组织伦理氛围对员工冲突的影响：变革型领导的调节作用

时勘　崔有波　万金　朱颖俊

摘要：文章以营利性组织的员工为研究样本，共发放问卷700份，探讨了组织伦理氛围分别对员工间的关系冲突与任务冲突的影响，并进一步探究了变革型领导在其中的调节作用。

关键词：组织伦理氛围；变革型领导；关系冲突；任务冲突

一、 理论与假设

1. 组织伦理氛围与员工冲突。组织伦理氛围（Ethical Work Climate，EWC）是员工对组织伦理程序与政策所共同持有的一种稳定的认知与行为意向，即组织成员在什么是符合伦理的行为和如何处理伦理问题所形成的共同认识（Victor & Cullen，1987）。Victor与Cullen（1988）开发了伦理氛围问卷（Ethical Climate Questionnaire，ECQ），通过因素分析得到五种EWC类型：工具型（自利型）、关怀型、独立型、规则型以及法律规范型。工具型伦理氛围下，员工只顾及个人利益的最大化，不顾及他人与组织团体的利益，甚至为了实现个人利益不惜牺牲他人与组织利益；关怀型伦理氛围，员工不仅考虑个人利益，还会顾忌他人与组织的利益，并争取整体利益的最大化；独立型伦理氛围下，员工的伦理决策主要受到个人道德标准的制约，较少受组织内外其他人的影响，并且认为组织应该重视个人的伦理判断；规则型伦理氛围下，员工的伦理决策通常以组织规则、制度、命令、要求为准绳；法律规范型的伦理氛围下，员工的伦理决策依据于组织要求员工遵守的法律规范。

Victor与Cullen（1988）开发的组织伦理氛围问卷具有较高的信度和效度，在不同的文化、不同地区条件下都具有较高的稳定性。我国学者范丽群与周祖成（2006）把EWC划分为三种：利己主义型、法律制度型和道德规范型。组织伦理氛围类型并不固定，只有工具型、关怀型、规则型这三种类型几乎在所有的实证研究中都得到验证（刘文彬& 井润田，2010），所以本研究只考察这三种类型对员工冲突的影响。

员工冲突（Intergroup Conflict）是组织成员对于组织内部认识差异、愿望不一致以及欲求不协调的感知（Jehn & Mannix，2001）。Jehn（1995）在以往研究的基础上将员工冲突划分为任务冲突（Task Conflict）与关系冲突（Relationship Conflict）两个维度。任务冲突是指组织成员任务性质的观点、构想、意见不一致所产生的冲突；而关系冲突是指人际关系不和谐所产生的情绪上的紧张、敌意与愤怒；并指出关系冲突和任务冲突有关联，许多关系冲突来自于对任务冲突的误解。

国外研究表明EWC会对员工的行为与认知产生影响（Deshpande，1996；VanSandt，2006），EWC也是员工冲突的重要影响因素。Martin和Cullen（2006）对商业伦理的研究证明组织成员感知到的伦理氛围会显著影响员工的伦理决策与情绪产出（例如不满、怨恨等），伦理氛围与客服人员的角色冲突也具有显著的联系（Schwepker & Mic-hael，2005）。对家族企业的研究发现组织中存在的积极伦理氛围会对员工的行为产生建设性的影响，如果关系冲突不被有效控制，领导者就无法建立团队合作型的伦理氛围（Kidwell，2012）。而国内有关EWC对员工冲突的研究相对较少，这为研究本土企业的伦理氛围对员工冲突的影响提供了必要性。

综上，本研究认为组织伦理氛围会对员工的任务冲突和关系冲突产生影响，并得出以下假设：

H1：组织伦理氛围对关系冲突有显著的影响。

H1a：公司规则型的伦理氛围对关系冲突有显著的负向影响；

H1b：关怀型的伦理氛围对关系冲突有显著的负向影响；

H1c：工具型的伦理氛围对关系冲突有显著的正向影响。

H2：组织伦理氛围对任务冲突有显著的影响。

H2a：公司规则型的伦理氛围对任务冲突有显著的负向影响；

H2b：关怀型的伦理氛围对任务冲突有显著的负向影响；

H2c：工具型的伦理氛围对任务冲突有显著的正向影响。

2. 领导风格的调节作用。Burns（1978）通过对领导风格的大量研究把领导风格分为交易型和变革型两类。变革型领导风格倾向于通过让下属认识到工作的意义，激发员工的工作兴趣与动力，并建立相互信任关系，以实现组织的利益（Avolio & Bass，1985）。Avolio与Bass（1995）进一步研究将变革型领导分为四个维度： 精神激励、智力激发、领导魅力或理想化的影响力、个性化的关怀。研究发现组织氛围与领导行为间存在正向的联系（Ozcelik et al.，2008），管理者能够通过重塑组织文化而改善成员间的信任关系（Strutton et al.，1993），进而改善组织的伦理氛围。同时，Kotlyar和Karakowsky（2006）的研究發现不同的领导风格会对任务冲突和关系冲突产生不同的影响；变革型领导产生更多的任务冲突；而交易型领导产生更多的关系冲突。如果领导对员工展示更多的关心，引导员工积极交流，教育员工如何妥善的解决争端，这些都能够减少员工的冲突行为（Mayer et al.，2009）。综上，本研究认为变革型领导对组织伦理氛围与员工冲突之间的关系有调节作用，并得出以下假设：

H3：变革型领导能够显著负向调节伦理氛围与关系冲突间的关系。

H3a：变革型领导能够显著负向调节公司规则型伦理氛围对关系冲突的负向影响；

H3b：变革型领导能够显著负向调节关怀型伦理氛围对关系冲突的负向影响；

H3c：变革型领导能够显著负向调节工具型伦理氛围对关系冲突的正向影响。

H4：变革型领导能够显著负向调节伦理氛围与任务冲突间的关系。

H4a：变革型领导能够显著负向调节公司规则型伦理氛围对任务冲突的负向影响；

H4b：变革型领导能够显著负向调节关怀型伦理氛围对任务冲突的负向影响；

H4c：变革型领导能够显著负向调节工具型伦理氛围对任务冲突的正向影响。

二、 研究方法

1. 数据的收集。数据收集采取随机抽样的原则，通过访谈发放与电子邮件发放相结合的方式，在武汉、北京、上海、广州、郑州、成都、济宁等省市共发放问卷700份，回收问卷642份，有效问卷500份，有效回收率为71.4%。

2. 变量的测量。对变量的测量均采用李克特7点量表。

组织伦理氛围问卷：采用Victor与Cullen（1988）开发的伦理氛围量表，选择对工具型、关怀型、规则型的测量题项。并参考Tsai 和Huang（2008）的研究，将部分重复度比较高的题目予以删减，最后得到14道测试题的调查问卷。验证性因子分析表明，规则型、关怀型和工具型的α系数分别是0.800、0.764和0.709。

变革型领导风格问卷：采用Avolio和Bass（1999）开发的多因素领导风格问卷MLQ（Form 5X），抽取其中对变革型领导的测试题项。本研究中，该量表的α系数为0.934。

员工冲突问卷：采用Jehn（1995）开发的intragroup conflict量表，共包括8个项目。本研究中的员工关系冲突与任务冲突的α系数为0.717、0.881。

3. 测量的实施。问卷发放过程中，研究人员与被调查对象都事前进行了充分沟通，确保问卷填写的质量。调查完成后采用SPSS 19.0和Mplus 7.0进行数据处理与分析。

三、 研究结果

1. 相关分析。相关分析表明：关系冲突与规则型、关怀型、工具型伦理氛围以及变革型领导都存在显著相关性；任务冲突与规则型、关怀型、工具型伦理氛围以及变革型领导也显著相关。

2. EWC对关系冲突的影响，及变革型领导的调节作用。以上述6个自变量为因变量，分别以性别、年龄、学历、工作年限、行业类别、职务级别、企业性质作为自变量，进行One-way ANOVA分析，发现6个因变量在这些自变量上均存在显著差异。因此，有必要将个人特征变量进行虚拟化处理，作为本文的控制变量。性别以女性为参考变量，年龄以20岁以下为参考变量，学历以高中及以下为参考变量，工作年限以1年以下为参考变量，职务级别以其他为参考变量，企业性质以其他为参考变量。行业类别包括较多的选项，为简化计算，将房产建筑与生产批发合并为生产制造类，其他行业类别合并为非生产制造类，并将非生产制造类作为参考变量。为防止多重共线性问题，本研究中对自变量和调节变量都进行了中心化处理，并计算自变量与调节变量的乘积，再放入层次回归中。

分层回归分析的结果见表3，模型2可以看出规则型、关怀型和工具型伦理氛围对关系冲突做出了新的贡献，解释的变异量增加了8.7%，假设H1a、H1b、H1c得到了验证。由模型3可知，在模型2的基础上增加了乘积交互项后，模型3对关系冲突的解释力度显著增加了2.2%（ΔF=1.753*），整体方程能够解释关系冲突30.6%的方差变异。变革型领导能够显著负向调节规则型、关怀型、工具型伦理氛围与关系冲突之间的关系（系数分别为-0.123*、-0.069*、-0.005*）。所有变量的VIF均在1-10之间，Durbin-Watson检验值为2.067，说明回归方程不存在多重共线性和序列自相关。假设H3a、H3b、H3c得到了验证。

3. EWC对任务冲突的影响，及变革型领导的调节作用。分层回归分析的结果见表4，模型2可以看出规则型和工具型的伦理氛围对任务冲突做出了新的贡献，解释的变异量增加了17.8%，假设H2a、H2c得到了验证。由模型3可知，在模型2的基础上增加了乘积交互项后，模型3对任务冲突的解释力度显著增加了2.7%（ΔF=2.483*），整体方程能够解释关系冲突24.3%的方差变异。变革型领导能够显著负向调节工具型伦理氛围与任务冲突之间关系（=-0.066*）。所有变量的VIF均在1～10之间，Durbin-Watson检验值为2.012，说明回归方程不存在多重共线性和序列自相关。假设H4c得到了验证。

四、 讨论

1. EWC对员工冲突的影响。结果表明EWC对关系冲突和任务冲突会有不同的影响。规则型伦理氛围对关系冲突和任务冲突都有负向的影响。因为规则型伦理氛围能够减少组织不端行为（Vardi，2001），同时减少操作层面的越轨行为（Peterson & Deviant，2002），且对工作满意度有正向的影响（Tsai & Huang，2008），规则型的伦理氛围与说谎、歧视、胁迫等行为负相关（Fritzsche，2000），这反应有效的公司规则能够有效遏制可能诱发关系与任务冲突的组织不端行为。工具型伦理氛围对关系冲突和任务冲突都有正向的影响。工具型的伦理氛围会加剧组织期望与个人职业价值观之间的冲突、降低员工的组织认同感（Shafer，2009），与其他成员发生冲突时不易于采取妥协和宽容的方式来化解冲突。关怀型伦理氛围能够有效减少组织不端行为（Vardi，2001；Peterson & Deviant，2002），并减少组织成员间相互背叛的可能性（Elangovan & Shapiro，1998），所以只对关系冲突有负向影响。组织成员对其他成员的不同思维方式和行事风格持更加宽容的态度，这能够鼓励员工更加大胆的提出自己的不同意见与建议，因此关怀型伦理氛围不能有效减少任务冲突。

2. 变革型领导对EWC与关系冲突之间关系的调节作用。变革型领导能够显著负向调节规则型伦理氛围对关系冲突的影响，在一个以公司规则为主导的组织中，如果领导能够更多的关心员工，领导的精神面貌能够有效的鼓舞员工，领导能有效的调解员工间的人际摩擦，这都会进一步减少员工间的关系冲突。变革型领导能够显著的负向调节关怀型的伦理氛围与关系冲突之间的关系。在一个充满了关怀与宽容的组织里，当领导对员工表示更多的体贴，能够及时发现并解决员工间可能存在的冲突隐患，将会增强关怀型的伦理氛围对关系冲突的负向影响。变革型领导能够显著负向调节工具型的伦理氛围对关系冲突的正向影响，如果领导者对员工表示更多的个性化关心，能够增强员工的归属感与工作满意度，员工能夠更倾向于从组织的整体利益角度考虑问题，这将会削弱工具型的伦理氛围对关系冲突的正向影响。

3. 變革型领导对EWC与任务冲突之间关系的调节作用。在领导风格的调节效果上，关怀型的伦理氛围对任务冲突的负向影响是不显著的，自然也不存在显著的调节效果。而对于工具型的伦理氛围，在一个以自身利益至上的企业组织中，员工会为维护自己的个人利益而引发任务冲突，如果领导能够及时的化解员工间的恶性任务冲突，引导员工更多的关心集体利益，会减少恶性任务冲突的发生，减弱工具型的伦理氛围对任务冲突的影响。在规则型的伦理氛围下，员工主要按照已有规章办事，这种氛围不鼓励组织成员与领导提出不同于既定规则的意见，因此变革型领导对规则型的伦理氛围与任务冲突的关系的调节作用是不显著的。

参考文献：

[1] 范丽群，周祖成.企业伦理气氛与不道德行为关系的实证研究[J].软科学，2006，（4）：117-121.

[2] 刘文彬，井润田.组织文化影响员工反生产行为的实证研究——基于组织伦理气氛的视角.中国软科学，2010，（9）：118-129.

[3] Avolio B J， Bass B M.Individual conside- ration viewed at multiple levels of analysis： A multi-level framework for examining the diffusion of transformational leadership[J]. The Leadership Quarterly，1995，6（2）：199-218.

[4] Deshpande S P. The impact of ethical climate types on facets of job satisfaction： An empirical investigation[J].Journal of Busi- ness Ethics， 1996，15（6）：655-660.

[5] Elangovan A R， Shapiro D L.Betrayal of trust in organizations[J].Academy of Management Review，1998，23（3）：547-566.

[6] Fritzsche D J.Ethical climates and the et- hical dimension of decision making[J].Jou- rnal of Business Ethics，2000，24（2）：125-140.

基金项目：国家社科基金重大项目（项目号：13&ZD155）；国家自然科学基金（项目号：71272156）。

作者简介：时勘（1949-），男，汉族，湖北省枝江市人，中国人民大学心理系教授、博士生导师，研究方向为管理学、心理学；崔有波（通讯作者）（1992-），男，汉族，河南省信阳市人，中国人民大学心理系硕士生，研究方向为企业管理学；万金（1987-），男，汉族，江西省南昌市人，中国人民大学心理系博士生，研究方向为管理心理学；朱颖俊（1968-），男，汉族，江西省南昌市人，华中科技大学管理学院副教授，研究方向为人力资源管理。

收稿日期：2015-05-08。