职业生涯模型、测量及相关研究

李洪玉　李雨飞　何一粟　董军

摘要 胜任特征被视为个体在快速变化的现代社会中获得生涯成功的关键能力，是近年来国内外工业与组织心理学领域的一个新焦点。这篇文章回顾了胜任特征提出的背景，阐述了胜任特征与胜任特征模型的含义，与大五人格概念之间的异同，以及胜任特征与职业成功、组织承诺、感知到的职业生涯管理、工作满意度之间的关系机制。最后，对胜任特征现今存在的一些问题进行了陈述，并指明了未来研究的方向。

关键词 胜任特征，职业生涯管理，胜任特征模型，职业成功。

分类号 R849

1 引言

关于职业生涯发展的研究在20世纪早期就开始了，但从最近的几十年开始职业生涯发展才成为组织中被大家所关心的问题（Burke，1995）。技术改革，全球竞争和不断发展的组织，变革了人们如何概念化和管理自己的职业生涯，随着经济和技术的发展，不断变化的工作机会和劳动力也使得个体的职业生涯变得越来越不可预测。一个员工拥有一份永久的也就是跨越整个生命时段的工作，已经被认为是传统的工作模式了（Lellatchitch，Mayrhofer，& Meyer，2003）。传统的工作，有一套固定的职务和责任，在不太稳定的就业市场中缺乏足够灵活设定义务和责任的功能（Meiiers & Wardekker，2003）。传统的职业生涯，主要是由雇主对雇员的训练和投资所决定，但是现在的职业生涯已经逐步转向由雇员操纵，也就是说现在的组织发生了很大的变化，产生了更多关注于个人并要求个体为自己职业发展负责的“职业现实”

（Kidd，2002），个体期望可以管理自己的事业并能有终身学习的机会（Hall，2003；Patton & McMahon，2001）。

越来越多的学者开始重视成功的职业生涯管理所需怎样的个人素质，这也就是大家开始关注胜任特征的原因，因为胜任特征可以辨别优秀员工与一般员工在知识、技能、社会角色、自我认知、特质、动机等方面的差异。在这个不太稳定的组织环境中，成功者都是那些能够通过提升自身的胜任特征来获得自己想要的事业发展的人（DeFilliooi，ArthuL 1994；Eby，2003）。对胜任特征系统的深入研究和合理应用，可以降低员工的离职率，这对于降低经营成本很有帮助，而且由于它具有动态性，所以其还可应付组织突如其来的变化，最重要的是，它可以激发员工的潜能、提高绩效，给组织带来最大的价值。所以在今天的组织环境中，胜任特征已经变得越来越重要。

2 胜任特征的概念与结构

在国内，关于“comoetencg”的翻译很不一致，如翻译成“胜任力”、“胜任特征”、“胜任素质”、“能力”、“才能”等等，其中以“胜任力”、“胜任素质”、“胜任特征”居多。时勘（2006）认为，“competency”并不应该局限于能力的范畴，而素质一词又更多涉及到生理方面的基础特征，所以还是采用胜任特征更为严密。从McClelland（1973）最早提出胜任特征的定义其认为胜任特征即绩效优秀者所具备的知识、技能、能力和特质开始，学者们也提出了很多关于胜任特征的定义，但是至今学术界还没有一个大家都认同的统一说法。Boyatzis（1982）认为胜任特征即个人固有产生满足组织环境内工作需求的能力；Sarldberz（2000）将胜任特征定义为在工作时人们所使用的知识和技能。其中以Spencer（1993）所提出的定义比较有代表性，其将胜任特征定义为：“能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在特征，包括五个层面：知识、技能、自我概念、特质和动机。”通过对胜任特征的不同定义进行总结，发现这些定义都有一定的共同点：（1）以绩效标准为参照；（2）与特定工作相关，具有动态性；（3）是个人的潜在特性或行为，如：知识、技能、自我概念、特质和动机等。这篇文章较认同的是Kurz和Bartram等在2002年提出的胜任特征概念，因为其较全面的概括出胜任特征的特点，其将胜任特征定义为能使个体在职业生涯管理中取得高绩效标准的学习能力，或是能帮助个体获得想要职业成果的行为本领和知识。

Kuiipers和Scheerens（2006）在查阅关于职业生涯发展的文献和专家访谈的基础上，认为胜任特征包含四种成分：（1）职业生涯反思：反思职业生涯中个人能力和工作动机的胜任力（Hall & Mirvis，1995；Murphy，2001）。（2）职业生涯探索：为了合适的工作和良好的前景而探索劳动力市场和特定工作环境的能力（Ball，1997）。（3）职业生涯控制：一种计划和自主学习工作流程的能力（Nabi，2000）。（4）自我介绍（seg-presentation）：一种展现和讨论自己在工作中的能力和价值的能力，并能由此来提高职业生涯发展中的选择性。

3 胜任特征模型

胜任特征模型指的是担任某一特定职务角色所需要具备的胜任力的总和，它是胜任特征的结构形式。胜任特征模型应该包含两部分的特征：一是容易了解和测量的特征，比如知识和技能，其容易通过培训来改变和发展，特点是可见的，外显的。二是深层次特征如动机、社会角色、自我认知等，其决定了人们的行为和表现。冰山模型认为胜任特征是由显性胜任特征（水上部分）和隐性胜任特征（水下部分）组成的，显性胜任特征包括知识和技能，是胜任者的基本素质组成要素：隐性胜任特征包括特质、动机、自我认知和社会角色四个要素，而这四个要素是区分优秀者与表现平平者的关键要素，也是现在企业需要重视及重点开发的部分。洋葱模型也是对冰山模型进行解释，只是角度不同。其在描述胜任特征时是由外层向内层，层层深入进行的。最外层的是基本的知识和技能，内层即个体潜在的胜任特征。

本文介绍的胜任特征模型是智能职业生涯模型（Arthur，Claman，& DeFillipi，1995）。Arther，Ink-son和Pringle（1999）把胜任特征视为随着时间的发展能够促进职业成功管理的一种知识积累（De-Fillipi & Arthur，1994）。Arther和他的同事们描述胜任特征模型的指标分别为知道（knowing）的三部分：知道-为什么（knowing-why）：我们为什么做这项工作，知道-怎样（knowing-how）：我们怎样做这项工作，和知道-谁（knowinz-whom）：与谁一起工作。同时，这三方面的胜任特征也被认为能给公司的增值带来“无法确定的资源”。知道-为什么这一部分涉及的是个体对雇佣组织文化的认同（Arthur，1995），主要来自他们的价值观，兴趣和信仰（DeFillipi & Arthur，1994），它包含了雇佣组织中能够影响个体组织承诺和适应就业形势的因素，例如职业动机，个人意图等。知道-怎样这一部分涉及到的是个体能够带给组织怎样的能力及专门的知识与技能，它反映了依靠专业学习和经验积累的与职业相关的技能和与工作相关的知识。知道-谁这一部分指的是个体的人际关系网和他们提供给外部资源的入口，人际关系网是为了产生有价值的活动而要求的资源，这个网代表的是“社会资本”。其涉及的是个体对于组织交流的贡献，它描述了为了追求事业而建立起来的组织内和组织外的社会关系，名望等。总的来说，“知道-为什么”是关于职业动机，个人意图和身份证明：“知道-怎样”涉及的是职业相关技能和与工作相关的知识：“知道-谁”是关于与职业相关的人际关系网。这三个方面形成了职业胜任力模型的基本结构并被多项研究所支持。

智能职业模型“知道”的三个领域并不是独立的，而是有内在联系的（Parker & Arthur，2002）。以组织承诺为例，组织承诺代表了知道-为什么的含义，即是指个体认同并参与一个组织的强度。Colarelli和Bishop发现如果个体有可信赖并有经验的同事（与知道-谁是相关的）作为其工作中的导师，是最能够增加其对雇佣组织组织承诺的。可信赖且有经验的同事可以提供给个体关于他们角色的信息，通过教给他们知识而让他们做好自己的工作。而这又与知道-怎样相关。由此可看出，智能职业模型的三个“知道”领域是相互关联的。

4 胜任特征的测量

本文主要介绍的是Francis-Smythe等人以胜任特征的智能职业模型为理论基础，编制的胜任特征量表。在编制的过程中，进行了项目的审核和删减，并通过探索性因素分析抽取出七个因素，分别为：寻求反馈和自我介绍（FSSP）：向他人介绍关于自己工作的情况并寻求他人的反馈：工作绩效（JPER）：个体是否能准时、准确的完成组织所交代的任务：目标设定和职业计划（GSCP）：关于职业目标和职业生涯发展有自己的想法和规划：自知之明（SELF）：对自身状况的全面认识，包括了解自己的优缺点，并明白自己在工作中需要什么等：职业导师和人际网（GNET）：从组织内外有经验的人中获取职业方面的指导，并为了产生有价值的工作成果而建立起来组织内和组织外的关系网：工作相关的技能（CRS）：能通过多种方式主动学习和获得对工作有帮助的技能：和组织政治的知识（POL）。最后，删除因素负荷量较低和标准差低于0.50的项目，保留了43个项目，构成了职业胜任力量表。这个最终量表的项目数和信度值如表1。

5 胜任特征的相关研究

5.1 胜任特征与大五人格的关系

Arthur等（1995）介绍的胜任特征模型和胜任特征指标都包含人格方面。但是，对于胜任特征是否应该被定义为一种人格特征仍存有争议。人格一般被定义为个体内在的在行为上的倾向性。但是，倾向性并意味着个体就会那么做，因为其还会受到很多与情境有关的因素比如信念，自我效能的预期和动机等的影响，这些都会影响到个体最终表现出来的实际行为（Moloney，2000）。而胜任特征，首先被定义为一种行为，而人格是一种潜在的个性与特征：其次。人格特质被认为是不辨好坏的。而胜任特征关注的是有效的绩效，他们会向员工传达什么能力是被需要的；最后一个方面是可训练性，艾森克将人格定义为在相当长的一段时间里是相对稳定的，这个说法被很多研究所广泛支持，而胜任特征所强调的则是行为的可变性，Mirabile（2000）认为胜任特征只有可以被某种方式所影响他们才是有用和有价值的，例如通过训练，辅导等等。所以综合看来，胜任特征和人格是两个相对不同的概念。

Francis-Smythe（2012）等人对胜任特征7因素和大五人格的五个维度进行了相关分析，结果如表2。由表可知胜任特征7因素和大五人格的五个维度之间只有工作绩效与责任心的相关较高（0.50以上），其他6因素与人格4维度的相关都较小，这提供了它们之间区分效度的证据。

另一种区分胜任特征和大五人格的方法，就是把职业胜任力量表和大五人格量表合成一个总量表然后进行主成分分析，并采用斜交旋转法进行探索性因素分析。三个因素的特征值大于1，可以解释49.9%的变异。胜任特征指标的职业向导和人际网，寻求反馈和自我介绍，工作相关的技能，目标设定和职业计划与关于组织政治的知识组成了第一个成分，大五人格中的宜人性、情绪稳定性和外向性组成了第二成分，胜任特征指标的工作绩效和自知之明与大五人格中的责任心和开放性组成了第三个成分。可以看出第一个成分只代表职业胜任力指标，第二个成分只代表人格变量，第三个成分是胜任特征指标和人格变量的混合，即工作绩效，自知之明，责任心和开放性。工作绩效与责任心有关系是因为工作绩效是指一个人是否准时、准确按照要求完成安排给他的所有工作，高工作绩效的个体可被认为是有条理的，仔细的，严密的和有效率的，这些都是用来代表责任心的形容词：而自知之明关注的主要包括自我意识，对自身优点、缺点的了解，所有这些都要求一定程度的反思和反省；开放性主要描述的是勤于思考，好幻想，知识丰富和富于创造性的，开放性的个体一般更加内省和深刻。因此，严密和深思熟虑是这四个变量的共同特征。此研究提供了支持人格和胜任特征这两个概念分开的证据。

5.2 胜任特征与职业成功的关系

职业成功在这里被划分为客观职业成功和主观职业成功。客观职业成功是通过评估目前的薪水和进入组织后的晋升次数来决定的。晋升被定义为工作调动，其包括：责任范围的显著增加，在组织中级别的改变和有资格获得奖金或奖励等：对于晋升的这个宽泛理解是为了确保大家理解晋升不仅仅指的是等级阶梯的上升而且也包括横向的更专业的角色。薪水通过要求被试陈述他们现在的工资而获得。主观职业成功所采用的是Gattiker和Larwood（1998）开发的主观职业成功量表，包括工作成功，财政成功，人际成功和生活成功四个维度。表3即胜任特征的7因素预测主观职业成功和客观职业成功的多元回归表。

研究发现胜任特征对主观职业成功的预测作用如下：关于组织政治的知识能够显著预测主观职业成功的四个维度，即越清楚组织中潜在规则的个体就越能感觉自己在职业生涯发展中是成功的：工作绩效、自知之明能显著预测人际成功，即能准时准确完成工作和了解自己的个体在人际关系方面都比较成功，这可能是因为按时完成工作的个体会有较多的时间进行人际交往，而了解自己的个体在与人交往时会表现的更加游刃有余，故人际方面较成功：工作相关的技能显著预测工作成功、人际成功和生活成功：职业向导和关系网及寻求反馈和自我报告都属于胜任特征模型中的“知道-谁”部分，其能显著正向预测财政成功和生活成功，其可被解释为财政成功和生活成功与个体因为工作而建立起来的组织内或组织外的关系网有关。

胜任特征对客观职业成功的预测作用如下：目标设定和职业计划对收入有显著的正向预测作用，其可被解释为对自己的职业目标和职业发展前景有规划的个体工作会完成的比较好，从而收入提升的比较快：而了解组织政治的知识能够显著预测晋升，这说明晋升更多的是于组织中的潜在规则有关。从研究结果可以看出胜任特征指标对客观职业成功的预测力并不是很强，这可能是因为有很多外在因素会影响到晋升和收入的提高。

5.3 胜任特征与组织承诺的关系

组织承诺被定义为个体对其职业的一种态度（Blau，1985），它反映了个体选择其职业的工作动机（Carson&Bedeian，1994）。组织承诺以个体对职业目标的依恋，认同和卷入为特征（Colarelli & Bish-op，1990）。个体对他们的职业生涯有承诺表明他们想要坚持追求职业目标，建立关系网和提高工作相关的技能（Cheng & Ho，2001；Crant，2000）。因此组织承诺能够促进胜任特征的发展。之前的研究已经发现组织承诺高的个体趋向设定高职业目标并采取行动去实现它，而且在面对挫折时能够克服困难，采取主动性的手段去实现这些职业目标，这表明胜任特征“知道-为什么”的发展。那些致力于事业成功的人也希望建立组织内或组织外的关系网来获得支持（Higgins，2007），组织承诺高的结果是其关系人际网的发展，表明胜任特征“知道-谁”的获得。在组织承诺和学习动机与学习迁移之间已经发现存在强相关（Cheng & Ho，2001），当人们致力于一项事业的时候会想要大量投入资源，例如通过继续教育获得新知识和技能（McCloskev & McCain，1988），职业相关技能和工作相关知识的积累提高了职业竞争力的“知道-怎样”（Arthue，1995，1999）。总的来说，增加个体对组织的承诺会对胜任特征的发展产生显著的推动作用。

5.4 胜任特征与感知到的职业生涯管理的关系

感知到的职业生涯管理被认为是：“组织为了个体的职业生涯发展而提供和给予的支持”或是“组织赞助”等，目的是为了支持和提高员工的职业生涯成功而由组织提供的项目和支持，包括安排有经验的同事传授经验，培训，提供建立人际关系网的机会等（Barueh，Peiperl，2000；Gutteridge，1993；Hall，2002）。所有的这些活动都明确与对职业生涯目标的追求有关，而且能帮助雇员去发展胜任特征。例如有经验的同事能在指导职业发展和决策中起到很有价值的作用（Ayres，2006）；通过这些组织职业生涯管理的活动，雇员能对他们的优点和缺点有一个很深入的了解和认知从而制定出更适合自己的一个明确的职业目标，使得发展出更好的“知道-为什么”胜任特征：除了能对“知道-为什么”胜任特征有贡献（Higgins & Kram，2001），培训和研发计划能提供给员工一些机会去获得和发展新技能。有经验的同事也能提供建立内部和外部人际关系网的机会（Ehy，2003），这些是发展胜任特征的“知道一怎样”和“知道一谁”方面，由此看来，感知到的职业生涯管理对于个体的胜任特征发展有着很大的推动作用。

5.5 胜任特征与工作满意度的关系

工作满意度被定义为个体对其职业的内在和外在方面的满意度，包括报酬，晋升和发展机会等（Greenhaus，et al.，1990），它反映了人们是怎样揣摩他们与职业相关的角色和成就的：影响工作满意度的因素包括工作价值观，工作任期和未来的工作意图等（Kline，2008；White，2006）。Karateoe和Uludag（2008）发现主管支持与工作满意度呈积极相关，而家庭工作冲突与工作满意度呈消极相关。所以为了提高员工的工作满意度，在组织中为员工提供一个支持性的环境和帮助其减少家庭工作冲突是很必要的。之前有很多研究证明许多因素会影响到工作满意度。但是，胜任特征对工作满意度的影响还未被考虑过。

胜任特征是与工作满意度有关系的。“知道-为什么”胜任特征涉及到三个变量-职业洞察力，前瞻性人格和经验的开放性（Eby，2003）。职业洞察力指的是一个人对自己职业的期望值，对自己的优点、缺点及具体的职业目标了解的程度（Lon，don，1993；Noe.，1990）。很了解自己的人能够明确他们感兴趣的是哪种工作并清楚他们的职业目标是什么（Suutari & Makela，2007），这样的个体更容易有较高的工作满意度。前瞻性人格反映了“知道一为什么”的人格结构（Chiaburu，2006），这种人格的个体更容易对自己的工作感到满意。对经验的开放性的特点包括富有想象力，有求知欲，胸襟豁达和积极活跃的（Barriek & Mount，1991），在这项特质上得分高的个体倾向去寻求正规的培训和发展机会去获得可迁移的技能（Banai & Harry，2004）。在今天的不断变化的工作环境和职业自我发展的趋向下，们期望“知道-为什么“胜任特征能够对工作满意度产生更多的贡献。

“知道-谁”胜任特征是关于与工作相关的关系网和接触组织内和组织外的个体的（Arthue，1995）。他们涉及到三个维度-从有经验的同事关系中获得的经验，组织内部的人际网和组织外部的人际网。有经验的同事帮助个体了解他们的优点和缺点，挖掘人员的潜力和培养他们需要发展的技能（Ayres，2006；Kram，1985；Murphy & Ensher。2001）。个体能够通过关系网搜集职业相关的信息和拥有社会资本（DeFillipoi & Authue，1994；Moss & Barbuto，2010），通过组织内和组织外的关系网，个体可以一直停留在行业新发展和方法的顶端（Higgins&Kram，2001）。作为可以帮助事业发展的内部和外部人际网（Raider & Burt，1996；Sturges，2010），“知道-谁”胜任特征是工作满意度很重要的预测变量。“知道-怎样”胜任特征涉及的是工作相关技能和职业认同两个维度。职业认同是指这些人沉浸在提高技能和专业能力的程度（London，1993；Noe，1990）。有很强职业认同的个体倾向去寻求正规的培训，获得技术和构建关系网络（Suutari & Makela，2007）：而“知道一怎样”能够提高个体的自信和职业认同感，即使在危险中也能使个体重塑他的职业生涯（Inkson&Arthur，2001）。考虑到这个不稳定的和需要不断学习新技术的就业形势，“知道-怎样”胜任特征也是对工作满意度很重要的预测变量。

综上所述，因为职业成功、组织承诺、感知到的职业生涯管理和工作满意度都是能够显著预测个体在工作中积极表现的变量，而胜任特征又与其都有显著的相关，说明胜任特征确实可以通过这些变量来影响个体在工作中的积极表现，这为验证胜任特征可以在人力资源培训、绩效提升等方面的作用提供了依据。

6 总结与展望

目前关于胜任特征的研究并不是十分成熟，在文献查阅的过程中，关于胜任特征内容的文献比较少见，在国内的文献中尤为明显。关于这一方面的原因可能是因为人们对他的概念还未形成一个统一的认识：另一方面则可能是关于胜任特征的理论还不够成熟与完善。不过，在如今这个不确定的组织与市场中，胜任特征的理念已得到了大家的认可，而其成为心理学热点的研究也是指日可待的。基于以上文献综述，笔者认为未来研究的热点和方向应注意以下几点：

首先，需要继续丰富和完善胜任特征的概念框架。学者们对于胜任特征提出许多概念框架，但是并没有一个大家都认同的统一解释，尤其是对结构维度的探讨还未达成一致，这就说明其精确性和完整性还有待进一步完善，未来研究应在此基础上进一步吸取最新研究成果以继续完善和丰富胜任特征的理论建构并形成一套可行、有效的评价工具及干预方案，这样才能为此理论的进一步广泛应用打下良好的基础。

其次，要注意胜任特征的跨文化性。因为目前关于胜任特征的研究还是西方居多，而在东方文化地区更多的还是照搬西方的研究成果，并没有过多的考虑到东西方文化的差异可能会限制其研究成果的可推广性和可适用性，这就说明其精确性和完整性还有待进一步完善。而未来的研究应在丰富和完善胜任特征理论概念的基础上研发出一套可行、有效的测量工具及干预方案，这样才能为此理论的进一步广泛应用打下良好的基础。