浅析独立学院教师引进与激励机制

摘 要：高等教育发展的好坏是用来衡量一个国家核心竞争力的重要指标，而高校要获得这种核心竞争能力就取决于各高等院校的创新能力和教学水平。大学的核心竞争力获取的关键是师资力量，大学师资质量决定着一所大学的办学层次和水平。同时，教育的创新也是一个持续不断、与时俱进的过程，教师作为教育创新的主体队伍，在其教育活动的整个过程中，为了不断促成教育目标的最终实现，就应该有一个可持续的自我激励、自我更新的机制，因此，构建一个公平、合理、科学的激励机制来促使教师积极性、主动性、创造性的最佳发挥，管理水平和管理效益的提升成为我们关注的重要课题。

关键词：高等教育;激励机制;政策;措施及意见

1 緒论

1.1 研究背景 高校教师激励机制的构建不仅对高校的长远发展起着至关重要的作用，而且也是高等教育完成社会所赋予它使命的一个重要环节。高等教育其本身肩负着培养社会主义事业的建设者和接班人的崇高使命，对构建社会主义和谐社会、实现中国梦都有着重要的作用。其中，高校教师所扮演的特殊角色和社会所赋予的重要地位也使得对这个群体的激励变得尤其重要。因而，高等教育必须要尊重教师的基本需求，也就是我们所说的马斯洛的第一层次的需求，但是，我们也应当注意提升教师的更高层次的需要，这是体现教师作为一个高层次的知识群体的社会属性要求。

1.2 研究的目的及意义 独立学院做为我国高等教育中重要的组成部分，教育质量在社会也有深刻的影响，本论文中，我主要通过当前的学院的教师工资存在的问题作出分析，并在文章的结尾处对于学院的师资队伍建设提出新的看法与观点，希望我的母校能在市场经济的的检验中得到更大的发展，成为全国一流的独立学院，也为社会培养出更多的优秀人才。

2 当前的激励政策

2.1 激励的定义 所谓激励机制，就是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和。最为常见的是马斯洛的需求层次论，将人的需求划分五个层次，生理需求也就是我们所说的作为人的自然属性的需求。

2.2 激励的作用 运用激励机制所形成的巨大推动力，能够让企业的员工产生实现组织既定目标的强大动力，并全面形成努力实现这一目标的巨大推动力，进而形成实现组织最终目标的持续性行为。通过给予报酬与绩效考核的方法，能够激发员工对自身所从事工作的使命感与自豪感，从而强化自己的行为。因此，必需要针对独立学院的教师特殊地位与鲜明特点，不断激发出大学教师的创造性，在此基础上建立并完善一整套合理的独立学院教师激励机制。这样，不但能够极大地提高教师工作成效，而且还能促进学校的教育质量与办学水平的同步提升。

2.3 当前教师激励的问题 独立学院做为公办民资的类型，与公办院校相比，教师没有所谓的编制，学院办学没有国家的财政补贴，因此整个学院教师的工资和公立院校是有一定差距的，以陕西科技大学镐京学院为例，学院的教师主要三部分（专任教师，辅导员，行政人员）组成，专任教师的工资主要由基础工资（含学历工资，研究生以上的学历2500/月）、课时工资 、职称工资构成。这种工资体系教师收入难以满足实际需要。首先，大学教师对本人社会地位的认定，在很大程度上要考虑到自己的经济收入。但是，目前的工资状况还难以达到学校教师对自身价值的期望。长此以往，就会导致大学无法吸引到最优秀的人才。其次， 是关于行政人员的提拔任用上，目前学院有三个二级学院，每个二级学院的领导均为研究生以上学历，但对于教师的提拔任用并没有明确的条件规定，然而，在具体工作之中，还是存在许多新问题、新情况，压抑了部分教师的积极性，这也会极大的挫伤许多教师的积极心。再次，学校的辅导员队伍80%是来自于本校的毕业留校生，优势就在于新留任辅导员能快速的熟悉学校的工作环境，劣势就在于不能增加本校教师队伍的多样性，这也会限制教师队伍往更高层次的发展。

3 解决措施及建议

关于教师行政职务聘任存在的问题，对于青年教师应当给以更多的发展空间，学院应当在教师职称聘任上有十分细致的规定，而且也要根据实际情况不断地趋于完善。注重对教师的个人能力的培养（海外深造等），鼓励学成归来的老师回校任教与任职。首先，对于本科学历留校担任辅导员的老师，应尽可能多的提供一些深造与培训的机会，同时由于辅导员队伍的年纪普遍较轻，所以更应当增加师德教育，增加学院教师队伍的多样性与稳定性。其次，对于学成归来的专任教师要多给予成长的的机会，注重年轻教师任用，做好教师队伍的梯队建设。最后，拓宽学院教师的招聘渠道，邀请有相关企业工作经历的管理人员到学校担任一些专业课讲授，做到理论与实践相结合。

4 结论

我写这篇文章的主要目的在于揭示当前中国公立的高等院校中普遍存在的教师流失的问题，由于公立院校的教师在工作中缺乏竞争，而这些人一旦进入了公立院校，那么好像是进了保险箱，公立院校的教师有编制，有各种保障，甚至学校还会帮他们解决住房户口等一系问题，而这些问题在一般的企业是无法解决的，同是新一批成长起来的普通高等院校的教师却享受不了这种优厚的待遇，所以造成了大量的年轻教师辞职。从独立学院的发展来看，我们将有更大的机会也会有更多的挑战，教师作为学院发展的核心力量，要不断的提升自己的科研与教学能力，学院也要尽可能为老师提供更好的激励，实现长期稳定发展目标。

参考文献：

[1]胡玲.高校教师激励机制[J].现代经济信息，2009，11.

[2]王小艳.如何进行员工激励[M].北京大学出版社，2004，8.

[3]苏东水.管理心理学[M].复旦大学出版社，2008，11.

[4]胡聚华.高校教师的激励机制[J].社会科学论坛，2005，8.

作者简介：赵莉（1988.1-），女，陕西咸阳人，陕西科技大学镐京学院行政管理专业任课教师，助教，学历2013级硕士，研究方向：公共管理。