关于加强中小企业员工培训的思考

摘 要：健康发展的中小企业是国民经济的稳定力量。中小企业掌握的资源和技术有限，他们的竞争更体现为人才的竞争。然而，因各种原因，员工培训长期被中小企业忽视。本文呼唤各方面重视中小企业的员工培训问题，并提出了一些具有实践性的培训策略。寄望能为我国中小企业的健康成长，发挥一定作用。

关键词：关键词：中小企业;员工培训;预算;激励;风险

0 引言

根据政府公开数据，截止到2014年年底，中国中小企业的数量已超过4200万家，占中国企业总数的97%，其中GDP比重占到60%，中小企业提供了近85%的城镇就业职位，为经济发展与就业稳定做出了巨大贡献。

面临着知识经济的到来，人力资源已逐渐成为我国企业特别是中小企业的首要资源。企业的竞争逐步体现为人力资源的竞争。中小企业要想巩固核心竞争力，务必加强员工培训，让他们的知识技术水平与市场发展保持在一个步调上。由此看来，中小企业如何进行有效的人力资源管理就尤為重要。

1 中小企业员工培训的一般概念

员工培训有两个方面的含义。一是指有计划、有组织的开展学习和实践，它的目的在于了解公司的文化、产品、营销，获得工作所需的知识与技术，使自己能胜任岗位。二是企业通过培训，来更新已有的技能和知识水平，发掘员工的潜力，提高工作效率，增强企业的综合竞争力。

根据内容的不同员工培训可分为技能培训、知识培训、心理素质培训。

依照不同的培训方式，还可分为在职培训、脱产培训和岗位复训等。

2 中小企业员工培训的现状及问题

2.1 培训现状

跟很多大型企业相比，中小企业员工综合素质偏低，小学文化的比例为15.1%，初中文化的占48.6%，高中的占32.14%，大专及以上为4.26%。

很多小企业员工培训时间非常短，一些新员工的培训时间仅为1-2天，一般是以师带徒的方式进行简单的培训。大部分学员有一周的熟悉期，以跟班不顶岗的方法进行学习;而有些员工，没有任何培训，便直接上岗。

2.2 中小企业员工培训存在的问题

2.2.1 培训资金严重不足，重视度不够

中小企业往往把员工方面的开支视为成本，习惯于竭力减少用工成本，从而积累资金。

根据资料发现，只有25%的企业有培训预算;50%以上的企业没有培训预算，担心人才的流失;其他企业有偶发性培训。

由此，部分企业容易陷入一个培训少—业绩差—利润低—无资金培训的恶性循环。

2.2.2 缺乏有效的激励机制

根据媒体公开报道资料，在企业员工对目前薪酬的看法中，央企、外资企业对薪酬较为满意，而中小企业员工对薪酬满意度最低。

企业团队发展的过程就是不断激励的过程，如果员工在物质上、精神上得到了鼓励，员工工作效率就会不断提升，在培训期间也会起到事半功倍的效果，企业效益也有了保障。

如LG公司的培训，每个员工培训的机会是不一样的，新员工只有一些基础培训，而高层管理者有机会去总部培训，或者去国外参加专门培训。LG公司“让有能力的人先培训”，有发展潜力的员工机会更多，这样的激励政策会让员工更加努力，提高自己的业绩。

2.2.3 缺乏科学性和规范性

缺乏一定的培训需求。我国大概有8000万名技术工人，但是高级技工仅占4.5%，而西方发达国家占50%，这表明从上到下，对培训的重要性都认识不足，企业和员工这方面欠缺主动的需求。

没有明确的方向。由于没有一定的培训需求分析，中小企业管理者在做培训决策时不了解状况，缺乏科学性和规范性，有很大的随意性，对培训主体是含糊的、不确定哪个阶层需要什么样的培训内容和方式，针对性不强。

3 关于中小企业员工培训问题的对策

3.1 加大中小企业培训费用的投入与支持

在进行规范的人员培训上，多数企业缺乏资金，政府有必要进行一定的扶持。可考虑以下措施：

3.1.1 建立基金

培训基金需要政府的极大的扶持，培训基金一般都通过当地政府掌控，一般用于补贴本地中小企业各种层次的员工培训支出。

3.1.2 建立中小企业银行

成立此银行可以为中小企业提供一部分贷款条件，在贷款上提供了便利，很多资金问题都可以得到解决，同时也可以开办多样化的金融机构，在资金上为企业提供最大限度的扶持。

3.1.3 组织建立资金互助会

在很多三线城市和农村，都建立了互助资金会，很大程度的促进了它们的发展，为什么中小企业不借鉴这个例子呢？各个不同行业的中小企业可以一同建立，增加资金的来源渠道，更顺利地开展培训工作。

3.2 把不同层次的培训融入员工激励制度

激励制度包括职位晋升、薪酬制度以及荣誉的奖励等。中小企业要设计好不同层次的培训，把培训本身融入到员工激励制度中去。

对新员工，开展上岗培训;对工作满一定年限的老员工，开展进高校的专业培训;对业务骨干，更是要设计出与关联大企业、关联高校签订合同的重点培训。

在这个机制下，员工会为了不断进步，更加积极地工作，争取得到更好的机会培训，能够激发员工的潜能。

3.3 提高中小企业员工培训的科学性

员工培训，要做到“三多三少”：

3.3.1 多针对性少普遍性

对员工进行问卷调查，了解到员工到底哪方面欠缺，哪方面优越。对于欠缺的部分，公司进行针对性的培训，因人而异，对不同的人采取不同的方式，不能采用“齐步走”的方式，避免培训预算的浪费。

3.3.2 多实践少理论

这是培训跟国民教育的根本区别，多给员工进行实践方面的培训，如多培训产品营销的方法或者具有操作性的工作，而不是一味的给员工灌输产品的特点或者概念性的理论。

3.3.3 多带入少说教

对于一些流水线产品生产的工厂，员工是希望手把手将技术、技巧传授给自己，而不是在办公室完全照着课本培训，搞形式主义。

3.4 提高中小企业员工培训的规范性

3.4.1 制定培训计划以及健全培训责任制度。严格遵守这个制度进行培训，科学有效的达到培训的目的，同时发挥管理者培训工作的自觉性和规范性。对于不同的培训工作明确不同的责任人，对培训进行监督和完善。

3.4.2 明确培训目标。根据企业自身特点、发展前景、员工能力，加大对新员工的培训力度。把基础目标设立为“胜任自己的岗位”，在实现短期目标基础上建立长远的规划，实现优秀人才的培养。

3.5 提高中小企业培训人员自身的素质

“培训培训者”，培训者同样也要接受培训。培训者和高层人员务必要树立培训自己的观念，只有自己的水平总体提高了，才能够管理好自己的员工。对培训者也要进行评估考核，选择最合适的人才成为培训者。

3.6 注重绩效考核评估

公司进行绩效考核的目的，一是想考核员工的工作能力、技能、表现等，实现优胜劣汰，提早发现自己的问题，加强欠缺部分的培训;二是通过管理者、员工及整个团队的考核结果，实现个人、团队与公司的双赢，必须加强考核后的沟通，反馈各方面的缺陷，认知到不足;三是作为员工薪酬奖惩的依据。

3.7 选择合适的培训对象和方法

通常应把培训对象分为高层、中层管理人员、普通员工和临工，依据这些人条件不一样，受训内容和方式就不一样。同时，培训期间首先要了解他们是否有愿意学习的想法，然后考虑培训的课程是否符合他们的特点，培训不能讲速度，要讲效果。片面讲效率而讓员工吸收不了培训内容，会适得其反。

3.8 培训风险的应对

虽然培训可能会带来潜在人才流失、商业机密泄露的风险，但采取一系列措施是能够抑制风险的。

3.8.1 运用法律手段规范人才流动

合理的人才流动和不合理的人才流动的不同在于能否遵照劳动纪律、劳动合同、保守商业秘密。中小企业企业在培训的同时，应该建立一系列法规和制度限制一些不合理的人才流动，对于违反培训协议、用工合同的员工，按法律法规办事，维护企业的正当权益。

3.8.2 建立优秀的企业文化留住人才

建立和维护优秀的企业文化，在无形之中引导员工的方向，用企业的目标、精神来增强员工的认同感，增强企业的凝聚力，降低人才流失。

4 结论

作为企业管理者，一个重要责任就是最大限度的开发员工的潜能，这些都离不开员工培训。希望通过本文的分析与建议，中小企业员工培训能引起重视，使之成为政府、社会、企业及员工的共识。企业真正重视人力资源的投资，对企业、员工以及社会，都将会是一个多赢的选择！

参考文献：

[1]廖天，滕宝红.做最好的培训经理[J].广东：广东旅游出版社，2014.

[2]陈国海.员工培训与开发[M].北京：清华大学出版社，2012（3）.

作者简介：

陈云岗（1973-）男，四川宜宾人，宜宾学院经济与管理学院教师，讲师，经济教研室主任，研究方向：中小企业、国际经济等。