实施HR岗位轮换 打造复合型HRM团队

范智宏

美国学者卡茨等人的研究发现，员工的工作满足感会随着一个人从事一项给定工作的实际时间的长度发生系统的变化。在员工从事某项职业的最初几年，他们都会觉得工作对自己具有很大的吸引力、刺激力，他们对工作的任何变化与改进都会感到兴奋，并会不遗余力的做出自己的贡献。在持续工作5年后，他们会对工作产生疲顿倾向，从而会出现失去进取心和创新精神的潜在危险。因此，一个重要的预防措施就是制定出明确的工作轮换计划。人力资源部门在近两年实施岗位轮换的实践中，不断总结探索，逐步形成了一套适合SK公司人才快速培养的“2+1﹥3”的人力资源岗位轮换模式。

一、公司人力资源管理人员现状分析

目前，公司人力资源管理人员普遍比较年轻（30岁以下占总人数的66%）、学历层次较高（100%的人员为大专以上学历），接受新鲜事物和学习的能力较强，有强烈的进取心，喜欢有挑战性的工作。而工作年限又较短（10年以下工龄占总人数的76%）、取得职称人员较少（仅占总人数的24%），所以业务水平不高，工作经验较少。所有人力资源管理人员中，仅有5人为人力资源专业毕业，少数人员为经济管理、企业管理等与人力资源相近专业，接近50%的人员所学专业与人力资源专业偏离较大，其专业知识均是进入人力资源部门以后从实际工作中学习所得。

二、解决人力资源管理人员整体业务水平不高的途径

针对目前人力资源管理人员整体业务水平不高的问题，近几年公司采取了很多措施来提高人力资源管理人员的业务水平。一是通过季度工作例会、月度专题会、业务交流会等形式，加强技能培训、岗位锻炼、业务交流，努力提高队伍的整体素质和业务水平。二是为人力资源管理人员提供继续教育的平台，目前有8人在读西北大学MBA。三是鼓励人力资源管理人员考取人力资源管理师执业资格和经济专业技术职称。近两年，70%以上人员都取得了三级以上人力资源管理师执业资格。四是通过对标的方式来提高自身的业务能力和管理水平。五是大力推行人力资源岗位轮换制度，通过岗位轮换和多个岗位实践，使人力资源专业管理人员能够胜任不同的工作，逐步具备“一职多能”的专业技能，从而进一步提升综合素质。

三、实行人力资源岗位轮换的目的和意义

战略意义：为适应公司快速发展对人力资源工作的要求，强力推进“人才强企”战略，为实现“十二五”规划和打造集团内部优秀企业做好人才保证和智力支持。

1.有利于提高工作效率，提升人力资源管理工作的稳定性。由于长期从事同一工作，导致各专业管理人员对其它岗位工作不熟悉，如遇有突发性工作或要求在短时间内完成的工作时，就会不同程度地影响工作的进度和质量。如果实行岗位轮换，一个专业人员可以掌握多岗位工作的能力，相当于建立了企业内部人力资源市场，一旦出现需要，工作就不会受到影响，从而保障了业务工作的稳定性和连贯性。

2.有利于激发员工的工作积极性和创造性。从心理学角度来分析，一个人如果长期从事某一项工作，工作激情就会被压抑，逐渐失去对工作的兴趣而流于照章办事。这种倾向会影响工作效率的提高和创新精神的发挥。长期在同一岗位工作，习惯了被动式管理模式，将使员工激情退却，工作不求创新，缺乏主动意识。

3.有利于知识的传播和共享。岗位与岗位之间的半封闭甚至封闭状态容易导致“各人自扫门前雪”，不利于知识的积累和经验的交流。实施岗位轮换要求各单位人力资源部门负责人必须对岗位轮换的人员进行相关业务培训，使岗位轮换人员尽快了解工作内容与业务知识，保证工作顺利进行。所有岗位轮换人员任何时候都有义务与新任职岗位人员进行紧密配合、沟通，与新任职岗位人员对原岗位工作进行无缝对接。因此，通过岗位轮换，可以帮助轮岗人员之间进行沟通与交流，从而促进知识的传播与共享。

4.有利于抑制本位主义思想，促进员工换位思考。只了解掌握一项岗位业务就难以站在其他岗位的立场去考虑问题，难以处理好本岗位工作与整体工作的关系，遇事不能站在全局角度看问题。各岗位之间难以协调和配合，甚至会因为岗位设置本身的不均衡而产生抵触情绪。实施岗位轮换可以使员工有机会接触各个岗位，使员工能够体会不同岗位的差异，意识到不同岗位在实际工作中遇到的问题和困难，便于换位思考、团结协作、共同进步。

四、“2+1﹥3”人力资源岗位轮换模式实施方法

“2+1﹥3”岗位轮换模式就是：所有人力资源专业管理人员最少需要熟练掌握两项业务，同时依据个人专业爱好选择另外一项业务，通过对三项不同业务的了解、熟悉、掌握以及运用，培养一批“一职多能”的复合型人才。人力资源岗位轮换是在公司各二级单位之间、本单位人力资源部门内部岗位之间、公司人力资源部与各二级单位人力资源部门岗位之间交叉进行。

1.岗位轮换的原则。一是统筹兼顾的原则，既达到岗位轮换的目的和意义，又保证各项工作的连续性和稳定性；二是因材适用的原则，以提高业务能力、管理水平和综合素质为目标，量才适用；三是坚持内部轮换与外部轮换相结合的原则；四是培养与考核相结合的原则，达到激励与约束并重的目的；五是个人服从组织的原则，岗位轮换人员应服从组织的统一安排。

2.岗位轮换的条件。岗位轮换的培养重点放在35岁以下青年员工，岗位轮换人员需要具有较高的敬业精神和扎实的工作作风，在同一单位同一岗位工作一年及以上，且具备所轮换岗位任职条件的基本要求。当员工在工作中出现重大失误，或年度考核不合格时不得进行轮岗。

3.岗位轮换的方式。轮换采取定期轮换与适时轮换相结合的方式，定期每年轮换一次，适时轮换为根据工作需要适时轮换。

4.岗位轮换的程序。人力资源部对现有岗位进行分析的基础上，结合上一年度考核结果，确定公司及各单位需要轮换的岗位，制定岗位轮换计划。各单位按照岗位轮换计划，做好岗位轮换人员的安排以及工作交接准备，最后办理岗位轮换手续，实施岗位轮换。公司各二级单位之间、公司人力资源部与各单位人力资源部门岗位之间轮换按照内部调动形式进行，审批手续按照公司内部调动程序执行。轮换岗位属于职务晋升的，需要通过公开竞聘方式上岗，审批手续按照公司职务晋升程序执行。

5.岗位轮换的监督与考核。建立岗位轮换考核与监督机制，公司人力资源部从总体上负责岗位轮换工作的运作、管理和考核，负责指导和监督各单位的轮换工作。轮换每半年为一个考核周期，考核不合格者不得轮换，连续两次考核不合格者实行末位淘汰，连续两次以上考核优秀者推荐为本单位后备干部。建立《人力资源岗位轮换登记卡》，记录员工的个人基本情况、轮换期间工作表现、考核情况、学习情况、服务意识等，考核结果作为对考核对象奖惩、培训、晋升、轮换的主要依据。

五、人力资源岗位轮换实践成效

SK公司人力资源部门经过三年岗位轮换实践，累计实施岗位轮换员工近20人，大多数业务骨干都熟练掌握了“2+1﹥3”中的“2”，少数骨干员工正在尝试“1”，岗位轮换取得了初步成效。

1.业务沟通交流更加顺畅。通过岗位轮换，人力资源工作各项业务之间协作更加顺畅。人力资源各业务人员之间能够更加紧密配合，员工能做到换位思考。

2.个人综合素质得到大幅度提升。通过岗位轮换，人力资源专业管理人员的各方面能力得到了加强，自主管理的能力得到了普遍提升。员工自动自发的工作意识、学习意识、沟通协调意识、服务意识等呈现出新常态。

3.员工自我价值得到了提升。经过三年的实践，5名员工的职务得到了晋升，4名员工被补充到本单位后备人才队伍。员工心理渴求挑战性工作的需求得到了满足，对掌握新技能的需求更加迫切，工作对他们更具有吸引力和刺激力，激发了工作的活力和干劲。

通过实施人力资源岗位轮换，检验人力资源管理人员自身知识和能力的愿望与需求，以及渴望获取成就的激情，使人力资源管理人员胜任不同的工作，进一步优化人力资源配置，培养一支复合型人力资源管理队伍，达到有效储备人才、促进换位思考、最大限度挖掘潜力的目的。从而有效提高部门效率和工作质量，为全面提高人力资源管理水平，打造复合型人力资源专业管理团队提供有力支撑。

（作者单位：陕西陕煤陕北矿业有限公司）