项目组织中交易型领导对员工绩效的影响——领导替代的调节作用

谢洪涛，张普伟

（昆明理工大学 土木工程学院，昆明 650093）

项目作为一种新兴的整合各类智力资源的组织类型，其主要优势在于能够灵活地配置各种资源，迅速应对各种突发状况及变化中的客户需求，因此，在各领域都得到了广泛的应用。项目组织具有的临时性、分散性与一次性等特点导致项目的员工队伍极不稳定，这使得项目组织的人力资源管理面临着巨大的挑战。如何有效提升项目员工的工作积极性和绩效，是每个项目管理者都面临并着力解决的挑战，也是学者们持续关注并力求解决的问题。

领导理论是研究领导有效性的理论，交易型领导的概念来自于社会交换领域中的领导者-成员交换（Leader-Member Exchange，LMX）理论，是指在领导者与部下之间存在着一种契约式的交易。在交换中，领导给部下提供报酬、实物奖励以及晋升、荣誉等，以满足部下的需要与愿望。而部下则以服从领导的命令指挥，完成所交给的任务作为回报。与交易型领导相对应的领导行为还包括变革型领导等，近年来，学界对变革型领导的研究越来越多；考虑到项目组织的临时性，多数项目的领导人与项目成员之间的人际关系较为疏远，项目领导人主要采用交易型领导的方式来管理员工。

Graen等[1]首 先 提 出 了LMX理 论。Graen等[2]强调从领导成员关系的角度来理解LMX，并且将这种关系的性质归结为社会交换。Howell[3]和Bass[4]深化和发展了交易型领导理论的内容，他们研究了交易型领导的基本成分并为每种成分开发出一系列的定量指标，发现交易型领导的主要特征维度。Krause[5]和Lee[6]的研究表明，交易型领导行为的作用效果存在很大的差异。Kerr等[7]提出了一系列对领导行为起到替代作用的变量，即领导替代，这些变量包括能力、员工的自主需求、任务的标准化程序以及团队凝聚力等13个因子，这些因素都可能影响或干扰领导行为与下属工作满意、士气以及绩效的关系。

以往的研究表明，交易型领导的效果要受领导替代的影响，然而究竟是哪些因素影响了交易型领导的效果？这种影响主要体现在哪些方面？交易型领导在不同情境下的有效程度如何？这些问题都有待于进一步的解答。贝叶斯网络（Bayesian Networks，BNs）是一个带有概率注释的图形模型，该方法采用概率规则来实现学习和推理的过程。贝叶斯网络可以用于定量分析复杂系统中多个变量间的交互作用关系，与回归分析等传统方法相比，该方法不仅功能更加强大，而且更加直观简便。因此，本文采用贝叶斯网络方法对领导替代在交易型领导影响员工绩效过程中的调节作用展开实证研究，以期为项目组织领导方法的选择提供理论指导。

1 理论模型

LMX理论认为，团队领导行为的有效性在一定程度上取决于领导与团队成员之间的互动和影响，领导者与成员之间建立的关系质量不同，将直接影响领导行为的效果。Rowland等[8]的实证研究表明，领导-成员交换关系的质量与成员的个体效能变量和态度变量之间存在相关。Burns[9]将领导风格划分为变革型领导和交易型领导。他认为交易型领导者是出于跟下属交换某些价值，如绩效奖励、相互支持与坦诚相对，才去建立某种联系的。根据Bass[4]的理论，交易型领导者常以“以正确的方式做事”为下属安排任务，要求保持对领导和既定方案的依从。交易型领导行为包括3个因素：①权变性的奖励，以明晰角色和任务要求为中心，根据下属对约定责任的完成情况来给予物质或精神奖励的领导行为；②积极的例外管理，领导积极的监控绩效避免出错的领导方式；③消极的例外管理，违反要求的行为或错误已经发生，领导才进行干预的领导方式。Podsakoff等[10]、徐长江等[11]和王庆娟等[18]提出领导替代，在交易型领导与工作绩效之间会起到调节变量的作用。领导替代理论认为，在正式的层级领导之外还有一系列的变量，包括个体、群体、任务和组织等方面的因素都会对下属行为产生影响，领导替代理论认为个体、群体、任务以及组织方面的要素抵消或替代领导行为，从而降低了正式领导的重要性。

根据上述分析，可以假设LMX可能是交易型领导与员工绩效之间的中介变量，即交易型领导通过LMX对成员的行为产生作用；同时，领导替代的不同要素在交易型领导与LMX以及LMX与员工绩效之间发挥调节作用，并建立如图1所示的理论模型。

图1 考虑领导替代调节作用的交易型领导影响项目绩效的理论模型

2 贝叶斯网络的基本原理

贝叶斯方法的基本特点是使用概率表示所有形式的不确定性，用概率规则来实现学习和推理的过程。贝叶斯网络是一个带有概率注释的有向无环图，该图模型能够表示变量集合的联合概率分布，可以分析大量变量之间的相互关系，利用贝叶斯定理的学习和统计推断功能实现预测、诊断、分类等任务[12]。关于一组变量X=｛X1，X2，…，Xn｝的贝叶斯网络由以下两部分组成：

（1）一个表示X中变量的条件独立断言的网络结构S。

（2）与每个变量相联系的局部概率分布集合P。

两者定义了X的联合概率分布。S是一个有向无环图，S中的节点一对一对应于X中的变量。以Xi表示变量节点，Pai表示S中Xi的父节点。S的节点之间默认弧线则表示条件独立。X的联合概率分布表示为

式中，P为局部概率分布，即乘积中的项，二元组（S，P）表示 联合概率分布p（X）。当只从先验信息出发建立贝叶斯网络时，该概率分布是主观的；当从数据出发，进而建立贝叶斯网络时，该概率是客观的[13]。

3 项目治理对项目绩效影响机制的贝叶斯网络模型构建

3.1 数据采集

本研究的样本取自全国范围内建设项目的领导层（包括项目经理、项目副经理、项目部的部门经理）及其下属，调查的行业涉及房建、交通、水利、城建、能源等。在调研过程中选择工作关系中的直接上下级作为被试，进行对偶研究。本研究主要通过问卷调查来收集相关数据样本，调查主要采取在项目部走访面谈的方式发放问卷与收集数据。被试包括领导人员117人（男性104人，女性13人），年龄范围为30岁以下35人，占29.9%，30～40岁67人，占57.26%，40岁以上15人，占12.82%；教育程度为大专及以下49人，占41.88%，大本为59人，占50.43%，研究生9人，占7.69%；工作年限为10年以下63人，占53.84%，10年 以 上54人，占46.16%。调查的员工234人（男性197人，女性37人），年龄范围为30岁以下113人，占48.29%，30～40岁78人，占33.33%，40岁 以 上43人，占18.38%；教育程度为大专及以下116人，占49.57%，大本为93人，占39.74%，研究生25人，占10.68%；工作年限为10年以下173人，占73.93%，10年以上61人，占26.07%。

3.2 变量的选取与测度

本研究随机抽取样本，并按照上下级关系配对发放问卷。本研究包含两种类型的问卷：①由项目领导者填写，以测量领导者对下属员工工作绩效和组织公民行为的评价。②由员工进行填写，以测量员工对领导风格的感知、对领导成员交换的感知与领导替代因素，以及他们的工作满意度等。部分问卷直接采用外国学者研究中的问卷，因此进行了严格的翻译-回译过程。所有量表采用李克特5点式计分法，依照不同意、不确定、同意分别给予1、3、5分。

交易型领导包含积极例外管理、消极例外管理和权宜奖励3个维度，采用Bass等[4]编制的量表，量表的内部一致性信度系数为0.84。

领导成员交换采用Graen等[2]总结的量表，它包含7个项目，如“我的上司很了解我的潜力”、“我知道我的上司对我的工作很满意”等，量表的内部一致性信度系数为0.87。

领导替代包括：能力与经验、学术导向、对报酬的不关心程度、自主需求、任务反馈、任务的常规性、任务的内在满意度、组织的正规化、组织柔性、团队的支持与建议、团队凝聚力、来自领导以外的报酬、空间距离等13个维度，采用Podsakoff等[10]总结的量表，如“获得合理的报酬是我在该项目工作的主要原因”、“我参加该项目与报酬、晋升机会等外在利益无关”、“我参加过多个类似项目的建设”、“能够参加该项目的建设是我的梦想”、“该项目管理制度很严密，制度执行很严格，管理层次很分明”等。各指标测量量表的一致性新都系数在0.73～0.84的范围内。

工作满意度借鉴Eisenberger等[115]的量表，采用3个项目进行测量，如“总的来说，我对我现在的工作很满意”、“若我有朋友要干像我这样的工作，我乐意推荐”等，该量表的内部一致性信度系数为0.89。组织公民行为包括对个人的组织公民行为和对组织的组织公民行为两部份，采用Lam等[16]编制的量表，该量表的内部一致性信度系数为0.79。绩效采用Van Scotter等[17]编制的量表，该量表的内部一致性信度系数为0.89。

3.3 贝叶斯网络模型的建立

根据问卷调查的结果，采用SPSS软件对有关数据进行整理和初步的统计后，可得到各变量的描述性统计分析分别如表1所示。

对各变量进行相关性分析后发现，以下9个领导替代因素：能力与经验、学术导向、任务反馈、组织正规化、组织柔性、团队支持与建议、团队凝聚力、领导意外的报酬、空间距离等与本研究的中介变量LMX以及工作满意度、工作绩效、组织公民行为之间不存在显著的相关性，因此，本研究将这9个变量进行了排除，只研究任务的常规性、任务的内在满意度、对报酬的不关心程度、员工资助需求等4个领导替代变量的作用。剔除多于变量以后各变量之间的相关性分析如表2所示。

表1 各变量的描述统计表

表2 各变量的相关性分析表

根据泊松相关性分析及显著性判断，求出各变量之间的相关性（见表2），根据Eisenberger等[15]的研究，只有当相关系数大于0.75（绝对值）的因素之间才被认为具有直接的因果关系，黑色斜体数字本分表示变量之间被判断具有因果关系的变量。

综合Bass[4]、魏峰[19]和李晓青[20]等的研究，可以确定各相关性要素之间的因果关系，在确定各节点之间的因果关系后，采用NETICA软件可以建立贝叶斯网络模型如图2所示，各变量之间条件概率通过统计数据样本的拟合获得。

4 基于贝叶斯网络模型的实证分析

在贝叶斯网络中利用联合概率分布可以直接计算目标变量T处于不同状态的概率：

式中：节点Ei（1≤i≤M-1）对应于贝叶斯网络中的初始变量和中间变量；ei∈｛1，3，5｝表示事件Ei所处的3种状态；M为节点总数。

在贝叶斯网络中，利用其推理算法，可以很容易求得目标变量对各节点变量的敏感度为

图2 贝叶斯网络模型

根据贝叶斯网络模型，领导替代主要从任务类型和员工类型2个方面分别影响交易型领导对LMX的作用，以及交易型领导、LMX对员工绩效的作用。领导替代的调节作用分述如下：

4.1 领导替代对交易型领导影响LMX的调节作用

领导替代对交易型领导影响LMX的作用体现在员工的类型上，主要通过员工的自主需求以及员工对报酬的不关心程度这2个因素产生调节作用，而员工的资助需求与员工对报酬的不关心程度之间存在因果关系，即自主需求高的员工对报酬的不关心程度也高。

利用贝叶斯网络的推理功能可以分别求解不同类型的员工及交易型领导对LMX的影响。不同类型员工LMX对不同变量的敏感性排序如图3所示。

图3 不同类型员工LMX对交易型领导的敏感性

敏感性分析表明，员工的自主需求及对报酬的不关心程度越高，LMX对交易型领导的敏感性就越低。而在交易型领导的3个维度中，积极例外管理对LMX的作用最显著，权宜奖励次之，消极例外管理最低。

4.2 领导替代对交易型领导、LMX影响员工绩效的调节作用

领导替代对交易型领导、LMX影响员工绩效的作用分别体现在员工类型和任务的类型上，员工的类型主要体现为员工的自主需求以及员工对报酬的不关心程度，而任务的类型则主要体现为任务的常规性以及任务的内在满意度。利用贝叶斯网络的推理功能可以分别求解在领导替代的作用下，交易型领导、LMX对员工绩效的影响。

如图4所示，员工的自主需求、对报酬不关心程度以及任务的内在满意度越高，员工工作满意度就越高。同时，员工工作满意度对LMX的作用最显著，积极例外管理次之，消极例外管理最低。

图4 不同类型的员工及任务条件下员工工作满意度的敏感性排序

如图5所示，员工类型与任务类型的不同对员工工作绩效几乎没有影响。员工的工作绩效对权宜奖励的敏感性最高，LMX次之，消极例外管理最低。

图5 不同类型的员工及任务条件下员工工作绩效的敏感性排序

如图6所示，员工的自主需求、对报酬不关心程度以及任务的内在满意度越高，员工的组织公民行为就越高。同时，组织公民行为对LMX的作用最显著，积极例外管理次之，消极例外管理最低。

图6 不同类型的员工及任务条件下组织公民行为的敏感性排序

5 结语

以往的研究表明，交易型领导与LMX及员工绩效之间均具有正向关系，本文进一步研究了在项目组织中，领导替代在交易型领导影响员工绩效过程中的调节作用。

实证研究表明，在项目组织中，领导替代主要从员工类型及任务类型2个方面分别影响交易型领导对LMX的作用以及交易型领导、LMX对员工绩效的作用。当员工的自主需求及对报酬的不关心程度较高时，LMX对交易型领导的敏感性就越低。员工类型与任务类型的不同对员工的工作绩效几乎没有影响；而员工的自主需求、对报酬不关心程度、任务的内在满意度对员工的工作满意度及组织公民行为会产生显著的正向作用。而在交易型领导的3个维度中，积极例外管理对LMX的作用最显著，权宜奖励次之，消极例外管理最低。员工的工作绩效对权宜奖励的敏感性最高，LMX次之，消极例外管理最低；而员工的工作满意度及组织公民行为对LMX的敏感性最高，积极例外管理次之，消极例外管理最低。

项目组织是以任务为导向的临时性组织，项目组织中成员的流动性比较大，而每个项目所面临的任务类型也存在较大的区别。本研究表明，在项目组织中，有效的领导不仅取决于领导者本身，而且与员工的类型、任务的类型之间存在密切的联系。作为一个高效的项目领导人，为了提升员工的动机水平，应根据员工的类型及任务的类型考虑采用不同的领导方式。