判所不再实行三方结构。苏格兰转型后的雇佣裁判所由四名法官构成，其中两名是在法律上适格的“雇佣法官”(Employment Judge)，另两名是非劳动领域的“外行法官”(lay judge)。“雇佣法官”的任命可以是永久的也可以是固定期限的，大部分的被任命者都具有10年左右的法律执业经验，由法院会议主席，基于竞争性选举的结果，根据推选小组(selection panel)的推荐任命。以爱丁堡雇佣裁判所的ENRLY法官为例，他是律师出身，有10多年事务律师执业经历，之后，曾任职于高等法院，在爱丁堡雇佣裁判所做过3年兼职法官，之后经过遴选，由司法任命委员会任命为“雇佣法官”，是改革后第一代法官。“外行法官”的任命均依据对空缺职位的申请通过竞争性选举产生，不再局限于工会和雇主协会的推荐。“雇佣法官”独任审判大约50%左右的案件，“外行法官”作为审判长，主持合议庭审理其它50%左右的案件。除专职法官外，为了弥补人员的不足，许多雇佣裁判所都聘有兼职法官，以爱丁堡雇佣裁判所为例，其聘有12名兼职法官，来源包括学者、专家等，兼职法官每周工作两天。

二、转型后雇佣裁判所的管辖范围与程序特点

(一)转型后雇佣裁判所管辖范围以处理劳动争议为主

与其它处理行政争议的裁判所不同，雇佣裁判所主要是一个处理私人主体之间争议的民事法庭，它在有关雇佣法争议以及就业歧视等领域行使广泛的法定管辖权，受理包括不公平解雇、遣散费、就业歧视、薪金、劳动报酬等纠纷。以爱丁堡雇佣裁判所为例，转型后它被认为是苏格兰法院属下的法庭，在劳动合同终止方面与普通法院分享管辖权，复审雇主对雇员的解雇等决定，在此领域适用与普通法院同样的苏格兰证据法。它发布附理由的裁决，在一些不太复杂的案件中裁决可以是口头的，但绝大多数案件的裁决是书面的，它的裁决对争议双方具有法律上的约束力和执行力。

除审理解决雇佣争议外，雇佣裁判所同时承担对几个政府机构决定的司法审查职能，包括:一是对产业培训委员会关于征收评估的决定;二是对皇家收入和关税部门签发的执行或惩罚通知;三是对由车辆和运营服务机构检查员签发的改进通知;四是对依据1998年《工作时间管制条例》做出的改进和禁止通知;五是对工作场所健康和安全检查员依据1974年《健康和安全法》发布的禁止通知。

(二)转型后雇佣裁判所的程序特点

雇佣裁判所从行政体系转归司法体系，其中立性和规范性均得到了加强，这有助于裁判所做出更加公正的裁决。在公正性提高的同时，雇佣裁判所也保留了其建立初始的便民、经济的特点，这种便民、经济更多地体现在程序方面，包括:

1.相对于常规法院，雇佣裁判所的程序更为简化，更加非正式。雇佣裁判所的法官以及当事人聘请的律师均不需要穿法衣、戴假发，并且代理人不局限于律师，当事人可以根据案情聘请不同专业的代理人。

2.审理特定案件时，有专业人员的参与。例如，考察团观摩的爱丁堡雇佣裁判所审理的一起案件，因诉讼理由涉及到了对残疾人的歧视，就有一名残疾人士参与了审理，与专职法官一起坐在审判席听审。

3.存在审前听证程序，强调非对抗。雇佣裁判所对于复杂一些的案件以及涉及歧视的案件，通常举行封闭的审前听证程序，由双方当事人在非对抗的气氛下对案件证据进行讨论。

4.提供司法调解(Judicial mediation)。在英国，雇佣裁判所的独特之处在于向双方当事人提供协商式司法调解服务。雇佣裁判所培训司法调解员，在双方当事人的同意下，不经由正式的诉讼程序，为当事人解决争议。在司法解调阶段会有类似于在法庭上发生的听证以及法律辩论等过程，当事人来举证和相互质证，司法调解为当事人劳动争议的解决提供了另一种方式。［4］雇佣裁判所的司法调解已被证实有相当高的成功率。

5.审查标准方面深受司法审查标准的影响。英国劳动法的发展，经历了“私法公法化”的历程，在这一历程中，劳动关系的“从属性”逐渐被认知与认同，司法审查的合理性标准被引入雇佣裁判所的审查标准体系，其主要被应用于不公平解雇类案件。除合理性标准外，司法审查中的其它标准，如比例原则亦被雇佣裁判所应用于对反歧视案件的审查。［5］观察团观摩的爱丁堡雇佣裁判所正在审理的马克.霍格沃斯诉艾默生网络能源有限公司(Mark Holdsworth v.Emerson Net-work Power Limited)案，法官就运用合理性标准审查本案是否存在“推定解雇”(constructive dismissal)，运用比例原则审查本案是否存在对残疾人士的歧视。

三、影响深远的改革:按阶段收费制度被引入

(一)收费制度改革

2013年以前，雇佣裁判所审理案件不收取费用，当事人可以在地方相关就业机构或者在雇佣裁判所直接填单提起申诉，这也是裁判所相较于常规法院的传统优势。

2013年4月英国政府正式启动了雇佣裁判所收费制度改革，收费按审理阶段被分为两个基本类型，一类是申诉费，另一类是听审费，后者的数目远高于前者(具体收费详见下表1)。当事人提起申诉，首先需要交申诉费，如果案件经调解结案，则不会产生进一步费用;如果调解未成功，需要审理，则要另行缴纳听审费。当事人对雇佣裁判所的决定不服提起上诉，同样按阶段收费，提起上诉时，需要交400英镑上诉费，如果上诉后需要举行听审，则须另外交1200英镑的听审费。［6］

表雇佣裁判所按阶段收费一览表

由于收费会影响劳动者提起申诉的能力，因此，雇佣裁判所在引入收费制度的同时也规定了减免政策，领取失业金的人或低收入群体，可以在程序开始前申请费用减免，在苏格兰申请减免的标准是月收入在2000英镑以下。除申请减免外，如果提起申诉的劳动者胜诉，可以向雇佣裁判所申请费用返还。

(二)改革动因与显性影响

英国政府从2012年开始酝酿雇佣裁判所收费制度改革，政府方面给出的改革理由是“减少纳税人对雇佣裁判所诉讼的补贴”，更主要的是“为了保护企业，减少滥诉对企业的侵扰，鼓励企业增加雇佣”。正如保守党议员Osborne所言“我们尊重那些将一生贡献给企业的人，不想看到他们的努力被向雇佣裁判所提起的无根据的诉讼所损害。由此，我们准备降低企业在雇佣方面的风险”［7］。但反对派议员认为雇佣裁判所收费制度改革“将损害劳动者免费寻找正义的原则，妨碍了雇佣裁判所功能的发挥”。［8］

在与考察团的座谈中，爱丁堡雇佣裁判所的法官亦认为收费制度是一项政治上的“亲商界”选择，收费的确会影响雇员对雇佣裁判所的使用，直接证据是收费制度对于雇佣裁判所的受案数量产生了“即刻和重要的”(immediate and significant)影响，据英国HMCTS的受案登记统计，2013年最后一个季度，也就是收费制度引入后的第一个季度，全英国雇佣裁判所的受案数量下降了79%。［9］

四、雇佣裁判所与其它劳动争议处理机构之间的关系

英国存在一个综合性的劳动争议处理体系，这个体系由企业内的劳动争议处理机构、政府内的劳动争议处理机构以及司法体系下的劳动争议处理机构所构成，雇员雇佣裁判所在这个体系中处于中间地位。

(一)雇佣裁判所与政府咨询、调解、仲裁服务机构(ACAS)的关系

根据1998年《雇佣权利(争议解决法)》，在向雇佣裁判所提起申诉前，申诉人应当尝试其它解决渠道，雇员一般应先寻求企业内部解决，英国许多大中企业都建立了较有效的劳动争议内部处理机制。如果该内部机制无法解决雇员与雇主之间的争议，雇员可以寻求英国咨询、调解、仲裁服务机构(the Advisory，Conciliation and Arbitration Service，简称ACAS)的帮助。ACAS是1974年依据英国议会颁布的《雇佣保护法》的有关条款成立并独立于政府、专门处理劳动争议的一个社会性机构，受制于英国的就业部，带有半官方性质，宗旨是通过提供独立和公正的服务，预防和解决劳动争议，以建立和谐的产业关系。ACAS有三个特征:第一点也是最重要的一点是，重视自愿解纷的价值;第二，由政府组建，但独立运行。尽管每年需向国务大臣汇报，但它是独立于政府的并不受制于部长的意志;第三，持续的三方机制。为了履行优化劳资关系的一般职责，ACAS主要从事三方面的工作:第一，预防及解决纠纷;第二，对送到雇佣裁判所的实际和潜在的诉讼进行调解;第三，提供信息和咨询，促进实践运行。［10］以上三项职责均涉及到与雇佣裁判所在处理劳动争议方面的关系。根据1998年《雇佣权利(争议解决法)》以及其后的改革方案，雇佣裁判所与ACAS的关系主要有两个面向:

一是将ACAS作为雇佣裁判所审理的前置程序。如果雇员无法通过企业内部解决劳动争议，通常应先联系ACAS，使用ACAS提供的免费早期调解服务;如果雇员已通过网络在线或者通过邮局向雇佣裁判所提起了申诉，雇佣裁判所收到申诉后，并不会直接驳回申诉，而是将起诉书副本转送到ACAS，并通知申诉人。ACAS会将案件分配给调解员，ACAS的调解员有促进雇佣权利纠纷解决的法定职责，包括涉及不公正解雇、工资保护、种族及性别歧视、报酬平等、残疾歧视等已经或可以交到雇佣裁判所的纠纷。个人调解是一种自愿的、公正的、保密的、且免费的程序，当调解员收到详细的申诉材料后，他们会主动与双方当事人或他们的代表联系，向他们解释ACAS的作用并提出调解。如果ACAS的调解没有效果，雇员准备将争议提交雇佣裁判所处理，ACAS会向其提供案件已经由ACAS调解的证明。雇员向雇佣裁判所提起申诉的时效将被自动延长至用于ACAS调解的时间。例如，雇员在ACAS调解用了两个星期，则向裁判所提起申诉的截止时间自动延长两个星期。［11］

二是作为对雇佣裁判所的替代。1998年《雇佣权利(争议解决法)》将ACAS的自愿解纷机制作为对雇佣裁判所审理的替代，这一模式的目的是减少雇佣裁判所的案件数量，给当事人提供更自由、更快捷、更私密且花费更低廉的选择。［12］2001年，ACAS的仲裁模式被引入到不公正解雇案件中，作为到雇佣裁判所进行诉讼的替代性选择方案。这一仲裁程序必须是完全自愿的，而且必须适用于确实存在的纠纷。雇主和雇员达成的协议选择了仲裁而不是到裁判所，该协议只有在ACAS的调解官员采取了行动或者有和解协议时才生效，仲裁协议必须附随一个弃权协议，即各方都自动放弃将纠纷提交到雇佣裁判所的权利。仲裁员以及仲裁场地的费用由ACAS承担，该仲裁被设计为非法律性的，不适用正式的诉状、正式的证人或证明程序。而且，对证人的交叉质证程序不被采用。仲裁决定一般是终局性的，当事人上诉或改变仲裁结果的机会受到限制。在2013年以前，由于雇佣裁判所不收取费用，雇员更倾向于直接向雇佣裁判所提起申诉，由雇佣裁判所将案件转交ACAS，如果ACAS调解不成，再由雇佣裁判所审理，很少使用仲裁协议。2013年按阶段收费制度的引入，直接影响到雇员对雇佣裁判所的使用，据爱丁堡雇佣裁判所的法官介绍，现在，雇员更倾向于直接去找ACAS解决争议，无论是仲裁调解还是仲裁协议的使用率都有明显提高。

(三)雇佣裁判所与雇佣上诉裁判所(EAT)的关系

如果申诉人对雇佣裁判所的决定不服，可在14天内要求雇佣裁判所对案件复审，或者在收到雇佣裁判所决定之日起42天内就法律问题，例如做出决定的程序存在错误或者应当听审而没有听审等，向雇佣上诉裁判所(Employment Appellate Tribunal，简称EAT)提起上诉。

EAT依据1975年《雇佣保护法》建立，目前主要依据《雇佣裁判所法》第二部分和1993年《雇佣上诉裁判所规则》运行，在层级上相当于高级法院，在伦敦设有五个法庭，在爱丁堡设有一个法庭，主要负责审理对雇佣裁判所和认证官的裁决不服提起上诉的案件。

上诉需要取得雇佣裁判所的许可，当事人也可就其不许可的决定向EAT上诉。EAT有时倾向于拒绝上诉审，其方法是将上诉案件的争端归为事实审以降低法律技和技术性，以保障雇佣裁判所作为特有的快速、经济、便民的纠纷解决机制的特点。［13］根据爱丁堡雇佣裁判所提供的数据，2013－2014年度雇佣裁判所共受理5876件案件，157件被上诉，EAT只受到了其中的42件，这42件中约50%的案件上诉人赢得了诉讼。［14］

如果当事人对EAT的决定不服，还可以进一步就法律问题向普通法院体系上诉。在英格兰和威尔士，受理上诉的法院是上诉法院(CA)，在苏格兰受理上诉的是最高民事法院内庭。这种上诉需事先得到EAT的许可。如果EAT认为申诉没有涉及法律问题，则上诉会被驳回，在最终决定做出之前，被驳回上诉的当事人有权要求口头听审。

如果EAT不许可上诉，当事人可就不许可的决定向上诉法院或高等法院上诉，但由于EAT的法官均是司法院的理事，其除了在EAT听审外，还听审上诉法院外庭的案件，在英格兰和威尔士，EAT的院长也是高等法院的法官。苏格兰EAT的法官有时到英格兰审理案件，英格兰EAT的法官有时也会到苏格兰审理案件，EAT的裁决约束苏格兰、威尔士和英格兰的雇佣裁判所，这种体制保证了雇佣和平等法在司法领域发展的一致性，也使得高等法院的法官与EAT的法官对于法律问题有较一致的认知，其导致的结果是大部分的上诉案件都只能上诉到EAT。

转型前的英国雇佣裁判所与我国劳动争议仲裁委员会有诸多相似，均是三方组织结构，均提供可上诉的裁决(不同的是，英国的上诉局限于法律问题)。转型后的雇佣裁判所已成为司法体系内的劳动法庭，其之前的调解功能更多的由政府内的ACAS承担，ACAS同时提供终局性协议仲裁，对雇佣裁判所的决定不服有法定的上诉渠道。回观我国当前的劳动争议处理机制，应当说，各项基本制度已经具备，但目前的机构设置、机构之间的关系、程序流程依然有诸多需要完善之处。例如，仲裁机构与法院之间的关系理顺问题，劳动争议审理的专业化问题，劳动争议处理的效率问等。如果用解决中国问题的视角观察英国雇佣裁判所制度改革，除了“使行政处理更加灵活，法院处理更加专业”等具体制度设计以外，可以给予我们更多启发的还包括改革的理念与原则。英国雇佣裁判所的改革是被裹挟在裁判所制度改革的洪流之中，而裁判所制度改革又是英国激进的司法改革的组成部分，改革的目的是建立“更为灵活，更为整体化”(flexible and holistic)、“使用者导向”(user－oriented)的司法体系。［15］就雇佣裁判所而言，改革是在基于“用户角度”对各类劳动争议处理机构重新定位的框架下进行。英国的改革之于我国的启示在于，改革需要顶层设计，而顶层设计应更多地着眼于“使用者”，与我国当下提倡的“服务型政府”的大框架下相契合，劳动争议处理制度的完善有必要从“使用者”，特别是“劳动者”的角度出发发现问题，寻求方案，建构更为效率、经济、专业的统合的劳动争议处理制度。

［1］张松.独具一格的英国行政裁判所制度［J］.行政人事管理，1997，(6).

［2］彼得.莱兰，弋登.安东尼［英］.杨伟东译.英国行政法教科书(第五版)［M］.北京:北京大学出版社:191.

［3］［10］［12］［13］史蒂芬.哈迪［英］.陈融译.英国劳动法与劳资关系［M］.北京:商务印务馆，2012:68;56;57; 72.

［4］［11］Take your employer to an employment tribunal［EB/OL］．https://www.gov.uk/employment－tribunals/apply－to－the－tribunal，2014－09－16.

［5］孙国平.英国行政法上合理性原则与比例原则在劳动法上的适用［J］.环球法律评论，2011，(6).

［6］Union＇s go－ahead for hearing over new employment tribunal charges［EB/OL］.http://www.walesonline.co.uk/news/walesnews/unions－go－ahead－hearing－over－new－5381039，2014－09－16.

［7］Employment tribunals:Welsh Counsel General Theodore Huckle attacks fee plan，http://www.bbc.com/news/uk－wales－politics－17554751.2014－09－16.

［8］［14］爱丁堡雇佣裁判所法官的报告［R］，2014－05－99.

［9］［15］Gavin Drewry.The Judicialisation of‘Administrative’Tribunals in the UK:From Hewartto Leggatt’.Transylvanian Review of Administrative Sciences.2009(28).

［责任编辑:文沂］

After－transformation of Employment Tribunal in UK: Focusing on the Reform in Scotland

YANG Xin
(China Institute of Industrial Relations，Beijing 100048，China)

Employment tribunal，being a member of the British Tribunal system，transformed from administrative system into judicial system according to“Tribunals，Courts and Enforcement Act”in 2007，in Scotland this reform finally accomplished in 2013.Through examination of the reform of employment tribunal in Edinburgh，Scotland，we can found the new judicialized tribunal become more standardized and neutral as well as retaining its original characteristics of convenience，economy，though these characteristics got little damaged by the reform on litigation costs in 2013，this new charging system also affect the relationship between employment tribunal and other labor dispute settlement，the executive and judicial functions in the labor dispute process presents a historic return.Making all kinds of labor dispute settlements into more reasonable position is the enlightenment which we can get from the British Reform.

employment tribunal;judicature;economy

F03

A

1673－2375(2015)03－0070－06

2014－12－20

杨欣(1971—)，女，辽宁大连人，博士，教授，中国劳动关系学院法学系副主任，主要研究方向为劳动法。

本文为中国劳动关系学院院级课题“劳务派遣业行政许可法律制度研究”(项目编号:13YY02)的研究成果。