麦肯锡7s管理模型在医院科研发展的应用

徐英霞，高乐杰，陈学明，纪智礼，吉训明

(本文编辑:史新中)

7S模型是20世纪七八十年代麦肯锡管理顾问公司的学者(Thomas J Peters和Robert H Waterman)总结出的企业成败的7个决定性因素，目前主要应用企业管理。这些因素分别是:战略(strategy)、结构(structure)、制度(system)、人员(staff)、技能(skill)、风格(style)和共有的价值观(shared value)，7个因素之间相互作用、相互关联(图1)。近年来，我院将麦肯锡7S管理模型，应用于医院科研发展的策略分析，并取得较好效果。现将分析应用情况报告如下:

图1 7S模型

1 战略(strategy)分析及应用

战略是组织发展规划、手段和行动模式，是对整体的谋划、把握和未来的看法。战略是实现组织发展目标的关键。医院战略是在分析医院内部、外部环境及可利用的、可取的各种资源的情况下，通过相应的途径和措施达到医院发展的整体目标。

我院于2008年11月成为首都医科大学教学医院，2014年11月成为首都医科大学附属医院。近年来医院重点学科医疗主体工作发展势头良好，在科研方面因为各种不利因素较为薄弱。在制定医院科研战略时，既要认识到医院整体科研氛围不浓厚、临床医师整体的研究能力不高的实际情况;同时也要看到医院发展的各方面的契机:作为首都医科大学附属医院，学校将会从学科建设、学术研究方面等给予全方位的支持;目前医院各学科医疗联合体的建设将极大促进科室的临床医疗、教学、科研方面的快速发展。医院科研工作按照学院型医院的发展要求，在“大综合、强专科”的目标指引下，兼顾医疗、教学、科研、社会服务和对外交流等职能:以学科建设为导向;以人才培养为支撑;从战略上抓学术、树品牌学科，以加强国内外学术交流合作外为助推力，不断完善学术研究平台、制度平台建设、管理服务平台建设，全面保障学院型医院建设步伐的稳步推进。

2 结构(structure)分析及应用

在组织机构体系上，结构是企业组织的构成形式，是企业的组织意义和组织机构赖以生存的基础。通常的结构形式有集中功能化形式、去中心化形式、矩阵、网络化形式等［1］。目前，大多数医院科研管理的组织结构框架如图2。

图2 医院科研管理组织结构

我院科研管理组织结构也如图2:伦理委员会负责对医学研究的伦理进行审核把关，学术委员会对于医院科研学术活动过程起到监督指导作用。只有各个部门及不同角色都能够各司其职，特别是科研管理部门发挥核心作用，医院科研工作才能平稳持续发展。

医院要提高科研管理水平，必须提升科研管理人员的综合素质;改变“被动性”管理的局面，积极主动为各临床科室提供最及时、准确的科研信息;将“服务于临床”的理念融于日常的科研管理工作，协调好与各临床研究人员的关系。同时，转变科研管理由静态为动态，强化环节和过程管理，使得科研管理贯穿于整个研究过程中［2］。通过严格的过程管理促进高质量的成果产出。

3 制度(system)分析与运用

完善的制度建设是保证系统正常运转的必要条件，制度的内容直接决定了制度主体的行为模式，相近的行为模式构成了系统的风格。制度建设是实现企业的发展目标和战略实施的保障［3］。医院科研制度除了制定科研管理工作事务性的规范和流程以外，需要不断完善更新各项管理制度，制定并恰当的运用正负激励制度。通过奖励性的正激励制度来调动临床医师参与科研的热情和积极性;通过负激励的绩效考核制度来约束大家积极做科研。如何调整运用恰如其分的负激励制度逐渐约束学科带头人、约束有科研潜力的科技人才认认真真搞科研，是医院科研持续稳定发展待解决的问题。随着医院相关科研奖励制度、科研绩效考核制度(2010年制定)实施，青年医师发表医学统计源期刊的数量、比例逐年呈上升趋势(表1)。

表1 潞河医院40岁以下青年医师2011－2014年医学论文发表情况

不同时期，医院应制定不同的人事考核标准，科学合理评估考核研究人员;构建学科建设评价体系，定期对学科的医疗方面、教学方面、科研方面、学科队伍、支撑条件等方面进行综合评价。明确学科发展的现状，客观、公正的评判学科之间差距，引导学科间的良性竞争;同时每个学科通过各自的学科发展历程，找出不足，不断前进［4］。

4 人员(staff)分析与运用

人是生产力各要素中最活跃、最积极、最具决定性力量。医院的科研发展依赖于临床研究者的研究活动。各专业学科带头人、学科骨干、年轻医师共同组成了医院各专业的学科梯队。通过人才培养和引进是不断充实医院人力资源的有效途径。为重点特色学科培养或引进“医教研”全面发展的学科带头人，并给予机会发挥“学科带头人”科研方面应有的角色和作用，在不改变“临床医疗主体”的前提下，改变科室科研氛围，带领科室人员开启“研究之门”。根据学科科研发展定位，试验性引入“国际知名专家”，通过专家“点带面”的作用，提升学科年轻医师的整体能力，推动整个科室的科研工作进入发展的快车道。同时把好人才“入口关”，招聘新员工应优先考虑具备“一定的研究能力”人员，在为医院发展注入新鲜血液的同时，为医院科研发展储备优秀人才。

引进具备一定实验能力的专业技术人员，完成中心实验室的人力资源配置。不仅发挥个人基础课题申报立项的优势，同时协助指导各临床科室科研人员完成基础实验部分。引进医学统计学专业和流行病学专业人员，指导全院各临床科室科研人员完成课题方案的设计及后期数据统计工作，为临床科研人员扫平科研道路的所存在的障碍。

5 技能(skill)分析与应用

医学是知识密集型产业，诊疗技术更新较快。按照首都医科大学“顶天立地”的人才培养理念，人才培养要兼顾学术型、创新型、复合型、适用型的特点，优化完善医院内部人才培养机制。科研能力培养要逐步系统化、层次化、常态化。“系统化”培训是指针对开展科研工作的基本能力素质需求，制定全年的系统培训计划，避免培训死角和遗漏;“分层培养”是建立在不同能力、不同需求的基础上制定特定的培养方案，定期举办各类学术论坛、“博士论坛”“医院读书报告会”等活动为高学历并有一定研究能力的人员搭建学习交流的平台;我院科研工作起步较为滞后，距离学院型医院的转型不仅仅“一步之遥”，科研培训将成为常态化。

制定科学合理的“医院优秀人才”的筛选办法，定期送出学科骨干出国深造，为优秀人才提供职业升华的高平台，同时为医院科研的发展注入更强劲的动力。

6 风格(style)的分析运用

风格是组织文化、领导作风和成员价值观及职业规范的总和［5］。医务人员从根本上要坚持全心全意为病人服务的宗旨和严谨求实创新奉献的职业道德。而医学研究方面:通过医院领导、相关部门的宣传、教育，不断引导研究人员在严谨、求实、尊重医学研究的基本规律基础上，要具备不怕困难、挫折，不气馁的精神，科学研究不是一蹴而就的事情，要习惯于坐“冷板凳”。研究“风格”是所有医院研究人员共同呈现出的一种精神风貌，医院领导、管理部门要保持着敏锐的观察力，对于违反科研诚信的个人或组织，及时给予纠正引导;要长期维护“严谨求实、积极向上、不断创新”的研究风格［6］。

7 共有的价值观(shared value)的分析应用

共同价值观是7s模型的核心;是战略、组织、制度、人员、技能、风格共同作用影响下形成的团队成员对事物的共同的认识。共同价值观同时也反作用于模型中的每一部分，各部分相互制约，相互作用。附属医院作为治病救人、教书育人的场所，要通过战略的规划、制度的约束、技能的培训等形成崇尚医学职业，急病患所急、痛病患所痛的共同的职业道德观［7］。

大力营造浓郁的学术氛围，全力培育崇尚学术的医院组织价值观和员工个人价值观。将学术潜力、气质、素养作为考核和选拔人才的重要依据，把学术能力培养作为医院长期改革发展的重点，着力打造具有领军潜质和一定优势的学术团队，并力争使其成为该领域具有领军地位的学术组织机构。不断强化医院在学术交流、研讨和研究方面的广度和深度，扩大医院的学术影响力［8］，不断调整员工的职业目标、规划，让每一位员工不仅仅是医匠，同时承担“师者”、研究者的角色和任务。

8 结论

7S模型中的每一部分相互关联，相互作用。医院的科研发展要适时调整发展战略，赋予组织机构一定的使命和任务，不断地更新管理制度，及时补充匮乏的研究的人力资源，常态化的对员工进行研究技能的培训，不断改善医院的积极向上、求实创新的学术氛围，塑造“医者”为医匠、师者、研究者三位一体的共同价值观，打造具有领军潜质和一定优势的学术团队，全面保障“学院型医院”的顺利转型。

［1］包黎刚，易利华，陆红霞.现代医院文化7S理论的应用解析［J］.中国医院管理，2014，34(7):79-80.

［2］马 斌，肖茂明，杨 昕.“五个转变"在医院科研管理中的应用［J］.西南国防医药，2010，20(2):202-203.

［3］刘安学.像企业一样管理医院［J］.医院商学院，2010(2):37.

［4］黄春基，齐德广，林 海，等.综合医院研究型学科建设评价指标体系的构建与实践［J］.中国医院管理，2014，34(6):71-72.

［5］方树侠.基于麦肯锡7S思维模型创新医院管理的实践［J］.医院管理论坛，2011，28(3):22-24.

［6］黎本贵.加强科研道德建设的几点思考［J］.东南国防医药，2011，13(1):90-91.

［7］刘兆朋，何 方.建设高品质医院文化的几点思考［J］.东南国防医药，2014，16(6):654-655.

［8］刘吉成，苏 江，弓 箭，等.高等医学院校附属医院建设“学术型”医院的思考［J］.中国医院管理，2012，32(12):14-16.