重视人力资源管理 加强实验队伍建设

李 霞， 姜远达， 胡晓芳

(上海交通大学 a.资产管理与实验室处； b.环境科学与工程学院，上海 200240)



重视人力资源管理 加强实验队伍建设

李 霞a， 姜远达a， 胡晓芳b

(上海交通大学 a.资产管理与实验室处； b.环境科学与工程学院，上海 200240)

以人力资源管理视角分析了实验室队伍的工作现状，包括工作压力、满意度和实验室归属感。通过统计分析，得出工作满意度在工作压力与归属感中具有完全中介效应，提出高校应当采取措施提高实验室队伍的满意度，从而抵消压力大带来的负面作用。分别从个体和学校层面上提出加强实验室队伍建设的管理建议：培育实验室人员职业认同，提升职业能力；加强实验室队伍研究，建立保障体系，实施柔性管理。

实验室队伍； 工作压力； 队伍建设

0 引 言

自上世纪90年代起,我国高等教育规模在国家政策推动下有了前所未有的扩充。高校在校生人数从1990年的200万上升到2012年的3 700余万[1]，生师比从1992年的6.8上升到2012年的26.2(根据教育部网站统计数据),生师比的提高必然带来教学任务的增加和教育现状的改变。同时,随着高等教育国际化发展的推进，许多高校提出了国际化发展目标，注重追求教学、科研的产出和绩效，导致高校实验室队伍的工作发生很大的变化。

在人力资源管理中，常常以工作压力、满意度和归属感为变量，研究员工的工作状况。在该研究方向，有不少关于高校专职教师的探讨[6]，但是关于实验室队伍的探讨还不多。实验室队伍是高校师资队伍的重要组成部分，他们在培养学生动手实践能力、支撑科研开发中具有举足轻重的地位，是承担实验室教学科研工作的主体。高校在提高教育水平、提升国际知名度的过程中，对实验室人员提出更高要求。要求他们具有国际视野，了解实验技术前沿，具有跨文化交流能力，在实验技术和管理方面具有协作和创新能力。高校对实验室队伍提出更高要求的同时，随之而来的是实验室人员工作状况和工作感受的变化。了解他们当前工作的现状、困惑和对职业发展的愿景，对于加强实验室队伍建设具有积极意义，为学校从人力资源管理角度保障实验室队伍的持续发展提供借鉴。

1 实验室队伍现状

对上海多所高校的调研显示，研究型大学实验室人员工作压力偏大，满意度水平不高，部分老师不能安心于实验室工作，离职现象普遍，队伍整体不稳定，结构不合理，影响实验室的建设和发展[7-8]。为了进一步分析实验室队伍的现状和感受，近年来，陆续开展了多次实验室调研。2007年开展“实验室工作人员调研”， 2012年开展“实验队伍培训现状调研”和“高等学校实验室管理现状情况调研”，2013年开展“高校仪器设备开放共享状况”仪器设备开放共享队伍建设情况调研。调研范围主要是上海部分高校。综合多次调研情况，通过对调研数据进行分析，我们发现实验室队伍在工作压力、满意度和归属感上呈现明显特点。

1.1 工作压力偏高

实验室队伍总体工作压力偏高。工作压力主要来源于同事之间的冲突、实验室工作氛围、职业发展预期和工作负荷[9]，其中，来自职业发展和工作负荷方面的压力最高。

31～40岁或工作年限6～15年的实验室人员工作压力最大，这一群体已经脱离刚入职时的懵懂和热情，生活阅历还不是非常丰富，他们面对较多的生活和家庭责任，在工作上正处于不惑之年，实验室职业发展现状与教师职业预期存在偏差，现实情况以及种种顾虑和疑惑都导致他们感受到的压力比较大。

从职称而言，中级职称的老师感受到较强的职业发展和工作负荷压力。由于中级职称教师面临提高、晋升等问题, 但是其所拥有的资源有限,业务能力还待提升，因此在竞争中倍感压力。

硕士学历的老师在工作氛围、事业发展和工作负荷上感受到的压力最大，这反映出他们是业务骨干，对事业有较高期待。随着学校对进人门槛的提高，许多单位进人要求博士学位，这使得实验室人员感受到较大压力。

1.2 满意度水平中等

实验室队伍工作满意度总体处于中等水平。工作满意度主要来源于领导同事的支持、工作内容的适合程度、职业发展道路和收入晋升水平，其中来自职业发展和收入晋升方面的满意度最低，其他方面的满意度水平则高出中值。

在工作内容方面，30岁以下和41～50岁年龄段满意度最高，31～40岁或工作年限6～15年的老师满意度明显低于其他人员。

在收入晋升方面，职称和年龄与收入晋升满意度成U型关系。年轻、职称低老师和年长、职称高老师，满意度较高。中年、中级职称的老师，满意度偏低。

在获得领导同事的支持方面，婚姻状况、年龄和职称都有显著差异。已婚者在领导同事的支持方面得分高于未婚人员。年轻人在领导支持方面得分最高。博士和硕士学位的老师获得的领导同事支持满意度都处于低水平。

在事业发展方面，年龄和职称对其有显著影响。年轻人初进实验室，职称低，对工作充满好奇，满怀热情，对未来事业有较好的预期。年长者职称较高，对事业发展现状较满意。处于而立、不惑之年的老师，中级职称，事业正处于上升期，但同时还面临很多来自外界的比较，这些都使得他们同时也很迷茫，难免对事业发展现状不满。

1.3 对实验室有较高归属感

本科学历的老师归属感最高，硕士学位的老师归属感最低，博士学位的老师介于前两者之间。但总体来说，归属感处于较高水平。通常来说，年龄越大，尤其是45岁以后，能替换到满意工作的可能性会降低，因此，他们越发会珍惜现有的工作。工作年限较长的老师，收入较高，职称、职位也较高，一旦离职，就会失去当前的职位和收入，成本比较高，所以他们常常慎重对待离职。专业背景与实际工作相吻合的，实验室忠诚度亦较高，离职意愿较低。

2 工作压力、工作满意度和实验室归属感之间的关系

2.1 统计分析

根据调研问卷关于工作压力、工作满意度和实验室归属感得分，我们对实验室队伍在这三个因素上的得分进行了统计分析。从相关分析结果可以看出，工作压力与工作满意度、实验室归属感均显著负相关，工作满意度和实验室归属感显著正相关。根据此分析结果，我们猜测工作满意度很可能在工作压力与归属感之间起中介效应，因此进一步做回归分析，确定三个因素之间是否有中介效应存在。

表1是工作满意度中介效应分析结果，可以看出，在第一次回归分析中，t值显著，说明回归效果显著，工作压力解释归属感16.1%的变异量。在第二次回归分析中，工作压力解释工作满意度52.1%的变异量。在第三步的多元回归分析中，工作压力和工作满意度共同预测归属感，我们发现，工作满意度对归属感的回归效果是显著的，而工作压力对归属感的回归效果则变得不显著了，即以工作压力和工作满意度共同预测归属感时，进入回归方程的显著变量只有工作满意度，两者可以解释归属感28.2%的变异量(见表2)。

表1 工作满意度(M)中介效应依次检验

**P<0.01

总结上述三次回归分析，发现工作压力显著影响工作满意度，同时也显著影响归属感，工作满意度显著影响归属感。在工作满意度中介效应的多元回归分析中，当工作压力和工作满意度共同影响归属感时，只有工作满意度对归属感有显著影响力，工作压力对归属感的影响则降低到不显著。因此，我们认为，在实验室人员的工作感受中，工作满意度是工作压力和归属感之间的完全中介变量，具有完全中介效应。

2.2 工作满意度完全中介效应讨论

工作满意度在工作压力和归属感之间具有完全中介效应，也就是说，工作压力对实验室归属感的影响主要是通过工作满意度的中介效应而发生的。工作压力并不直接对归属感水平产生作用，但能影响工作满意度水平的高低，工作满意度对归属感水平有直接影响。基于这个研究结果，高校可以通过采取有效的人力资源措施来改善实验室队伍的工作满意度，从而抵消工作压力带来的负面影响。目前高校实验室队伍工作压力普遍较大，压力带来的负面作用已经产生，如队伍不稳定，换岗离职现象较多，实验室难以引进高层次人次。学校应当采取措施提高实验室队伍的工作满意度水平，以此对压力带来的破坏作用进行有效的干预，避免工作压力给工作态度和绩效带来不利影响，达到稳定甚至提高他们对实验室的义务感和归属感的目的[12]。在这种情况下，学校如果只是采取减压措施并不能提高这些老师的归属感水平，应该从改善满意度方面着手来稳定和提高这部分老师的实验室归属感情况。

3 加强实验室队伍人才建设的措施

当前，高校对实验室队伍人才建设还不够重视，导致实验室人才培养工作困难重重，严重影响了教学科研实践活动的开展[13-14]。针对上述面临的问题和相关讨论，可以从实验室队伍个体层面和学校管理层面两方面探讨相关管理措施。

3.1 个体层面，提升实验室人员职业素养

(1) 培育职业认同。职业认同影响职业发展，持正面、积极、肯定的认同感，职业发展则较为顺利。对于个人和学校来说，培育正面积极的职业认同感，既能促进老师个人的职业发展，又能稳定学校教育事业。实验室人员应该充分认识实验室工作的重要性，唤起对本职工作的责任感和兴趣，具有使命感和奉献精神，实现职业心理健康发展，保持积极向上的人生态度。职业精神的培育需从入职开始，贯穿于整个职业生涯。当前，我校每年开展新教工入职培训，其主旨之一就是帮助新进教工树立良好的职业精神。坚定的职业精神会有效促进职业认同感的提升，使得实验室人员能够以积极乐观的态度从事实验工作，工作的内在动力得到增强。

(2) 提升职业能力。实验室工作，一方面要追踪实验技术发展，另一方面要紧贴学校教学、科研、管理和服务的需要，因此需要从技术和管理两个方面入手提升职业能力。我校开展过多期实验室骨干培训班，培训内容包括实验技术开发、管理技能、团队沟通、心理健康、学校管理制度、安全培训等，这些培训都有助于提高实验室人员的职业能力。职业能力的提高有助于实验室人员更加高效地处理工作事务，破解工作难题，减缓工作压力。实验室老师也能够从职业能力的提升中获得自我成长。这种自我成长型的内在动机在职业生涯发展中发挥的是根本性的作用，是一种持久性的内在的管理，具有稳定性和长期性的特点[15]。

3.2 组织层面，建立实验室队伍职业发展保障体系

(1) 加强实验室队伍职业发展研究。管理部门应充分调研国内高校实验技术队伍的职业发展现状和建设机制，经过分析和比较，为本校实验室队伍建设提供兄弟高校的实证依据和实践经验。除了进行国内高校的对比，还应当了解国外高校的管理理念和做法，进行国内外高校实验室队伍建设的对比研究，寻找与国外高校实验室队伍职业发展的差距和不足，及对于我国加强高校队伍建设的启示，提供可借鉴的思路。

(2) 提供政策保障。梳理与健全实验室队伍相关政策，形成科学、规范、符合实验室队伍发展特点的管理理念和模式，提供政策上的保障，包括实验室岗位的基本要求、岗位职责、岗位设置、编制与聘用、培养与发展、管理与考核等。根据学校实际发展情况，建立实验室人员的职业发展通道和成长路径，采用国家、社会和学校相结合的资质评价体系，提供多样化、分层次的职业发展空间，从制度和管理体制上保障实验室人员的待遇和地位，形成公平竞争的环境，实现实验室队伍的稳定与可持续发展[16]。

(3) 实施柔性管理。柔性管理以人性为基础，以人情为重点，创造人文关怀的氛围，激发实验室人员自觉自愿地发挥积极性，迸发职业热情。柔性管理最主要的特点在于依靠健康的校园文化和良好的管理环境，从内心深处来激发每位实验室人员的内在潜力、主动性和创新精神, 使他们能真正做到心情舒畅、踏踏实实在实验室工作。

以情感为主的柔性管理有助于实验室人员理解任务安排，并产生认同感，从而自觉接受管理；有助于学校管理层与实验室人员之间的理解和沟通，从而使规章制度的制定有的放矢，避免在管理与被管理过程中产生矛盾，有助于构建科学合理的实验室管理模式。在柔性管理人文关怀的氛围中，实验室人员能够理解实验室发展规划，从而促进实验室工作有效进行。

4 结 语

实验室队伍建设应有长效化机制，建设稳定、专业、高素质的实验室人才队伍，实验室才能适应教学和科研发展的要求，才能为学校发展提供有力的实验技术支撑和保障。在实验室队伍建设过程中，包括人才准入、薪酬待遇、培养培训、晋升发展与考核评价的每一个环节，既要以人为本，也要科学合理，重视规划管理，创新用人机制。实验室队伍的发展与建设是高校师资队伍建设的重要组成部分，需要在实践与理论中不断探索、不断完善。高校应根据实际情况合理推进实验室队伍的建设，使其更好地为教学、科研服务，为学校上水平建设做出贡献。

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Strengthen Construction of Laboratory Staffs from the Perspective of Human Resource Management

LIXiaa，JIANGYuan-daa，HUXiao-fangb

(a. Department of Asset and Laboratory; b. School of Environmental Science and Engineering, Shanghai Jiaotong University, Shanghai 200240, China)

Taking the university laboratory faculty as the subject, based on questionnaires, this paper is to study the current status of university laboratory faculty, from the perspective of job stress, satisfaction, and sense of belonging. It clarifies the mediation effect of job satisfaction. Finally, managerial suggestions are given. From individual level, they should cultivate teacher’s professional identity and enhance job skills. From organizational level, the college should strengthen the study, establish the system and carry out flexible management.

laboratory faculty; job stress; team construction

2014-10-19

李 霞(1977-)，女，湖北十堰人，硕士，科长，研究方向：实验室和实验室队伍管理。

Tel.：13585776007，021-34206085；E-mail：netizen@sjtu.edu.cn

G 642.0

A

1006-7167(2015)08-0240-04