ERP-HR：“互联网+”时代的人力资源管理

文＝李杰海

（作者为国网沧州供电公司人力资源部主任）

ERP-HR顾名思义，即人力资源的信息化管理，ERP系统是指建立在信息技术基础上，以系统化的管理思想，为企业决策层及员工提供决策运行手段的管理平台。然而，国网河北省电力公司沧州供电分公司（以下简称国网沧州供电公司）将其定义为以提升人力资源专业管理水平为目标的信息系统深化应用，似乎更为贴切。

此案例，我们就以国网沧州供电公司为样本来解读ERP-HR的管理创新模式。

为什么实施ERP-HR创新模式

国网沧州供电公司负责河北沧州地区电网的规划、建设、调度和运营，区域面积1.4万平方公里，包括4市、5区、10县，现有供电、科研、施工、培训等基层单位20个，县级供电企业15个，全口径用工1.5万人。

该公司ERP-HR模块应用起始于2012年，实现了职工、农电用工和其他用工等用工的全覆盖管理。三年间，国网沧州供电公司细致梳理人力资源管理信息系统业务应用规范，完善组织机构、岗位和人员信息的岗位分工维护标准；严格规范各项业务、工作流审批的系统流程；充分利用系统实现大数据分析，完成了薪酬制度改革测算、多维度定员分析、全员绩效管理和人才评价开发等多项专业工作。

当然，基于人力资源管理的信息化应用并非沧州供电公司首秀，在整个电网系统都在尝试。2013年，国家电网公司下发了《国家电网公司关于修订印发“三集五大”体系建设方案的通知》。第二年，国家电网公司又提出建立“五位一体”新机制，“五位一体”协同机制要求资源共享、信息交互，构建的是各专业应用系统的信息共享平台，目的是消除信息重复录入、打破信息壁垒。值得提出的是，根据要求，人资ERP应用系统将作为“五位一体”信息平台的唯一数据源，这也是实施ERP-HR创新模式的重要原因之一。

其实，国网沧州供电公司很早就开始引入ERP信息化系统，但从其信息化应用情况来看，实际应用效果与集约化管理要求存在差距，信息数据基础和信息应用管理相对薄弱。很快，公司内部形成共识：必须大力推进人力资源信息系统深化应用，才能充分服务公司业务管控和管理决策。

随着“三集五大”体系的建成，基于新组织架构的人力资源全业务流程体系逐渐成熟，实施ERP是将现代企业管理思想、先进管理方法和现代信息处理技术融合；推进人力资源信息系统深化应用是把先进的管理思想融入管理实践，系统梳理和优化业务流程，实现企业管理变革和持续提升，促进企业的管理水平、经营水平、运营效率以及信息化支撑水平的全面提升。

怎样实施ERP-HR创新模式

既然必须要推进人力资源信息系统深化应用，那么怎样实施就显得异常重要。以提升人力资源专业管理水平为目标的信息系统深化应用，就是以全面深化人力资源集约化管理为主线，实现组织架构变革、劳动用工配置和薪酬分配优化的突破，强化人力资源计划调控功能、考核监督功能和员工培训开发功能，使人力资源各专业管理水平不断提升。

首先是，多措并举，培训提升，打造沟通高效运转和谐的信息建设团队。

图一： 推进信息系统深化应用创新举措流程图

国网沧州供电公司下辖16家单位，要确保各单位统计专责对人力资源统计报表制度、工作要求、信息化口径都能清晰明确，高效和谐的沟通渠道显得尤为重要。该公司人资部利用内网邮箱统一下发相关制度和通知，保证了工作要求的切实宣贯；利用短信平台及时发送相关紧急信息，确保各单位第一时间收到最新工作动态，保障了统计口径沟通的及时、统一；利用腾讯通建立了人资统计信息群，将专业问题进行交流，沟通，取长补短，既能向各填报单位下发相关工作要求，又能及时了解基层单位的工作难点和工作现状，便于统计团队内的良性互动。并且，采取“压力培训”的方法，让每个单位的信息化专责轮流做培训讲师，分模块、分专题进行培训和考核。作为培训师，在备课的过程中，不仅要深入梳理和学习讲授部分的内容，还需要梳理授课内容的难点、关键点，把遇到的问题逐项解决，才能在讲课过程中准确表达；作为学员，需要认真听讲，将课程的内容完全理解才能通过最后的业务考核，提高业务水平。最后采用“集中办公”的方式强化培训结果的应用，各单位统计专责交流的内容大到政策文件和业务应用规范，小到每张报表的每个填报的栏次统计口径，每个字段的录入要求和维护标准，使培训内容在实际工作应用中得到强化。

其次是，明确分工，夯实数据，提供准确可用完整及时的查询统计信息。

人资信息系统是人力资源管理基础数据存储和业务流程流转的工具，因此明确数据的维护分工、梳理系统工作流程，确保系统信息字段完整、维护及时，统计报表数据完善、准确可用显得尤为重要。

ERP-HR模块是人力资源信息系统的唯一数据入口，人力资源综合报表平台是人资管理的主要统计数据源， 因此推进人资信息系统深化应用就要夯实组织机构、岗位和人员的各项字段信息，核实统计报表内各项填报数据，确保各类信息的准确完整。一是梳理人资系统业务应用规范，按照“业务谁主管，数据谁负责”的原则将系统涉及的19个信息子集，600多个信息字段的维护标准、维护要求和填写方式分拆整理，并分解到各岗位明确分工；二是将人资统计报表按岗位分专业进行梳理和分解，由各岗位按照专业分工，在每月定报上报前进行数据审核，在确认无误后进行上报，把好统计报表数据质量关。

为了充分发挥各单位统计专责的主观能动性，通过对统计报表编制和审核工作要点的细致梳理，完成了“上年同期数报表”和“人力资源统计报表标准化填报指导书”两个填报工具，在很大程度上简化了人力资源统计报表的填报和审核流程，提高了报表质量和工作效率，最终实现标准化填报。“上年同期数报表”将全年定报所需的同期数整理并按照新表样填入表格、打印，供每月定报使用。“人力资源统计报表标准化填报指导书”将一次上报和延迟上报中需要填报的栏次梳理出来，针对每一栏次编写填报说明、填报要点、错误提示以及和财务报表的取数关系，确保了数据的准确填报；并将需要审核的内容逐项罗列出来，对易发生错误的审核要点添加重点标识，保障了对报表数据的全面审核。

除此以外，国网沧州供电公司还开展系统评价，实现闭环管理。根据工作开展情况定期开展实用化评价、毕业生信息“回头看”等专项检查工作，并就系统维护的字段信息与统计报表的数据进行对应核实线下材料，确保信息化建设的闭环管理。2014年，该公司抽查6次，累计105人，覆盖领导干部、部室员工、一线员工等各层级职工，抽查结果和整改建议通过工作简报的方式下发和传达。

再次是，进行结构分解、素质分析，建立定员精确需求精准的员工配置模式。

传统的人力资源定员管理主要是对各单位、各部门岗位用工总量的统计、分解和管控，未能参照各单位部门的人员结构和素质结构现状等更多方面的参数进行分析。借助人力资源信息化手段，能多维度地展现各单位部门的人员现状，并能建立多种需求预测模型，更好地促进企业员工的科学流动、合理配置。

图二： 建立结构模型和素质模型，优化提升用工策略

建立人员结构需求预测模型，优化用工结构。优化用工结构，就要深入分析各专业用工数量与影响因素的内在联系，将用工总量分解至各基层单位，以明确各专业的用工需求；并结合人员配置率，将各专业的用工需求预测增量进一步配置到各基层单位。人员结构模型的建立一方面需要实现各专业人员情况分析，另一方面需要实现各机构人员情况分析。这些数据分析都需要以信息系统深化应用为基础。一是核实各单位ERP系统组织机构的建立情况；二是按照标准岗位名录和典型岗位名录核实各县公司和基层单位的岗位设置情况。通过应用人资信息系统实现分单位、分部门、分专业的人岗对应数据统计分析，建立起兼顾业务发展和用工实际需求的人员结构需求预测模型，对逐步优化用工结构提供理论数据基础。

建立素质结构需求预测模型，提升队伍素质。提升员工素质，就要根据业务的核心程度划分对应的用工类型，明确用工总量中长期职工、农电用工、劳务派遣用工的需求数量；解决各类用工数量预测、新进长期职工素质要求和新进长期职工补员优先级三方面问题。人员素质模型的建立一方面需要对全员的学历学位、职称、技能和培训等情况进行分析，另一方面需要对全口径用工的用工性质、用工形式进行统计。这些都需要信息系统提供数据支撑。一是夯实用工各类信息，确保基础数据的提取统计完整准确；二是按照用工性质、用工形式和对应的岗位进行对应大数据统计分析，确保核心且与主营业务关联程度较高的业务必须使用长期职工，其余业务可采用其他用工形式或业务委托。通过划分核心与非核心业务，不断提升队伍素质以确保业务高效、优质供电和电网安全。

依据结构模型和素质模型，提升员工素质优化用工策略。依据对各单位人员现状的多维度统计分析，参照各单位分部门、分岗位的多维需求预测，合理开展员工配置：一是为内部人力资源市场的决策信息发布提供数据支撑，更好地细化劳动定员组织生产经营活动的理念，以合理解决结构性超缺员矛盾，有针对性地完善内部市场供需平台；二是通过员工素质结构分析和需求预测，合理优化新进员工的招聘计划，并通过组织调配、挂职（岗）锻炼、人才帮扶等途径做好员工流动的主动调节。

第四是，全员培训、重点培养，搭建渠道多元整体提升的员工成长途径。

大数据分析，科学梳理员工培训需求。传统的培训管理手段主要依靠人工进行统计分析，数据延迟落后，工作效率低下，使人力资源管理部门浪费了宝贵的管理精力，不能及时掌握员工培训需求和培训效果应用情况。ERP-HR模块培训部分的深入应用，运用先进的流程设计和监控技术，对培训项目全过程进行实时追踪，及时掌握各专业培训动态，直观地掌握国网沧州供电公司培训项目储备情况、培训项目实施情况、各单位参培情况，而且领导层能直观地获取培训管理数据，及时制定培训管理决策。同时每月录入培训人次、费用等情况，确保培训工作与培训ERP系统全程接轨，通过培训ERP系统的人员数据分析，精确定位差异化培训需求，制定合理培训计划。

系统流转，合理优化培训项目管控。人力资源ERP系统培训模块的工作环节流程包括储备项目计划制定、专项培训项目计划落实、培训项目完成情况追踪等，使得培训项目管理工作更加规范化、一体化。查询、统计、录入等工作更加便捷直观，通过培训项目完成情况监控模块可以对全年培训完成情况进行分析，及时掌握培训进行动态。另外通过培训系统数据情况，针对各类人员进行分析，找出员工培训的薄弱点，实时更新员工培训需求情况，对亟需的培训项目进行强化，完善培训过程中的漏洞，以适应人力资源培训长远发展方向。

创新模式，利用网络大学开展高效培训。随着员工信息意识和自主性意识增强，对人力资源培训管理多元化的需求也越来越强，网络大学为员工培训学习，提高工作能力及自身素质提供了一个很好的平台。在实施网络大学后，员工可以在工作之余在线、随时地接受培训学习，节约了时间，减少了差旅费用，降低了培训成本，很好地缓解了工学矛盾问题。网络大学平台具有交互性、动态性、针对性等特点，根据不同岗位特点及员工需求，进行课程安排、学习、培训，同时可以根据员工的学习积分，量化学习成果，成为日后评优评先的标准。通过专业课程体系的不断完善，网络大学应用范围的不断扩大，逐步实现“能用网络培训的，不搞传统集中培训”模式。

最后，科学量化、持续提升，构建考核规范覆盖全员的绩效考核机制。

重点突出、指标量化，做到绩效考核全覆盖。人力资源信息系统为全员绩效管理提供数据上的支持，使绩效管理工作更便捷化、标准化、规范化。通过信息系统可以直观地查看各单位及员工的业绩责任标准、绩效考核提升空间、绩效等级划分，根据有力的数据兑现每月绩效考核，信息化系统的广阔性使得考核规范覆盖到全员，可随时掌握员工的绩效管理动态情况，让员工明确自己的绩效考核标准，通过每月考评工作，查找自己的缺陷，及时改进工作中的不足，努力提高自身素质，进而提升整体绩效成绩。

数据分析，制度完善，强化积分考核标准。信息化系统的应用加大了专业考核对标。通过系统数据，明确人力资源重点工作、核心指标、关键环节的考核方向和重点，做到及时总结和推广先进经验。完善一线员工工作积分制考核，细化班组工作项目和计分标准，实现“多劳多得”，杜绝“大锅饭”现象。根据上级公司的要求和员工的绩效成绩进行实时更新，不断完善绩效管理制度，丰富绩效管理方式，加强与员工间的绩效辅导沟通，紧密结合人力资源管理作业流程和员工业务流程。绩效管理信息化系统的深化应用，不但满足了内部管理上及时调整改进的要求，还为各项业绩分析决策提供了科学有力的支持。

透明标准、薪金挂钩、强化考核结果应用。通过推进人力资源信息化建设，绩效平台管理系统应用数据直接从各模块获得，操作客观公正、信息量化透明、反馈及时准确，让人力资源绩效管理工作更加科学化，合理化。同时以岗位绩效工资制度改革为契机，通过信息化管理系统将绩效考核结果、绩效考核等级与薪金进一步挂钩，充分调动员工工作的积极性和创造性，推动部门不断发展进步。

总之，国网沧州供电公司通过推进人力资源信息系统深化应用，为“五位一体”协同机制信息管理平台提供了详实准确的人力资源管理基础数据，满足了资源共享、信息交互的需求。推动公司人力资源管理体系与其他体系的协同运转，支撑“五位一体”整体目标的管理要素，有效提升了对公司“三集五大”核心业务和核心资源的管控能力。