浅析中小企业绩效管理问题

陈军

摘要：中小企业又称中小企，它们与大型企业相比，在规模、人员、资金、经营范围等都相对较小。在我国中小企业在国民经济中处于重要地位，正逐步成为发展社会生产力的主力军，有着不可替代的地位和作用。但是近几年，由于我国经济发展逐渐成熟，人工成本、原材料、土地、资源的成本在不断提高，我国已不在是占据人力低成本的时代，这也恶化了处于产业链中下游的中小企业的生存环境。面对市场环境的日趋恶劣，中小企业要想确保自己的生存发展，就必须要解决当前企业面临的诸多问题；在面临诸多问题的存在，许多中小企业试图通过提升管理水平来增强竞争力，其中绩效管理越来越被中小企业的管理者们所重视，但在推行的过程中，却屡屡受挫，并未得到预期的效果，到底问题出在哪里，如何解决相应的问题笔者提出了一些自己的看法。

关键词：中小企业；绩效管理；考核

一、绩效管理的概念

所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的主要目的是提升员工个人的绩效进而提高组织的绩效。做好绩效管理工作，就需要在事前做好绩效规划，做到计划先行；绩效沟通是强化绩效内部管理的重要环节和关键环节，通过和员工的交流沟通，能够发现当前组织内部存在的问题，以及了解和掌握员工当前对个人绩效提升一些想法，进而才好针对性的作出符合员工和组织利益的绩效管理决策。绩效考核的事后评价，是检验绩效管理是否有效的重要方面，通过评价，我们能够获悉到绩效管理工作中的不足和做得好的地方，便于总结经验汲取教训。绩效结果应用是绩效管理工作能否取得成效的关键，如果不处理员工反映的事情，就会让员工对组织失去希望；如果内部考核机制不能有效的激励员工努力工作，就会挫伤员工工作积极性，影响组织绩效。

二、中小企业绩效管理现状

（一）管理者对于绩效管理概念模糊

在中小企业中，管理者对于绩效管理的认识相对模糊，管理理念相对落后，很多考核工作部门内部并没有做过多的工作，只是当做人力资源部门的指示工作，配合人力资源部门提交相应的资料和数据，甚至往往采取回避应付的态度。有些企业管理人员经常把绩效考核等同于绩效管理，往往以考核结果，作为绩效管理的依据，并根据考核结果作为决定员工薪酬、奖金、甚至晋升职位的主要参考依据。于此同时，出现过分的关注员工个人的业绩，进而忽略了整个组织的绩效，只顾了局部没注重整体的把握。在实际工作中，如果把绩效管理和绩效考核的内涵混淆或者等同，就会导致组织内部的绩效管理工作只能简单停留在绩效考核的内容上，而不能有所突破和完善。

（二）绩效管理与企业发展战略不匹配

企业所有的经营管理活动都是围绕这一个核心展开的，那就是企业的发展战略。同样，绩效管理系统也应如此。但许多中小企业的绩效管理系统却与企业发展战略背道而驰，并没有明确其目标所在，在管理过程中长期利益往往被忽视，目光往往只局限于短期和局部利益，最终导致企业战略目标不能实现。绩效管理作为企业战略实施的有效工具，能否在实际工作中做好绩效管理工作，关系着组织目标战略的落实。组织战略和目标的落实需要全员的共同努力，能否让全员认同组织制定的战略目标并为之去努力实现，敢于承担责任，就需要依靠绩效管理工作的开展。

（三）忽略了与员工的互动

一个良性的管理过程是全员参与的，并不是管理者单纯的制定规则，被管理者执行就可以的。而在许多中小企业中，企业管理者并没重视这项工作，且组织内员工也没积极参与到绩效管理的工作中，大部分员工只关注考核中自己应该怎么表现，进而获取考核优评，对于考评指标是否科学，合理，公正，根本不关心。同时，对于考核中所出现的问题，员工并没有得到清晰的解答，应该如何改进就更无从得知了。员工对绩效管理完全处于被动接受的地位，这使得绩效管理在推行过程中十分困难，收效也甚微。

三、中小企业绩效管理问题改善的对策

（一）提高管理者对于绩效管理的认识，建立相应的企业文化

中小企业要想搞好绩效管理，首先要从管理者出发，管理者必须要认识绩效管理，并且正确的认识和对待绩效管理，要知道绩效管理并不是人力资源部门一个部门或一个人的事情，而是所有部门所有管理者都需要共同配合的一个过程，是一个全员参与的内容。企业从上到下的管理者在績效管理过程中都应该承担相应的绩效管理责任。领导层应亲自参与到绩效管理过程中来，而不仅仅只是做指示工作，思考绩效管理过程中的问题是管理者必须要做的一项工作。

好的企业文化，是企业发展的又一助力；可以让员工增强对组织的归属感和认同感。企业文化氛围良好，便于组织内制定的规章制度落实，也有助于员工个体的价值观和组织倡导的价值观保持一致，增强员工的凝聚力。企业文化建设是企业的软实力展示，企业文化可以引导员工为了追求一个共同的目标（这里的目标指组织制定的战略目标）共同努力奋斗，也会对企业绩效管理工作的开展产生深刻的影响。工作中，要想开展好绩效管理工作，就需要建设一种与其相匹配的企业文化。

（二）保持绩效管理目标与企业发展战略相一致

绩效管理目标与企业发展战略的脱节，会使企业的战略无法得到有效地实施，从而使企业的竞争力减弱。这就要求企业中的所有人员从战略高度认识到绩效管理对于整个组织的重要性。通过实施绩效管理促进组织和个人绩效的持续改进和不断提升，进而保证企业战略目标的实现。在明确整体战略目标的前提下，管理者可以通过相应的绩效管理工具将战略目标转化为一个个可衡量的指标，然后逐层次分解，化整为零，在通过管理、监督各个小层次的指标落实工作进而把握全局的工作落实情况，既可以减少管理者承担的工作负担，还可以提高管理工作效率，帮助个人更好的实现组织绩效。

（三）加强与员工间沟通，重视绩效反馈

绩效沟通是绩效管理重要环节之一，良好的沟通目的在于改善管理者与员工之间、被考评者与考评者之间的关系，绩效管理并不是为了单纯的考核员工的工作业绩，它可以通过绩效反馈，来帮助员工面对自己工作中存在的问题与不足，然后帮助组织制订相应的奖惩措施，最终更好的实现组织目标。

（四）选择适合的绩效管理方法

企业在开展绩效管理的时候，在方法的选择上一定要从企业实际情况出发，并不是生搬硬套社会上所谓的经典方法和理论，不论何种考核方法，都有优缺点，没有绝对完全有效的黄金法则。企业应该根据其特点及发展阶段的不同需要综合选择考核方法并逐步完善。理专业人员共同设计科学？？？？？？？？？？？？

总而言之，企业绩效管理是一个系统的、动态的过程，中小企业自身本来就有很多不足之处，在管理过程中，难免会出现各种问题，只有认清问题所在，实事求是，逐步完善管理制度，才能充分的发挥绩效管理在提升企业核心竞争力中作用；也只有这样才可以让企业在竞争激烈的市场环境中更好的生存、发展。（作者单位：河北经贸大学）

参考文献：

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[2]马海良，訾永成.中小企业绩效管理问题与对策[J].合作经济与科技，2008。

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[5]刘剑，黄毅能.浅谈我国中小企业绩效管理存在的问题及对策[J].企业导报，2012年08期