中国文化背景下的变革型领导、心理所有权与组织公民行为实证研究

白 磊 强文波

（浙江工商大学工商管理学院，浙江杭州310018）

中国文化背景下的变革型领导、心理所有权与组织公民行为实证研究

白 磊 强文波

（浙江工商大学工商管理学院，浙江杭州310018）

本文研究中国文化情景下变革型领导对组织公民行为的影响，引入了心理所有权作为中介变量，通过对266份有效问卷进行实证研究发现，变革型领导对员工组织公民行为和心理所有权具有正向的影响作用；心理所有权对员工组织公民行为有正向的影响作用；同时，心理所有权在变革型领导与员工组织公民行为之间起中介调节作用。基于此，本文对研究结果进行了分析和讨论。

变革型领导 心理所有权 组织公民行为 中介效应

一、引言

长时间以来，我国经济的增长速度稳定地保持在10%左右的水平，而未来10年，我国经济将处于转化和寻求全球新平衡的关键时期，增长速度会回落在7%—8%的水平。从本质上来看，我国经济的增长趋势是由增长动力的改变和转换所引导的。过去，经济增长的动力主要依赖投资和出口，而新的经济增长驱力还未形成。“十八大”指出，未来经济的发展，应该更多地依靠科学技术的创新、劳动者素质的提高及管理的创新。

对于企业组织，员工于工作中能否做到认真负责乐于奉献尤为重要，那些员工自发的、非正式工作要求的额外行为虽未被企业的薪酬体系明确确认，却会对企业产生有利的影响，被称为组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior，OCB）。员工的组织公民行为在组织的运行中相当于缓冲剂，它减少了组织中各个部件运行时的摩擦，从而促进了整个组织运行效率的提高［1，2］。另一方面，自1978年Burns首次提出了变革型领导理论，很多学者对其进行了研究。具有变革型领导风格的领导者会为下属创建有吸引力的愿景，会对下属进行个性化的帮助和指导，同时领导们以身作则，鼓励并激励下属进行进取的创新。上级领导的这些行为可以提高下属员工对工作、组织的热情，促使下属出色完成角色内任务，更重要的是它能同时激发下属角色外的行为，如组织公民行为［3，4，5］。

西方文化背景下的一些研究已经发现，变革型领导对下属员工的组织公民行为会产生积极的影响。然而中国文化背景具有的集体主义倾向、权利距离大、注重关系等特点［6］，同时也影响着两者的关系，比如中国相比于西方的个人本位，更是一种关系本位的文化，个人独立性未得到很好发展［7］，由此个人的私人行为未得到很好发展，个人作为组织成员的公民行为也未得到很好发展，个人私人行为和组织公民行为的界限不分明。因而，变革性领导在中国文化背景下对组织公民行为的影响机制如何还有待研究。

基于这样的理论背景与现实，本文运用实证分析等方法系统地分析了中国企业中的变革型领导行为对员工组织公民行为的影响机理，并在研究中引入心理所有权这一中介变量，探讨其在变革型领导行为与组织公民行为之间的中介作用。

二、理论背景和研究假设

1.变革型领导行为与组织公民行为

（1）变革型领导行为。

20世纪80年代，Bass在前人对变革型领导定义的基础之上，正式提出了变革型领导行为理论。［8］之后，不同学者对变革型领导给出了不同定义。

Friedman et al.认为，领导者能够激励下属和为组织营造良好的愿景，并鼓励下属参与到组织愿景实现的过程中［9］；Parry等认为，变革型领导是有效率的领导代表之一，它转化了下属的心灵，使之达到一个有动机的高层次境界［10］；Robbins发现变革型领导者有着其独特的个人魅力，他们可以对追随者产生一种独特的改变，这可以激发下属的能力，他们也对下属员工实施针对个人的个性化关怀，使得下属员工愿意为组织为企业尽自己最大的努力，并自觉为组织利益放弃及牺牲个人的利益，以此来实现组织目标［11］。

（2）组织公民行为。

Katz提出员工三类的行为可以使组织产生有效的运作，它们是员工的自发行为、合作和保护组织的行为及员工自觉维护组织外部形象的行为。［12］

Bateman et al.在Katz的基础上，将这种角色外自发的行为定义为“公民行为”，是没有正式列入工作说明但确确实实为组织所需求的一种行为。［13］Smith et al.提出了组织公民行为的概念，他们认为组织公民行为是员工的自主行为，这种行为在整体上有利于组织，可以提高组织功效。［14］组织公民行为体现了员工的自主能动性，是个人意志自我的选择。

（3）变革型领导行为与组织公民行为。

变革型领导注重对下属情绪和动机的激励，让下属意识到自己所承担工作的重要意义，表现出组织公民行为。这种领导风格更关注企业的未来而非现在，是与现实利益矛盾的，会受到个人私人行为的抵触，在个人私人行为和组织公民行为界限模糊时，可能会对组织公民行为产生阻碍作用；中国的文化背景有高集体主义的特点，倡导员工为了组织的集体利益牺牲个人利益［15］，当变革型领导加入中国元素的个性化关怀内容尤其是对员工生活的关心时，会使员工产生一种无后顾之忧的感觉，从而促使下属员工为了组织利益而牺牲和超越个人的利益，从而产生超过领导和组织期望的工作成果，进而表现出组织公民行为；中国文化背景中亦有高权力距离的特点，中国员工也已经习惯了上下分明的等级制度，员工会比期望做得更多，以此来获得领导的认可，然而变革型领导在一定程度上缩短了权利的距离，拉近了领导和员工的距离，从而让下属获得与领导和组织的心理亲近感，进而有利于组织公民行为的产生［16］。国内学者吴志明等在知识工作团队的研究中，证实了变革型领导对组织公民行为有显著的影响作用。［17］基于以上分析，提出假设：

H1：变革型领导对员工的组织公民行为呈正相关关系。

2.变革型领导行为与心理所有权

（1）心理所有权。

1991年Pierce et al.指出，员工持股计划和态度行为之间的关系并非是简单的主效应模型，而是经过心理所有权中介影响的复杂过程，从而第一次引入了心理所有权这个概念。［18］Furby（1991）的研究认为员工心理所有权是一种占有的感觉，它使得人们把自己占有的物品看作自我的延伸，进而改变对占有物品的态度、动机及行为。Dirks et al.（1996）认为，员工心理所有权是“这样一种状态，即自我感觉到目标物体（或者说是目标物体的一部分）好像是他自己的一样”。

（2）变革型领导行为与心理所有权。

变革型领导通过为员工描述企业前景，让下属认识到所从事工作的意义和价值，使员工密切了解企业，自我的奋斗目标与企业的目标发生融合，员工会更热情地投入时间、精力，投入自我，根据Pierce的心理所有权生成路径理论，这些都会使员工发展出更强的心理所有权。外国的研究也初步揭示了变革型领导对心理所有权的关系。如Avey et al.初步验证了变革型领导和心理所有权的关系，指出了两者存在正相关关系。［19］

首先，在中国文化背景下，组织心理所有权更多地指向其雇主领导及同事，而不是组织整体。这是由于在中国的传统社会中，国家的观念是相对模糊的，社会关系是从自我的基础上逐渐蔓延开来的一张网络，是私人关系的扩展，这与西方可以成为独立法人组织的含义不同。所以在中国企业组织中，当员工感受到与组织中他人的一张张私人联系所构成的联系网络是令人可接受和安全的时候，即与领导、与同事的关系和谐，便会产生拥有感，从而产生心理所有权。［20］其次，变革型领导关注企业的未来和员工积极性的激发，同时也会给员工职业和生活上的个性化关怀，这给员工一种领导重视自己的感觉，中国文化中权力距离大，领导与员工等级明显，当员工感受到领导重视的时候，会体会到一种高度的与领导关系的和谐，从而产生心理所有权。同时，Pierce et al.（2001）提出，逐渐与目标物产生亲密和熟悉感也是心理所有权产生的重要途径或机制，而让员工熟悉工作环境、了解组织未来使命和目标有助于增进员工与组织间的亲密感和熟悉度，所以变革型领导会促进这种机制的作用，会增强心理所有权的生成。基于此，提出假设：

H2：变革型领导对员工组织心理所有权有正向影响。

3.心理所有权与组织公民行为

心理所有权是个体对目标的占有心理，这种心理产生于个体的自我与目标物融合之时，在这种情况下个体常常将拥有物当作延伸的自我或自我的表达。因此，当高水平心理所有权的员工将自己工作的企业当作自我的延伸时，会将企业的目标当作是自我的目标，为了实现这个目标，员工自然会表现出未被薪酬体系确认却有益于组织运作成效的行为，进而表现出组织公民行为。［21］基于此，提出假设：

H3：员工组织心理所有权对组织公民行为有正向影响。

4.心理所有权的中介作用

Podsakoff et al.在对变革型领导、交易型领导和组织公民行为的关系进行更进一步地研究后发现，尽管变革型领导与组织公民行为确实有着相关性，但两者之间的影响关系并不是直接的。此外，Pillai et al.（1999）对变革型领导等领导形式对组织公民行为的关系进行研究后发现，变革型领导与组织公民行为存在相关关系，但两者的影响关系是间接的。

变革型领导可能会对组织公民行为产生阻碍作用时，心理所有权的介入就显得尤为重要。心理所有权与财产所有权相对，是一种心理上的拥有，它使得员工认定组织与自己有关联，会把组织的目标当作自己的目标，把组织的利益当作自己的利益，因而会更加关注组织长远的发展而不仅仅是个人短期的利益，因此，处于变革型领导领导时可能会表现出更好的组织公民行为。［22］

同时，在中国文化背景的高权力距离特点下，对于下属来说，领导高高在上令人敬畏，通常需做额外工作以求得领导垂青，而变革型领导一定程度上缩短了这种距离，这应该会对组织公民行为产生阻碍。而心理所有权使得员工对组织产生了拥有感，其努力不再是为了领导认可从而晋升，而是为了组织的发展，努力的目标改变了，因此，处于变革型领导下的员工可能会产生更好的组织公民行为。

基于此提出假设：

H4：员工组织心理所有权在变革型领导与员工组织公民行为之间起中介作用。综合以上假设，本文提出研究模型如图1所示。

图1 变革型领导、心理所有权与组织公民行为的概念模型

三、研究设计

1.问卷设计和数据收集

本文以国内企业的员工为主要研究对象，通过发放网络问卷和纸质问卷的方式获得研究所用数据。纸质问卷发放对象为高校科研团队成员（包括硕士生、博士生）与在校进修的企业管理者（在职MBA学员）；网络途径是在问卷星平台上发布问卷。共发放问卷315份，回收274份，经过筛选剔除后，保留266份有效问卷。样本总体回收率为87.0%，有效问卷回收率为84.4%。样本量与测量项目比例在4：1以上（Rummel，1988），符合问卷调查要求。样本基本信息如表1所示。

表1 样本基本情况描述

续表

2.测量工具

本文为确保测量工具的效度及信度，测量量表均选自成熟量表，并根据中国实际情况进行适当的修正。

变革型领导采用李超平等（2003）编制的变革型领导问卷。该问卷包含四个维度：德行垂范、愿景激励、领导魅力、个性化关怀。根据Van et al.（2004）的量表，心理所有权共有7个条目，以衡量个体心理上感知到什么是他自己的。如组织心理所有权量表，描述了个体与其所属公司之间的关系，询问被试者对这些描述的同意程度，诸如“我觉得这是我的公司”“这是我们大家的公司”等。同时，题项翻译上参考了国内的已有研究。（储小平等，2008；吕福新等，2007）组织公民行为测量量表选取是由法尔等（1997）编制的适用于中国情境下的组织公民行为量表。该量表包含五个维度，分别是认同组织、协助同事、尽职行为、人际和谐和保护公司资源。

以上题项均采用Likert 5点量表，每题从1（完全不符合）到5（完全符合）进行打分，分值越高表明被测者越同意题项内容。其中，人际和谐和保护公司资源两个维度的条目为反向计分。

四、实证分析

1.信度和效度分析

（1）变革型领导信度和效度分析。

变革型领导行为的KMO值为0.951，通过抽取4个特征根大于1的公共因子进行探索性因子分析（EFA），解释总方差的74.022%，因子负荷在0.552—0.799之间。变革型领导行为的Cronbach'sα系数为0.972，问卷信度良好。通过构建一阶结构方程模型对变革型领导行为进行验证性因子分析（CFA），模型与数据拟合良好，具体结果见表2。

（2）心理所有权信度和效度分析。

心理所有权的KMO值为0.813，Bartlett球形检验在0.01水平上显著。通过探索性因子分析，解释总方差的66.661%，因子负荷在0.747—0.848之间。心理所有权的Cronbach'sα系数为0.907。通过构建了一阶结构方程模型对心理所有权进行验证性因子分析，模型与数据拟合良好，具体结果见表2。

（3）组织公民行为信度和效度分析。

组织公民行为的KMO值为0.886，Bartlett球形检验在0.01水平上显著。通过抽取了5个特征根大于1的因子对组织公民行为进行探索性因子分析，解释总方差的75.045%，因子负荷在0.583—0.861之间。组织公民行为Cronbach'sα系数为0.882。通过构建了组织公民行为的一阶结构方程模型进行验证性因子分析，模型与数据拟合良好，具体结果见表2。

表2 各量表验证性因子分析拟合指标（N=266）

2.研究结果与假设检验

本文对各变量进行了描述性统计分析，结果如表3所示。

表3 变量相关系数

从表4可知，变革型领导与组织公民行为之间，调整后的判定系数增加为0.301，说明已解释变差占总变差的30.1%，F值为115.354，显著性概率为0.000，总体回归效果显著。D-W值为2.099，不存在序列相关现象。变革型领导的标准回归系数为0.551，显著性概率不超过0.01，则假设1成立。变革型领导与心理所有权之间，调整后的判定系数增加为0.231，说明已解释变差占总变差的23.1%，F值为80.827，显著性概率为0.000，总体回归效果显著。D-W值为1.899，接近2，不存在序列相关现象。变量型领导的标准回归系数为0.484，显著性概率均不超过0.01。可知，变革型领导对员工的心理所有权有正向影响，假设2成立。

表4 各变量间回归分析结果

心理所有权与组织公民行为之间，调整后的判定系数增加为0.197，说明已解释变差占总变差的19.7%，F值为66.024，显著性概率为0.000，总体回归效果显著。D-W值为1.896，接近2，不存在序列相关现象。标准回归系数为0.447，显著性概率均不超过0.01。综上可知，员工组织心理所有权对组织公民行为有正向影响，假设3成立。在以上的基础上利用常数、变革型领导、心理所有权对组织公民行为做了进一步的层次回归分析。由表4可知，第三步变革型领导对组织公民行为的标准回归系数为0.437，心理所有权对组织公民行为的标准回归系数为0.236，F值为69.737，显著水平均＜0.01，回归模型成立，即c′=0.437，显著；b= 0.236，显著。由中介效应检验程序可知，心理所有权在变革型领导与组织公民行为之间所起的中介效应显著，假设4成立。

五、主要研究结论

本文通过实证分析，研究了变革型领导对组织公民行为的关系，以及心理所有权在它们中间所起的中介作用。所得主要结论如下：①变革型领导的各个维度对组织公民行为有不同的影响。相对于西方，中国社会更强调人与人之间的关系，这体现了中国文化中“和”的理念。德行垂范说的是领导与周围关系的处理，而领导魅力是领导对自身的要求。德行垂范更符合国人对领导的期望，甚至领导个人能力太强，太过于精明强干，也可能会打击员工的积极性。②变革型领导及其各维度对心理所有权均有显著的正向影响。这说明领导者为组织构建愿景，并通过沟通、激发等方式，让员工意识到所承担任务的重要意义后，会激发下属的高层次需要，获得他们对组织目标的认可，从而有利于组织的融合。个性化关怀对心理所有权的解释度最高，这符合中国的文化背景，领导对员工的个性化关怀，会使员工在企业中有一种“家”的感觉，更容易使员工产生心理所有权。③心理所有权对认同组织、协助同事、尽职行为和保护公司资源均有显著的正向影响。当员工与组织融合，产生了组织或组织的一部分属于自己的感觉的时候，自然会更加认同组织的目标，维护组织形象；员工会为了实现组织的目标帮助同属于组织的同事；会努力干好分内的工作，同时也不会滥用组织资源。④员工组织心理所有权在变革型领导与员工组织公民行为之间是有中介作用的。也就是说，变革型领导对员工组织公民行为产生正向影响的同时，还通过心理所有权对员工的组织公民行为产生间接的正向影响，且对员工组织公民行为的各个维度也产生了间接的正向影响。

本文的结论还具有一定现实意义。首先，与变革型领导相比，家长权威式管理是中国企业的一大特点，但这种管理弊端已经日渐为社会所发现，如会使权力过于集中、遏制下属的主动性等。在经济全球化的今天，中国文化背景下，变革型领导可以突破原有的桎梏，提升员工积极性和主动性，让员工做出额外的有益于组织的行为；其次，领导需要有奉献精神，以身作则、牺牲自我利益、言行一致，也要做到为员工指明职业发展方向和奋斗的目标，向员工阐述自身工作的意义，更需要在领导工作过程中切实地考虑员工的个人实际情况，关心员工成长环境，关心员工发展，关心员工家庭和生活等；最后，中国文化背景强调人与人之间的关系，均有着很高的得分，这是国内企业的优势，管理者应该着手于把这种优势变成企业发展的利因；但同时，员工过于注重与同事间的关系，也会有负面的效应，如会形成多数派意见、姑息有损于企业的行为等等。

本文存在的局限如下：①使用的心理所有权量表是西方文化背景下开发的量表，而中西方文化背景的差异决定此量表不可能完全适用于中国。②样本主要来自杭州周边地区的企业和有关联的员工，因此，在问卷的数量及结构上有局限性。③属于横断研究，没有考虑到时间对三个变量的影响，所以，如果今后的研究引入时间的概念，对测试人群进行跟踪和研究，那么可能会带来意想不到的成果和意义。

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