解除不胜任员工劳动合同，企业为何还败诉

刘新苗

解除不胜任工作员工的劳动合同，企业却败诉，这个问题让很多管理者觉得冤枉。其实，这里面是大有文章的。根据原劳动部《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》中的规定：有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的……

同时，以上内容在《劳动合同法》中也得到进一步明确。这里所说的“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。

那么问题来了，企业如何才能证明员工不胜任呢？胜任与不胜任的标准又是什么呢？这就涉及企业管理自主权。那么企业自主权用什么去实施？最终这个重担只能落到绩效考核身上，这就要求企业必须制定好绩效考核的规章制度、绩效考核的细则，以及绩效考核的流程等基础工作。

不知如何进行绩效管理

调查发现，大部分中小微企业不知道如何实施绩效管理，特别是小微企业认为制定绩效考核制度和细则费事，又不能产生效益，或是根本不知道从何入手。一旦发现员工达不到业绩要求，大都会采取强制解除措施，却常常因无法举证而败诉。

根据相关机构调查，小微企业60%-70%没有规章制度，而绩效考核更是无从谈起。当下正在掀起大众创业的热潮，或许未来受无章可循困扰的中小微企业会越来越多。与此形成对比的是，80%-90%的中小微企业工资栏目中都设有绩效工资一栏，但基本没有奖惩条款，每月绩效工资不扣也不减（无形中变成了固定工资）。这样的企业大部分都是谈判薪酬制，在谈判过

程中管理者并没有讲清固定薪酬与绩效激励浮动薪酬之间的区别，而员工也认为固定工资和浮动绩效激励工资都是自己的应得收入。

由此可以看出，大部分企业对于“绩效”还是有一定概念的，只是不知道从何下手实施。

绩效考核指标和标准模糊

李小姐2009年进入上海某公司工作，任研发经理，劳动合同约定月薪为6000元，其中约定基本工资3000元，绩效工资3000元。2010年4月，新总经理上任。新总经理发现李小姐在以前的研发项目中存在很多不令人满意的地方，便根据公司的绩效管理制度扣除了李小姐2010年3月份的绩效工资1500元。李小姐不满，诉至劳动争议仲裁委员会，要求补发3月份的绩效工资。在庭审过程中，该公司拿出李小姐在该研发项目中的相关资料，以此证明李小姐给单位造成了直接经济损失。但劳动争议仲裁委员会认为，尽管该公司进行了举证，但绩效考核的标准过于笼统，没有规定扣除绩效工资50%的标准是什么，也未在劳动合同中加以明确约定，最终支持了李小姐的请求。

从这个小案例中可以看出，一些小微企业连书面的绩效考核指标和标准都没有，只凭企业管理者的主观判断进行管理。只要员工表现不佳，就开始凭主观意志单方面进行惩处。还有一部分企业，比如国企，大都是“德能勤绩”类似的考核指标，看似有了考核标准却无法实施，目标值也几乎无法量化，最后造成企业直线部门的管理者拥有很大的自由裁量权，极有可能造成不公平的判断。

因此，笔者建议，企业和员工都需要树立正确的绩效考核意识，在遵循SMART原则的基础上，制定相应的绩效考核指标和标准，并且让员工一起参与进来增进相互了解，从而达成协议，签订绩效合同，并将绩效考核细则作为绩效合同的附件签字留存。按照考核周期进行考核，让员工和主管之间互评，然后进行绩效沟通与持续改进和反馈，同时做好相关书面记录由员工本人签字确认，以备不时之需。

与薪酬、不胜任、培训脱节

制定了考核制度仅仅是个开始。通过众多劳动争议案件的分析发现，一些企业虽然制定了绩效考核制度，但是在绩效考核制度中并没有规定薪酬、不胜任、培训等之间如何联动。造成员工绩效表现不佳，企业却无法根据其绩效表现进行奖惩。更严重的是，员工会认为绩效表现优劣与其收入关系不大，久而久之，得过且过的消极心态就会在员工之间蔓延，企业的整体绩效表现也将大打折扣。

因此，企业应该进行绩效的强制分布与柔软等级分类相结合，制定相应的绩效薪酬基数，根据企业实际与薪酬、不胜任、培训进行挂钩。如，一年内累计三次考核为C视为不胜任工作，然后进行培训或者调岗后仍不能胜任的进行解除。根据《劳动合同法》的相关规定：“劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规章，遵守劳动纪律和职业道德。”因此，员工不胜任工作后接受培训是法定程序。另外还需注意的是，企业应该将每一环节的实施过程详细记录、留存下来，有些还需要员工进行签字确认，以免在未来发生劳动争议时，陷入举证不能的尴尬境地。 责编/寇斌