推进教师参与下的合理有序流动

韦晓

在影响义务教育阶段各校之间办学差距的诸多因素中，教师是一个重要的因素。薄弱学校的“短板”主要在于缺少优秀教师，缺乏先进的教育理念和教学管理经验，而这些恰恰是学校发展的“活力之源”。教师，作为教师流动制度的核心群体，他们的态度将会直接关系到这项制度的实施成效，推动教师流动的关键在于教师主体参与下的合理有序流动。

【调查概况】

为了解我省中小学教师对当地实施教师流动政策的看法，为完善云南教师流动制度提供决策参考，云南省教育科学研究院于2015年3月问卷调查了全省5个区县12所小学、初中的735名在岗教师，对他们的轮岗意愿进行了调查。

参与调查的教师基本情况如下：男教师226人，女教师509人；位于省会城市的有189人，地级市的有226人，县级市或县的有162人，乡镇的有158人；学校属于省级重点的有124人，地级重点的有224人，县级重点的有59人，普通學校的有186人，农村学校的有142人；教师高中及以下学历的有18人，专科学历的有123人，本科学历的有581人，研究生及以上学历的有12人；教师年龄阶段20～30岁的有143人，30～40岁的有291人，40～50岁的有225人，50～60岁的有76人；教师教龄小于1年的有21人，1～2年的有39人，3～5年的有70人，6～10年的有87人，10～20年的295人，20年以上的有223人。从地域、学校、学历、年龄、教龄等因素看，该群体具有良好的代表性，该群体所反映的意见基本能够代表教师群体整体的意见。

【调查结果与分析】

1.流动最好能够满足一定的个人附加条件

在参与调查的教师中，有53%的教师所在地区已经实施教师交流轮岗制度，31%的教师所在地区尚未实施教师交流轮岗制度，仍有17%的教师不太清楚此项政策在当地的执行情况。

被调查的教师都以某种方式支持教师交流轮岗制度，5.4%的教师愿意参与政策要求下的强制性流动，55%的教师希望满足个人附加条件的流动，26.4%的教师不愿意以任何形式流动到别的学校任教，只有12.8%的教师对是否流动以及采取何种形式的流动无所谓。

从调查统计结果看，农村教师群体更支持教师流动政策，无论是强制性流动还是满足个人附加条件的流动，农村教师都显得比城市教师态度更积极。此外，越是经济发达地区的教师，越不愿意以任何形式流动到别的学校任教，而越是经济条件较差的教师，越希望有机会流动到别的学校任教。

对不同学历教师流动意愿的调查发现，高中及以下学历的教师对“强制性流动”和“满足个人附加条件的流动”选择均高于其他学历的教师。随着学历的增高，“不愿意以任何形式流动到其他学校任教”的教师比例也越来越高。

对不同年龄段教师流动意愿的调查结果显示，不管是哪个年龄段，选择满足个人附加条件流动的人数比例都比较高。20～30岁，30～40岁两个年龄段的教师，选择强制性流动的人数比例明显低于40～50岁以及50～60岁年龄段的教师，但是选择满足个人附加条件的流动的人数比例明显高于后者。4个年龄段的教师在选择不愿意以任何形式流动到别的学校任教方面，似乎没有明显的年龄差异。

不同教龄教师在教师流动意愿上是有差异的。调查结果显示，与教龄长的教师相比，教龄短的教师接受满足个人附加条件的流动的比例越高，但不愿意以任何形式流动到别的学校任教的比例越低。说明随着教龄的增长，年长的教师更愿意趋于工作上的稳定。

对不同经济收入水平教师流动意愿的调查结果显示，高经济收入教师更倾向于接受强制性流动，中等经济收入的教师与最低收入和最高收入的教师相比，更不愿意以任何形式流动到别的学校任教。

2.学校离家远是教师流动时最担心的因素

在参与调研的所有教师中，30%的教师认为在轮岗时，学校离家远是他们最担心的因素，48%的教师认为是无法照顾家人，3%的教师认为两地分居是他们最担心的问题，10%的教师最担心去新环境后不适应，8%的教师担心到新学校事业发展要重新开始，最担心到新学校收入降低的教师仅占到2%。

无论是男教师还是女教师，也无论是城市教师还是农村教师，在参加轮岗方面，最担心的一个因素均为无法照顾家人，其次是担心学校离家太远，而传统上我们认为的会担心两地分居和到新学校收入降低两个因素反而是教师们不那么担心的因素。

我们又对不同学历、不同年龄段、不同教龄、不同婚姻状况、不同任教年级、不同职称的教师进行了教师轮岗最担心的因素差异分析后发现，家庭仍然是绝大多数教师流动时最首要考虑的因素。在工作生活环境差距较大的情况下，推进教师流动，他们难免有各种顾虑，但不同变量的教师均把担心学校离家远，无法照顾家人作为首要考虑的因素，其次才是担心去新环境不适应以及到新学校事业发展需要重新开始，只有很少的一部分教师担心收入降低和两地分居。可见，教师对流动有顾虑是共同的，当然在不同群体教师身上的反映略有差异。比如，从婚否比较，已婚教师的顾虑比未婚教师较高，51%的已婚教师担心无法照顾家人，高出未婚教师18个百分点；已婚教师担心收入待遇降低的仅占1%，低于未婚教师2个百分点。

3.农村教师希望人事关系流动，城市教师不希望人事关系流动

调查显示，将近一半的教师赞同教师流动是解决区域内义务教育学校均衡发展的根本措施，但也仍然有22%的教师明确反对教师全面流动和校长流动。

75%的教师认为教师交流时关系应留在原来的学校，只有不到7%的教师认为应该留在新学校，16%的教师认为应该放在县级教育局，3%的教师认为应该放在教育人才市场。

和城市教师相比，农村教师更支持全面流动制度和流动时带走人事关系。81%的省级重点学校教师以及83%的地（市）级重点学校教师主张流动时将人事关系留在原来的学校，但仅有49%的农村学校教师主张流动时将人事关系留在原来的学校。高达41%的农村学校教师主张将人事关系放在县级教育局，而分别仅有9%的省级重点学校教师以及8%的地（市）级重点学校教师愿意将人事关系放在县级教育局。

人事关系是否变动影响着教师对流动期限的选择。59%的教师认为在流动后人事关系留在原学校情况下合理交流年限平均为1年或少于1年，27%的教师认可1～2年；仅有6%的教师认为如果流动后人事关系留在原学校，流动2～3年是可以接受的。

在人事关系不变动的情况下，各类学校教师对流动年限的期望差异显著，学校越好的教师期望的流动年限越短，优质学校的教师不希望长时间交流在外校（仅有6%的省级重点学校教师能接受3年以上的交流，70%的教师认为1年以下的时间最为合理），薄弱校教师则希望在外交流更长时间（有24%的农村学校教师希望交流年限在3年以上，甚至更长，只有35%的教师认为1年以下的交流时间是合理的）。人事关系变动的条件下各类学校教师对流动年限的期望差异不再显著，或许与人事关系变动后很难再返回原学校的社会现实有关。

4.校际间办学条件的差距是教师交流轮岗政策贯彻落实最大的阻碍

36%的教师认为，校际间办学条件的差距是阻碍流动政策贯彻落实的关键因素，分别有18%、12%、24%以及10%的教师认为教师发展机会的差距、校际间校长管理水平的差距、学校所在社区环境的差异以及生源学习能力的差异是影响教师流动政策落实的关键因素。这种状况说明教师更看重学校的软硬条件和发展机会等因素。

5.轮岗有助于学校办学质量均衡发展

39%的教师认为教师轮岗最大的好处是有利于学校办学质量均衡，21%的认为有利于优秀教师分布均衡，8%的教师认为有利于学校提高管理效益，当然也有32%的教师认为轮岗没有任何好处。

综上所述，云南省的大多数中小学教师是认可教师流动制度的，他们认为流动可以提高学生享有资源的公平程度，也有助于提高教师享有资源的公平程度。但不同群体的教师对教师流动制度的支持程度是不同的，诉求也不完全相同：农村学校教师、薄弱学校教师更支持教师流动制度，而城市学校教师、优质学校教师对全面流动制度的支持程度有限。

【思考与建议】

教师流动政策最初的形式只是优质学校、城市学校教师到薄弱学校、农村学校支教的单向流动，目前逐步有了全体教师每年按比例多向流动的趋势。打破“教师学校所属”的传统观念，提高了学校组织的活力，降低了教师职业倦怠感，有力地促进了义务教育学校均衡发展，但在提高教师流动效益上还需要注意以下问题：

1.通过教师参与吸引城市教师到农村学校任教。调查显示，城乡差异是影响教师流动制度全面建立的关键问题，城市教师到农村学校流动的工作难度远大于优质学校教师到薄弱学校工作。促进城乡教师资源均衡不能完全依靠强制性的行政命令，而要尊重和结合教师的意愿。建议各级政府考虑制订农村教师任教的时间表和路线图，明确最低和最高年限，破除农村教师队伍的固化现象，打消教师一旦到农村任教很难返城的顾虑，同时应大幅度提高全体农村教师收入，增加发展机会，通过利益驱动吸引优秀教师前来任教。

2.区县统筹流动教师选派工作。义务教育均衡发展主要是区县内均衡发展，区县政府负有主要责任。建议由区县教育行政管理部门在辖区范围内统筹流动教师的选派工作，以提高教师流动效益。首先确保所派出教师具备相当的教学能力，其次保障其教学专长与流入学校需求相匹配。

3.妥善解决好流动教师的家庭后顾之忧以及生活问题。调查显示，担心离家远、无法照顾家人以及担心生活方面的问题影响着教师对流入学校工作的投入。建议在教师流动逐渐常态化的形势下，一方面加快教师周转房建设，另一方面尽快为农村学校的教师提供交通班车、食堂等生活服务。

4.对相关学校和教师需要加强宣传引导。调查显示，教师对流动政策尚不熟悉，存有诸多顾虑。需要对全体教师特别是需要流动的教师进行流动岗前培训，帮助教师认清形势，进一步明确此项工作的重大意义，作好思想准备，克服在流入学校工作和生活上遇到的困难，尽快适应新环境。此外，也应对流入和流出学校领导进行相关培训，包括做好流动教师思想工作、及时解决流动教师困难、客观科学评价流动教师工作绩效、发挥流动教师作用等。

要实现教师流动稳妥推进、成功实施、提高效益的目标，需要政府明确目标，着眼于通过教师流动整体提高学校发展水平，绝不是削峰填谷，通过把好学校“拉下水”让薄弱校“爬上岸”，而是彻底打破校际间人才保护壁垒，从制度上弱化学校对教育人才流动的限制，实现优质教师资源的共享，把教职工的身份关系由“单位人”转变成“系统人”，在交流中缩小校际间的差距，在相对均衡中求竞争；在态度上应当坚定不移，政府主导、学校协作和教师参与，整体设计，政策配套，持续推进；在利益上向流动教师倾斜，教育、财政、人事、编办等部门密切合作，使教师不因流动影响职称、待遇等利益，反而因为流动得到实惠；在工作重点上突出重点，狠抓薄弱环节，着重扶持薄弱校和农村校；在推动策略上循序渐进，先易后难，先从城市到城市、从农村到农村，逐步实现城乡教师双向流动，减少流动教师的生活困难，逐步从“人走关系留”过渡到“人走关系动”；在流动人员上，以专业骨干教师为主，整体规划，分批流动，每年交流教师控制在专任教师总数的10%～20%，交流教师到新学校后，基本上都在起始年级任教，逐步适应新环境；在流动制度上定期化，明确教师在同一所学校连续工作的时限和流动次数；在生活环境上，加大投入，努力为教师流动创造良好的内外环境，优先建设农村校周边道路，均衡城乡义务教育学校基础设施条件，打破城乡界限调整学区，全面实现学生就近入学，提高农村教师待遇，在评职称、评先评优等方面，向在流動中作出成绩的教师倾斜。