高职院校兼职教师管理体系研究

刘曼姝

摘 要：兼职教师作为高职院校“双师型”师资队伍的重要组成部分，在高职院校的发展中的作用越来越大，但高职院校对兼职教师的管理一直相对薄弱。本文总结分析了兼职教师目前存在的主要问题，并提出了针对性的改进建议。

关键词：高职院校；兼职教师；问题；构建管理机制

近年来，随着高等职业技术教育的深入发展，特别是教育部颁布《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》和《高等职业院校人才培养工作水平评估的工作方案》后，高职院校聘请了一定数量的兼职教师，这是完善其“双师型”师资队伍建设的主要也是必要途径[1]。但兼职教师队伍壮大的同时，部分高职院校对兼职教师的管理跟不上其队伍的发展速度，高职院校兼职教师管理的问题日益凸显，导致兼职教师的作用不能得到有效发挥。

一、高职院校的兼职教师的界定

《教育部办公厅关于加强高等职业（高专）院校师资队伍建设的意见》（教高厅[2002]5号文件）指出“高职教育的兼职教师是能够承担某一门专业课教学或实践教学任务，有较强实践能力或较高水平的校外专家，主要应从企业及社会上的专家、高级技术人员和能工巧匠中聘请。聘任兼职教师是改善学校师资结构、加强实践教学环节的有效途径”。[2]

高职院校的兼职教师必须具备三个基本特征：来源于校外企业及社会；能够独立承担某一门专业课教学或实践教学任务；具有较强实践能力或较高水平的专家、高级技术人员或技师及能工巧匠。

二、高职院校兼职教师管理中存在的问题

（一）兼职教师教学水平和工作态度相对较差。兼职教师大多是来自企业，他们不仅有着丰富的专业理论知识，而且熟悉本行业的实际操作，具有较强的专业实践能力。但许多兼职教师没有接受过系统的教育心理学培训，缺乏必要的高职教育理论知识和教学基本能力，对高职教育规律把握不准。一部分兼职教师分析处理教材能力较弱，与学生互动沟通较少，难以做到因材施教，教学过程缺乏创造性，更不擅长运用现代化教学手段及教学方法来实施教育，教学效果差强人意。

兼职教师在学校主要负责具体的教学任务，由于具有自己的专职工作，因而很难全身心地投入到教学工作中。部分教师工作责任心不强，对教材钻研不深、理解不透，上课只为完成任务，课后无法做到下班辅导，教学效果大打折扣。有些教师备课不认真，教学过程中与学生互动与沟通少，无法调动学生的积极性和创造性，教学质量不尽人意。

（二）教学过程缺乏有效的评价和考核措施。评价和考核是高职院校对兼职教师实施监督管理、保证教学质量的重要手段。兼职教师应该履行相应的职责，可是由于其特殊性，大部分高职院校对兼职教师尚未建立起一套比较完善、科学的考核和约束机制，再加上政府也没有相关兼职教师从教方面的政策作为支撑点，往往出现空有很多管理措施却难以实施情况。

（三）兼职教师稳定性差，院校缺少人才储备库。由于很多学校没有专业的长远规划，只是将兼职教师作为一种应急补充的教学资源，缺少兼职教师人才储备。个别院校经常在安排下学期的教学任务时才意识到需要聘请兼职教师来教授某些课程，由于时间紧迫，甚至存在找人临时代课的现象，这为日后的管理工作埋下了隐患。另一方面兼职教师多数也是企业单位的骨干精英，难以保证长期固定的空余时间到校兼职，难以保证教学的连续性。

三、高职院校兼职教师管理机制构建

（一） 严把“入口关”，建立兼职教师动态数据库。严格把好“入口关”是保证兼职教师职业素质和教学质量的首要条件。高职院校要建立严格的选聘兼职教师制度，明确聘任具体标准， 确保聘任质量。在保证高职院校的基本教学质量的前提下，提出对兼职教师的学历、业务水平、道德品质及教学能力等方面做出明确规定。以职业道德、诚实守信， 为人正派， 责任心强作为衡量其道德品质是否合格的依据；以理论水平、实践能力和工作业绩作为衡量其业务水平的依据；以是否热爱教育事业、懂教育科学，掌握高职院校教育规律作为衡量其教学能力的依据。要充分利用校企合作、校际互聘，制定明确的年龄、职称及工作岗位要求，实行公开的招聘程序，实行优胜劣汰的竞争机制，提高兼职教师的综合素质。在此基础上，建立兼职教师动态数据库储备优秀人才，不断扩充兼职教师队伍的规模，建立一支既有丰富的实践经验，又懂得高职教育基本规律的相对稳定的高素质兼职教师队伍。

（二）多途径培养兼职教师，稳定兼职教师队伍。部分兼职教师虽然专业技能很高，但却没有掌握基本的教学方法，难以发挥出最佳的教学效果，对学校缺乏归属感。因此高职院校要以人为本，从多个方面组织兼职教师参与到学校的教学工作中来； 入校任教以后，组织兼职教师参加公开课、观摩课、教学经验交流会、教研活动、学术报告会等有利于提高他们教育教学水平的活动，帮助他们树立正确的高职教育观念，掌握现代网络技术和教学方法，提高教学质量和教学方法；可以组织教师参加学校的教学计划教学标准的制定，

（三）完善激励机制，发挥兼职教师的能动作用。目前各高职院校以课酬为主要激励方式，缺乏人文素质的培养，无法激发兼职教师积极性，也满足不了个人成就感。对教学效果好，深受学生欢迎的兼职教师在给付课酬的基础上给予奖励和荣誉，同时对教学评价较差的兼职教师应及时进行调整或解聘；对于教学能力强，且个人愿意在校长期从事专职教学工作的兼职教师，学院有转聘机会时给予优先考虑；密切与兼职教师的联系，增进了解，定期或不定期召开兼职教师座谈会，多倾听兼职教师对学院教学改革和教学工作的意见和建议，热心为兼职教师服务。

（四）建立教学质量评价体系，动态评价反馈信息。建立适合兼职教师教学特点的教学质量评价体系，是提高兼职教师教学质量行之有效的方法。在教学质量的评价体系中，考核是评价管理效果的主要手段，也是对兼职教师工作业绩的反馈依据。通过建立兼职教师考核档案，形成完备的监控体系。可根据兼职教师教学特点设计出学生评价、教学方法、教学水平、工作态度、工作质量等四个方面的质量评价指标体系，进行考核，建立起严格的教学质量考核制度，逐项评分，综合评定，将考核结果记入考核档案，作为其续聘和转聘的依据。采取检查教学文件、随堂听课、与学生座谈、同行评教等方式对兼职教师教学过程监督检测，考核结果及时反馈给兼职教师，肯定其优点，指出不足，帮助兼职教师认真履行职责，保证教学质量。

（五）依托校企合作基地，发挥兼职教师优长。校企合作人才培养基地是职业院校师资培养体系的重要组成部分。以职教集团为依托，建立校企互聘机制，以校外实训基地为平台，从合作企业中聘请符合聘任条件的能工巧匠、行业专家到校任教，使其成为质量高稳定性好的兼职教师来源。同时，兼职教师可以把校企合作基地做为教学场所，把企业先进的生产技术和管理理念时传授给学生，使学生能真正学以致用，使兼职教师的优势得以充分发挥，促进教学质量提高。

参考文献：

[1] 王振洪.高职院校兼职教师有效管理探析[J] .教育发展研究.2010（3）：72-75

[2] 徐黎君.高职院校兼职教师管理机制探析[J] .大众科技.2012（6）：220-221