员工“失联”如何善后抚恤

我公司（安徽）有一员工于2010年12月下班后“失联”。一年后，公司登报除名。不久前，该员工家属要求：员工失踪前一直都在缴纳社保，若被法院认定为失踪死亡，则要求企业按非因工死亡职工支付丧葬补助费、供养直系亲属抚恤金及一次性困难补助金。请问，我们该支付这个抚恤待遇吗？应该如何支付呢？

根据我国的法律规定：公民下落不明满四年的，利害关系人可以向人民法院申请宣告死亡。信中提到的员工于2010年12月初“失联”，四年后即2014年12月就可以向法院申请宣告死亡了。

宣告死亡的程序为：（1）由利害关系人向人民法院提出申请，以宣告某公民死亡。有资格提出申请的利害关系人的范围和顺序是：①配偶;②父母、子女;③兄弟姐妹、祖父母、外祖父母、孙子女、外孙子女;④与被申请死亡的人有其他民事权利义务关系的人。（2）人民法院受理宣告失踪人死亡案件后，应当发出寻找失踪人的公告，公告期为一年。公告期届满，人民法院根据被宣告失踪人的事实是否得到确认，作出终结审理的裁定或者宣告死亡的判决。也就是说，信中提到的“失联”要等到法院宣告死亡的最终裁决到其失踪后的第5年，即2015年12月才会被认定为死亡。

在法院判决宣告死亡后，根据2011年7月1日施行的《社会保险法》的规定，参加基本养老保险的个人，因病或者非因工死亡的，其遗属可以领取丧葬补助金和抚恤金;所需资金从基本养老保险基金中支付。

根据安徽省劳动和社会保障厅、财政厅《关于调整企业因病非因工死亡职工遗属抚恤政策有关问题的通知》第二条规定，抚恤费项目为丧葬补助费、一次性困难补助金、供养直系亲属抚恤金。

因此，除《社会保险法》规定丧葬补助金和抚恤金两个项目应从基本养老保险基金中支付外，贵公司还应支付一次性困难补助金。支付的条件是该员工失踪达到法定期限，并由其亲属向当地法院申请宣告死亡，待法院最终裁决宣告死亡生效后才可以领取。如有条件，贵公司也应适当提供一些法定标准以外的抚慰金作为人道关怀。

仲裁期间，要不要付工资

我公司有一员工与公司发生劳动纠纷，员工提出的仲裁请求除了要求公司支付经济补偿外，还要支付其在仲裁期间的工资。请问，处在劳动仲裁期间的员工，公司还要支付工资吗？

根据《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规的立法原则，在劳动关系存续期间，正常提供劳动的劳动者，用人单位要依法向其支付工资。可见，支付工资的前提有两个：一是劳动者和用人单位双方的劳动关系处于存续期间（即双方存在劳动关系，并没有终止或解除）;二是劳动者提供了正常劳动，如果没有提供正常劳动，如请事假则无工资，病假则支付病假工资，旷工的不但没有工资，还可能会被用人单位依规章制度进行处罚。

因此，在劳动争议仲裁期间，若劳动者正常出勤（说明劳动关系存续，且正常提供了劳动），则劳动者有权要求支付工资。若劳动者未出勤也未向用人单位提请带薪假期的，或已经跟用人单位终止及解除劳动关系的，一般情况下用人单位可以不支付工资。

若因企业单方解除劳动合同，员工提起“要求恢复劳动关系”的仲裁或诉讼请求且员工的请求最终获得支持的，公司应按照员工正常出勤向其支付劳动争议期间的工资。也就是说，员工可以有两个仲裁诉讼请求选择：一是选择要求企业撤销这个违法解除决定，恢复劳动关系，并支付仲裁期间的正常上班工资;二是选择不恢复劳动关系，要求企业支付单方解除劳动关系的经济补偿或赔偿。两种选择只能是“二选一”，但都要以最终的仲裁或法院判决为准。

如何分段计算经济补偿金

我公司（上海）有一名1990年入职的老员工，近来随着年龄的增长，迟到、早退、旷工、怠工成了家常便饭，而且他还经常违反公司的规章制度，已达到不胜任工作岗位的程度。公司领导决定以不胜任工作为由，与其协商解除劳动关系。请问若依法解除劳动合同，经济补偿金及其基数该如何确定？

由于该劳动者的工作年限跨越了2008年，所以无论是以不胜任工作的理由单方解除，还是采取协商一致解除的方式，其经济补偿金都要分段计算。

2008年1月1日之前，补偿金依据《劳动法》的补偿标准来计算，即1年1个月，不足1年的按照1年计算。1990年6月至2007年12月，共计17年又6个月，依据当时的规定及《上海市高级人民法院<关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》，以不胜任工作的理由或协商一致解除劳动关系的，计算经济补偿金的年限时，应以12个月为上限。所以，该劳动者依法最多只计算12个月的补偿金月数，基数为2007年12月31日之前该员工12个月的平均工资，且该工资不受当地社会平均工资三倍封顶的限制。

2008年1月1日之后，按照1年1个月，不足6个月的按半个月，6个月以上按1年计算的标准来确定补偿金的月数。即2008年1月至2014年12月共计7年，因此按照规定2008年后的补偿金月数为7个月，基数为员工离职之前12个月的平均工资，但不得超过当地社会平均工资的三倍上限。

综上所述，本案依法支付给员工的经济补偿金为19个月工资。其经济补偿金计算基数为：2008年前，以员工在2007年12月31日前12个月的平均工资为基数;2008年后的7个月工资，按员工在2014年离职前12个月的平均工资为基数。

公司解散，怀孕员工怎么补偿

我公司最近因经营困难决定解散。员工的安置办法除根据其工作年限支付法定经济补偿金外没有其他补偿，大部分员工了解公司的情况，也无异议。但有一名怀孕员工不同意公司的补偿方案，要求额外补偿，否则就要提请仲裁。请问这种情况下公司该如何补偿这位怀孕女员工？

事实上，贵公司若只按现行法律规定的标准进行支付终止劳动关系的经济补偿金，怀孕女员工往往会提出其在孕期、产期、哺乳期待遇受损的问题，要求更多补偿。而根据《劳动合同法》的规定，“三期”内女员工与公司的劳动合同应当延续至相应情形消失时终止。所以，如果用人单位解散时，有“三期”内的女职工，可以提出要求：要么继续履行《劳动合同》，延续至哺乳期结束再解除（终止）劳动合同;要么支付额外的工资待遇补偿，提前终止劳动合同。

关于如何支付额外的“三期”待遇补偿的问题，目前我国通行法律规定得并不详细，因此建议贵公司结合当地的地方法规与该员工协商解决。建议贵公司通过以下程序确定“三期”女员工的补偿方案：

1.查阅当地政策，有对“三期”员工特殊保护规定的，按规定执行;

2.无具体规定的，按《劳动合同法》第四十四条、第四十六条和第四十七条支付经济补偿金;

3.无规定且怀孕女员工不同意按《劳动合同法》上述三个条款支付经济补偿金的，应与女员工协商解决，支付的费用上限为“经济补偿金+生活费+产假工资+生育费用”等（生活费和生育费用等参照当地一般标准）。    责编/寇斌