浅谈山西省煤炭企业可持续发展的关联性因素之一

刘子秋+石瑞清

摘 要：近年来，随着山西省煤炭资源大规模整合的结束，作为山西经济发展的基础性能源，煤炭资源及相关产业的后续发展，依然是实现山西总体效益提升的重要因素。因此，山西煤炭工业、企业仍肩负着保证山西煤炭能源产业可持续发展的重任。企业人才的发展已成为影响企业可持续发展的重要因素之一。完善煤炭企业内部的人员培训系统，建立企业人员可持续发展管理体系，建立全面的人员引入机制，对实现山西煤炭企业的长远发展及全省总体经济实力的提升均具有重要意义。

关键词：煤炭；企业；可持续；人员

山西省是我国的煤炭大省，仅2013年山西省煤炭产量达

9.6亿吨，其中外运量达到6.2亿吨，发展之初至今，仍为我国第一产煤、输煤和出口大省及能源重化工基地。随着2009年开始的山西省煤炭行业的整合调整，企业内部的人员问题在可持续发展进程中的负面影响日渐突出，本文指出了山西省煤炭企业在发展中存在的人员组织缺陷，分析了发展中煤炭企业出现人员问题的原因，并提出煤炭企业实现可持续发展在人员组织方面需要完善、建立的管理体系规范，为山西省煤炭企业的可持续发展提供一定的启示。

一、山西省煤炭企业人员存在的缺陷

（一）山西省煤炭企业人员技术操作滞后。当今山西省主要煤炭企业参与生产操作的工人主要来自矿区周围地区，对于提高偏远地区人民就业率起到了重要作用，同时，带来的问题也日益显著。工人的生产技术掌握不到位，缺乏安全生产意识，不能严格执行安全生产的操作规程，导致矿难事故频发，造成人力物力的损失；技术人员学习能力有限。普通技术工人吸收新知识、新信息的能力有限，缺乏自主学习能力和创新意识。

（二）人员引进、管理机制不符合可持续发展要求。目前山西省国有煤炭行业的高层管理人员主要由政府任命，逐渐僵化的用人机制和不科学的人才选拔机制限制了高素质管理人才的进入。管理人才作为企业一项重要无形的资产，企业在用人管理规划方面缺少可持续发展的战略思想，对于管理型人才只用不育，只管不惠，管理水平得不到提高，没有形成系统的人才队伍的引进、建设和管理规划，企业缺少可靠的人才培养基地，教育机构、政府部门与煤炭企业之间没有形成一套完整高效的人才输送通道。

人力资源体系松散。山西省煤炭企业其实并不缺少高精尖的技术人才及管理人才，松散的人才管理体系是人才大量流失、转移的关键。薪资福利不平衡导致大量核心技术型人才转向发达省区，本地高学历人才的不断流失，企业、行业科技队伍发展不平衡，不利于技术研发系统的长期发展，导致山西省煤炭业的技术基础薄弱。

二、解决山西省煤炭企业人员问题对于企业可持续发展的现实意义

（一） 提升企业核心竞争实力。人员素质、技术水平已成为煤炭企业的核心竞争力，企业人员的基本素质受到人员自身及后天学习两个因素的影响，培训是促使员工提高素质、及早掌握基本操作技能的重要手段。科学有效的培训在赋予员工新的知识体系的同时，也对其能力提出更高的要求，能够帮助新晋人员开始工作，熟练工人更新操作理念，逐渐增强专业水平，激发开拓意识，在工作中进行技术创新。煤炭企业员工对自身价值的认识和追求也在培训中变得清晰，实现企业核心竞争力的提升做到人员管理的可持续发展。

（二）增强煤炭企业员工的主人翁意识。山西省煤炭企业的人员管理中存在薪资管理失衡、大量企业资源被浪费两个重要缺陷，易造成企业人员心理边缘化，人员流动变化大，核心技术人才寻求更具吸引力的企业，造成企业的巨大损失。通过绩效考核将员工工资标准量化，能够增强工资标准的可信度。建立科学的晋升制度，为企业与员工之间的双向沟通打开通道，增强煤炭企业上下级之间的向心力，使员工对企业产生归属感，激励员工在企业里踏实工作，在工作中充分发挥主动性，更高效的为企业服务，稳定企业发展大局，实现企业利益与员工利益的双赢，企业管理得到持续发展。

三、山西省煤炭企业实现可持续发展人员问题的策略建议

（一）完善煤炭企业内部的人员培训系统。管理人员、技术人员分段培训。煤炭企业应着力提高管理层的思想理念，在既成的管理系统的基础上去粗取精，转变管理思想，激发企业人员制度的活力。对基层人员进行“撒网式”技术培训。合理培养新进员工，企业应具备长远的发展思想，对新人进行技术投资，做到观察、互助、训练三者的有机统一，让他们有机会接触企业里顶尖的技术人员，学习经验，技术熟练后可适当交给他们超出经验范围之外的工作。

（二）建立企业人员可持续发展管理体系。定期对人员进行绩效考核。在企业内部实行绩效工资制度，严格执行2014年印发的《山西省煤矿劳动用工管理体系及其主要内容》：充分认识煤矿劳动用工管理工作的重要性；深刻理解全省煤矿劳动用工管理体系的本质和内涵；进一步确保煤矿劳动用工管理各项工作的落实；进一步做好全省煤矿劳动用工管理体系的宣传和贯彻落实。实现工薪福利配置透明化，以制度保证效益与薪资相匹配，为员工提供一个能够保障其基本工作行为的工资标准。

合理避免员工突然离职。优秀员工的突然离职，与企业的管理不善必然有重大影响，为避免此类状况的发生，企业内部应针对不同部门的工作特点建立一套“员工情绪管理系统”。使管理者通过该系统随时掌握下属员工的思想变化、生活动向，及早注意到优秀员工隐约出现的不满行为，敏锐地察觉到下属的需要，尽可能地全面分析他们产生不满情绪的具体原因，做到充分了解，及时激励，秉着员工满意的原则解决问题。

改变传统的家属优惠政策。山西煤炭企业存在“内部优惠”的家属就业传统，现阶段选人用人要杜绝山西省煤炭企业的变相“世袭”、“子女顶替”制度，由原来直接选聘到操作岗位，改为通过择优选拔，要求职工子女进行自费职业技能培训，对其进行严格的选拔考核，合格后方能进入企业工作，做到内部职工子女知识技能水平的整体提升。

（三）建立全面的人员引入机制。打破僵化的人才聘用制度，加强人才输入系统的建设，扩大技术型、管理型人才的引用空间，将人才选拔的范围拓宽至专业高校、其他中小企业、科研机构等，同时加大对技术专业院校和经济管理类院校人才培养的关注和投入，实现技术与管理并重，为企业提供可靠、充满活力的创新型人才，建立可持续的人才输入渠道；进一步严格人才引进标准，从学历及工作经验两方面入手，保证企业引进人才的有效性。

参考文献：

[1] 李力民 浅谈煤炭企业实施人才战略的紧迫性及途径 [期刊论文]-现代企业教育 2010 （05）

[2] 杜宇杰 如何加强对煤炭企业人才的管理 [期刊论文]-职业 2012 （16）