专业师资队伍建设存在的问题及对策

杨成田　韩红伟

在国家大力发展职业教育的政策引领下，中等职业教育招生规模不断壮大，办学环境逐步改善，校企合作进一步深入，但随之而来的专业课师资问题日显突出，主要表现为师资力量薄弱，结构不合理、教科研能力不强，这些成为阻碍职业教育发展上水平、上台阶的主要瓶颈。笔者以商丘市为例，针对中职学校专业课师资问题进行分析论述，并提出建设性发展对策，以期对我省职业教育的发展有所裨益。

一、中职学校专业课师资存在的主要问题及原因分析

1.专业课教师缺乏，教学任务繁重

专业课教师缺乏是目前中职学校突出的共性问题，调研发现，造成这一现象的主要因素是专业课教师招聘无编制、无来源、无渠道。这些年来，国家高度重视职业教育发展，中职教育规模逐步扩大，但中职学校教师编制并没有增加。在以专业课教学为主的中职学校，专业课教师补充赶不上专业设置的变化，学校只得自筹资金从优秀大学毕业生中招聘或从企业中引进优秀人才，但这些外聘人员因编制不能落实，工资待遇低，工作积极性不高，招得来却留不住。在专业课教师招聘来源方面：由于高等职业技术师范教育发展滞后，使中职专业课师资来源后劲不足。据了解，我省没有专门的职教师资定向委培院校和基地，中职学校只能从普通高等院校大学毕业生或企业师傅中选拔优秀人才，但由于受学历、教师资格、职称等条件限制，加上学校待遇相对低，人才都纷纷进了企业，不愿意到职业学校任教。在招聘渠道方面：对于专业课教师的招聘，没有一个切实可行的招聘准入制度，中职学校作为公益类事业单位，缺乏公开招聘的有效平台，唯一的特岗教师招聘也没有职业学校的招聘计划，学校只得自行深入高校或企业进行招聘，由于无编制、工资福利要由学校自行解决，造成专业课教师招聘成本增加，学校负担加重。

2.专业课师资队伍结构不合理，不能适应中职教育发展需要

中职学校专业课师资结构不合理主要表现在年龄、学历、职称和专业课教师构成来源等方面。在年龄结构方面：中职学校教师年龄普遍偏大、年龄段过于集中，没有形成合理的年龄梯度。以商丘市为例，全市中职学校专业课教师中40岁以上的占50%，30至40岁之间的占40%，30岁以下的仅占10%且多为外聘兼职教师，这种年龄结构不利于专业课教师的管理及职务的晋升，更易形成某一年龄段教师断层的局面。在学历结构方面：85%以上的专业课教师“第一学历”为专科，本科学历多为参加工作后通过函授、自考等形式取得。尽管近几年国家对中职教师学历提出了硬性要求，教师学历层次有所提高，但研究生和本科学历的比例依旧很低，这种局面主要由于早期入编教师学历普遍偏低，多以专科学历为主，而近些年学校招聘教师困难，中职学校不得不放宽学历条件。在职称结构方面：高级职称比例偏低，而且学校之间不平衡。以商丘市为例，全市中职学校专业课教师高级职称仅占全部教师的20%，且市直学校多于县区学校，主要是受编制、岗位职数和教师自身条件限制。在专业课教师构成来源方面：科班出身的专业课教师较少，转岗教师较多，存在一定比例的外聘兼职教师。以商丘市为例，全市专业课教师主要来自普通师范，毕业于职业院校的师资仅占10%，所教专业与所学专业不对口或不相关的转岗老师占50%，外聘兼职教师约占17%，实践证明，职业院校毕业生和外聘教师实践能力明显强于普通师范毕业生和转岗教师，其中占一半比例的转岗教师均为“半路出家”，有理论无实践，很难达到“双师型”教师要求。这种专业课师资结构，难以适应中职教育由规模发展向内涵转变的需要。

3.“双师型”教师缺乏，教科研能力不强

“双师型”教师，通常指教师除持有“教师资格证”外还应持有与专业相关的“专业技术职称证”或“职业资格证” 等，要求专业课教师既具有课堂理论教学能力，又具有实践教学指导能力，这是中职学校专业课技能教学的基本要求。根据中职学校“双师型”教师标准， 专业课教师中“双师型”教师比例应达到50%，然而统计显示，中职学校“双师型”教师比例约占30%。 “双师型”教师缺乏，主要因为招聘教师大都是从学校走向学校，有理论无实践，虽具备教师资格却无专业技能证，而从企业招聘的专业教师，有专业技能证却无教师资格证，很难达到“双师型”教师要求。对专业课教师参与教科研实验情况的调查显示，85%的教师从未参加过课题实验，40%的教师不知道该怎样进行课题实验，18%的教师认为教育科研不是一般教师所能从事的研究，与自己无关，这种专业课教师难以做到理论指导实践，更不能由实践上升为理论，与中职教育“以就业为导向、培养高素质劳动者和技能型应用人才目标”相差甚远。

二、中职学校专业课师资队伍建设对策

建设一支具备学习能力、实践能力、创新能力、职业指导能力等多种综合职业能力的高素质专业课教师队伍，是提高中职教育教学质量的关键，也是新形势下加快发展现代职业教育的需要，针对中职学校专业课师资力量薄弱、结构不合理、教科研能力不强等问题，笔者建议应从以下几个方面加强专业课师资队伍建设。

1.增加专业课教师编制、制定切实可行的专业课教师准入制度

专业课师资缺乏、结构不合理，是中职学校普遍存在的突出问题，只有及时增加专业课教师编制、畅通专业课教师招聘来源和渠道才能从根本上有效解决专业课师资缺乏的问题。为此，首先，教育行政部门和人社部门应对中职学校展开调查，对教师重新核编，根据专业和人数确定合理的专业课教师编制，在特岗教师招聘计划中增设中职学校专业课教师编制计划。根据职业学校专业设置变化快的特点，对部分专业课教师编制实行动态管理，预留部分动态编制专门聘请急缺专业课教师，形成动态的专业课教师编制管理模式，确保招聘专业课教师在学校与在企业的工资待遇大体相当。其次，制定切实可行的专业课教师准入制度，确保专业课教师招聘来源畅通、渠道正规。按照事业单位公开招聘制度，结合中职学校专业需要，建立有效的专业课教师招录平台，严格制定专业课教师招录方案，严明专业课教师招聘的年龄、专业、学历、职称，招聘对象应以职教师资类为主，面向企业和社会选拔优秀人才，严肃招录程序和纪律，杜绝招录中的不正之风，真正招录到符合专业特点和学校发展需求的人才。再次，建立企业优秀技术人才到中职学校任教的长效激励机制，为中职学校外聘教师提供政策、资金和法律保障，使外聘人员对专业课师资队伍形成有益补充，确保中职学校专业课教师及时更新、结构合理。

2.大力发展职业技术师范教育、强化职教师资培训基地建设

俗话说，名师出高徒。只有大力发展职业技术师范教育，强化职教师资培训基地建设，完善职教师资培训机制，加强中职学校专业课教师在职进修，统筹调配使用师资，同时鼓励企业参与职教师资培训，才能提高专业课教师职业素养和综合职业能力。根据国家大力发展应用型技术本科院校的要求，国家、部属高校应至少改制一所国家级的职业技术师范大学，重点培养专业硕士、专业博士，为全国中高职院校输送高层次专业课师资力量；省属高校改制1～2所职业技术师范院校，以培养本科层次及在职研究生为主，为全省中职学校定向委培高、中级职教师资力量；有条件的地方高校，也可先试先行，为地方中职学校和经济建设提供师资和人才保障；同时企业参与职教师资培训成为职教师资来源的有益补充，政府应提供资金、法律保障等激励政策，鼓励企业积极参加职教师资培训，促使新知识、新技术、新工艺及时进入课堂，确保职教师资的专业知识不断更新。

3.加强“双师型”专业课教师建设，培养“双能”人才

“双师型”专业课教师是中职教育培养高素质劳动者和中、初级技能型应用人才的迫切需求。针对中职学校 “双师型”教师缺乏的现象，首先，应加强对转岗专业课教师的培训。针对转岗教师有教师资格但缺乏实践的状况，制定切实可行的“双师型”教师培养培训方案，建立与行业、企业联合培养培训专业课教师的机制，健全教师进企业的实习规章制度，鼓励专业课教师利用寒暑假深入企业实习锻炼，增强专业课教师的动手操作和技能教学能力；建立继续教育制度，分批分期参加国家级、省级骨干教师培训、学历进修培训和“双师型”教师培训，激励教师积极参加职业技能鉴定，改变教师低层次低学历、高学历低能力的现象；建立并完善“双师型”教师评价考核体系，定期对专业课教师进行技能滚动考核，将其参加专业技能培训、考核、竞赛及继续教育、取得技能证书情况存入个人业绩档案，与职务晋升、绩效考核、奖励挂钩。其次，加大教育科研力度，培养教师理论与实践相结合的教科研能力。教育科研是学校发展的生命线，教科研能力的培养不是一朝一夕的，它必须经过实践—理论—再实践的螺旋式上升过程，在实践与理论的结合中不断提高。针对大部分教师不具备教科研能力、不参与教科研的现象，学校应加大教科研力度，在职称政策导向上，突出教科研能力，激励广大专业课教师积极参加本专业课题研究和教学成果评选，进而培养出既具备理论教学能力，又具备实践操作能力的“双能”师资人才，最终打造真正意义上的“双师型”教师队伍。

（责编 陈 颖）